论事业单位工程技术人才建设对策——以交通运输部某直属事业单位为例

路 超

交通运输部烟台打捞局，山东 烟台 264012

近年来，随着事业单位人事制度改革的持续推进，人才引进、培养、管理、使用体制机制不断健全完善，人才成长环境不断优化。而这其中，专业技术人才尤其是工程技术人才队伍逐渐成为事业单位可持续发展的关键力量。以交通运输部某直属事业单位为例，近年来，通过采取一系列引进、培养措施，工程技术高层次人才的引领带动作用已经显现，取得了多项技术研究成果，技术工艺取得了重大突破。但是，工程技术人员队伍还存在着人才总量不足、结构不尽合理、综合素质与市场要求不相适应、激励政策不完善等问题。

1 工程技术人才建设的意义

1.1 建设科技强国的需要

十九大报告指出“加强应用基础研究，拓展实施国家重大科技项目，突出关键共性技术、前沿引领技术、现代工程技术、颠覆性技术创新，为建设科技强国、质量强国、航天强国、网络强国、交通强国、数字中国、智慧社会提供有力支撑”。推动交通事业高质量快速发展，离不开装备的创新、技术的创新，人才作为创新的主体更应该发挥优势，对标国际一流，快速成长成才。

1.2 建设交通强国和现代化专业救捞体系建设的需要

《交通强国建设纲要》中多次强调加强应急救援装备、设施、队伍建设以及参与国际救援合作等内容。《交通运输部关于推进现代化专业救捞体系建设的意见》进一步明确救捞发展的国家队定位，是指导未来15 年发展的纲领性意见，吹响了救捞事业的奋进号角。作为工程技术人才，更要担负起事业重担。

1.3 服务烟台打造海洋经济强市的需要

《烟台海洋强市建设规划》明确提出大力实施创新驱动和科技兴海战略，建设一流的海洋港口、完善的现代海洋产业体系、绿色可持续的海洋生态环境，这就对持续提升海洋工程和救捞科技水平提出更高要求，需要一支高素质专业化的工程技术人才队伍。

2 工程技术人才建设的目标

按照“素质过硬、数量充足、结构合理”的目标要求，为实现员工满意、主营主业保障有力、打捞和海工技术在系统内领先的奋斗目标，全力打造一支理想信念坚定、思想政治过硬、技术理论扎实、管理能力卓越、实践经验丰富、科研能力突出、层次结构合理的工程技术人才队伍，工程技术人才激励机制作用有效发挥，技术保障能力和研发创新能力进一步提升，项目管理和大型工程施工能力达到国内先进水平，打捞、海工领域技术水平达到国际一流水平。

3 工程技术人才建设的通用型对策

3.1 打造政治过硬队伍

坚持把政治标准放在首位，认真落实新时代党的建设总要求，把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想作为首要政治任务，坚持围绕中心、服务大局，引导全体职工增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，努力打造一支政治合格的人才队伍[1]。

围绕中心工作，紧扣今后五年党和国家重大决策部署、重要会议活动、重要事件节点，结合交通运输部、部救捞局等会议精神，重点加强党的路线方针政策、党情国情局情等教育培训，引导职工利用业余时间开展自学，培育大局观念。

聚焦中国共产党成立100 周年，重点加强党史、新中国史，党的优良传统、中华优秀传统文化，社会主义核心价值观、爱国主义等教育培训，引导工程技术人员把思想和行动统一到党中央决策部署上来，传承红色基因，培养奋斗精神，在时代大潮中建功立业。

强化纪律意识，重点加强《关于新形势下党内政治生活的若干准则》《中国共产党纪律处分条例》《中国共产党廉洁自律准则》《中国共产党问责条例》等纪律规定的教育培训，引导职工遵守廉洁自律要求，把落实中央八项规定、整治“四风”往深里做、往实里做。

3.2 创新用人体制机制

进一步推进人事制度改革。逐步形成人员能进能出、干部能上能下、职称能高能低、待遇能增能减的人事管理制度；通过建立激励与约束并重、竞争与活力并行的管理运行机制，激发工程技术人员的主动参与意识和创造热情[2]。

完善人才引进政策。培育重点领域急需紧缺的专门人才，实行更加积极开放的人才引进政策，积极实施高层次人才引进计划。对急需紧缺的特殊人才，拓宽引入渠道，实行市场化政策，力争对标和精准引进。

进一步落实二级单位自主权。强化机关职能部门人才宏观管理、政策研究、规章制定等工作职能，为基层单位和专业人才提供优质高效服务；进一步落实二级单位自主权，充分发挥用人主体单位在人才培养、吸引和使用中的主导作用，提高基层单位内生活力和发展动力。

3.3 强化队伍素质提升

有计划、有步骤地组织技术人员开展各类培训、考察交流和一线挂职锻炼，不断提高技术人员的职业道德素养，增强业务、创新和项目管理能力。

通过多种形式与外单位建立协作关系，实现强强联合，优势互补，利用对方技术优势开展业务合作，借助对方人才优势，协助培养培训人才。

建立符合工程技术人员特点的考核机制。健全定期考核制度，建立科学的评价标准，坚持定性和定量相结合，全面考核工程技术人员的表现，重点考核工作绩效。

建立有序的进退机制。要激发工程技术人才队伍的活力，必须建立起正常的离职、待岗等管理制度。实行连续2 年考核末位淘汰转岗制度，工程技术人才队伍要在竞争中建立，动态中发展。

3.4 优化人才队伍结构

为提高工程技术人员业务能力，培养领军型人才，依据各自特点分别组建科研攻关小组，注重研究各行业最新发展动态，为实施各行业施工提供理论基础。

借助创新工作室强有力的创新平台，有计划安排技术革新课题，选拔课题负责人，通过创新平台重点培养领军型技术人才。实施课题负责制，课题由负责人牵头领衔，课题组成员采取竞争模式选拔，将课题研究成果作为绩效考核及职务晋升依据。

重视对高学历人才的培养。充分发挥高学历人才在创新、实战等方面的特长，对初入局工作的初、中级职称人员安排高一级层次技术人员带教，使其尽快了解工作内容与技术工艺，促进业务素养不断提高，带动相关科研技术的不断革新。

采用多种形式开展技术继续教育。充分发挥局内高层次人才的传、帮、带作用，定期开展工程案例经验总结及技术交流会。鼓励内部的讲课、学习，定期和不定期组织技术人员进行英语练习、专题研究。择机聘请外部专家进行技术指导[3]。

鼓励技术人员在职读研、读博，利用业余时间提高学历层次和专业理论水平，支持技术人员发表高水平学术论文，考取一级建筑师、安全注册工程师、在职研究生、雅思等学历教育及资质证书，支持技术人员参加资深高工的评选。

3.5 突破人才晋升空间

建立工程技术人才库，根据单位发展需求，因需设岗，拉开层级，以结构优化、动态管理的原则完善技术等级序列。设置首席工程师、资深高级工程师等技术职位等级序列，逐步建立起专业技术职务等级制，拓展工程技术人才的成长空间。

实行评聘分开、量化评审、动态管理，取消职称与薪酬、待遇的挂钩关系，纠正单纯依靠学历、资历等作为申报评选基本条件的做法，简化新序列聘任的程序，加大个人业绩考核的比重，引导工程技术人才立足岗位，多作贡献。

引入素质能力测评办法，统筹采用定量与定性相结合的方式，对工程技术人员岗位工作完成情况进行考核，将考核结果作为其参加专业技术职务任职资格评审的必备条件。同时，兼顾素质能力测评，不断改进和完善任职资格评审标准。

工程技术人才的培养和使用要突破传统管理方式，以重大工程项目、科研技术革新为依托，以绩效考核及素质能力测评为手段，综合采用多样化的管理模式。在重大工程项目中，探索实施项目经理负责制，由项目经理全权负责工程项目各项重点任务，促进工程技术人才加快成长。

3.6 激发队伍整体活力

每年根据需求安排一定比例的培训资金，用于选派优秀技术人才到国内外先进企业进修、学习和深造。树立目标导向，进修重点以局急需的基础性、前瞻性新技术为主。外培人员要结合实际开展专题管理学习讲堂，及时讲授先进技术、管理理念、管理经验等。

完善收入分配制度，强化分配激励功能。实行以部门核算为基础，以绩效考核为手段，以系数分配为杠杆的收入分配模式。不同岗位、不同级别实行不同的岗位绩效工资。建立按岗位级别和实际贡献综合定酬的分配机制。在分配中要向一线施工、科研创新的工程技术人员倾斜，实行异岗异薪、异级异薪。

坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立以精神奖励为主、绩效奖励为辅的综合激励机制，每年提取一定比例的特殊奖励绩效，专门用于奖励在重大工程施工、科研创新、市场拓展等方面表现优秀的工程技术人才，并在评先选优、职务职称晋升时予以优先考虑。

4 工程技术人才建设的分类型对策

为使工程技术人员队伍适应事业单位发展的需要，必须结合工程技术人员各自特点与专长，推进“一基本功”+“一专多能”复合型人才建设计划，重点打造“专业技术型、市场经营型、组织协调型、管理领导型”四类复合型人才，培养思路如下：

4.1 专业技术型人才

按“实践+理论”结合思路，既注重一线实践锻炼又注重理论素养培训，理论与实践相结合，每年研究确定关系主业保障效果的科研项目，充分利用内外部资源，加强与科研院所和企业合作攻关，内部实施以师带徒，定期举办技术论坛，树立鲜明激励导向，鼓励技术人员科技攻关、申报技术成果、发表专业论文、申请技术专利、学习工程计算软件等。

4.2 市场经营型人才

搭建与合作方、国际知名经纪公司以及国外同行之间的合作和交流平台，通过签订框架协议等形式，双方在各个领域开展合作，为锻炼培养市场经营型工程技术人才创造机会。依托重大工程项目管理，在实践中锻炼培养，并适时安排轮岗历练。组织人员集中学习研讨国内外市场形势及我局经营形势，加强世情、国情、行情、局情教育，增强工作紧迫感。

4.3 组织协调型人才

选派工程技术人员参与重大工程，学习吸纳并积极推进项目管理模式，有意识有计划地让工程技术人员在项目部中担任不同的角色，增加历练，加快成长。建立人才队伍建设跨单位协调机制，选派工程技术人员到其他单位或其他岗位挂职交流锻炼，丰富个人经历，提高全局思维和系统思维能力。

4.4 管理领导型人才

依托项目管理进行培养，使工程技术人员在重大工程项目中担任项目经理等主要职务。依托管理岗位进行培养，管理岗位实行任期制，一般不超过两年，让工程技术人员到管理岗位历练，在实践中提升管理技能。实施“走出去”培训，择机安排工程技术人员赴党校和国家行政学院学习，增长见识，开阔思路；加强领导与工程技术人员传帮带，加强指导，使其少走弯路。

5 结语

事业单位务必要树立人才是事业发展第一资源的科学理念，扎实推进人才驱动战略的实施，遵循人才成长规律，全面深化体制机制改革，全面践行工程技术人才建设的通用型与分类型对策，形成并完善以引进、培养、评价、使用、激励为重点的专业人才管理体系，营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围，为事业单位可持续发展提供组织保障和智力支持。