世界卫生组织的人才招聘模式

文/王忱

编者按

世界卫生组织根据其职员种类繁多、来源广泛的特点，制定了一系列招聘政策。作者根据自己在世卫组织工作期间了解的具体情况，结合世卫组织《关于专业技术类及更高级别长期岗位国际招聘选拔办法》（以下简称《招聘选拔办法》），对世卫组织的招聘工作做相应解读，并对如何改善中国职员数短缺的现状提出一家之见。

世界卫生组织是联合国系统内卫生问题的指导和协调机构。它负责拟定全球卫生研究议程，制定规范和标准，向各国提供技术支持，以及监测和评估卫生趋势。

雇员分类

世卫组织的工作人员分为职员（S t a f f）和非职员（Non-staff）两类。职员主要包括签订了永久合同、固定期限合同、临时合同的专业技术类（P-staff，分1—7级）和行政事务类（G-staff，分1—7级）职员，此外还有一类高级别职员，即司长级别，分D1和D2，在薪酬待遇方面大体与P6和P7相同。非职员主要包括顾问、实习生等。世卫组织对不同类型职员制定了差异化的人事政策，在招聘、薪酬、福利待遇、离职甚至差旅标准等方面都不尽相同。其中，专业技术类职员是最核心的一部分雇员，执行全球招聘政策，对应的人事政策更为细化和完善，招聘政策也更为完善和规范。

招聘选拔程序

世界卫生组织的职员招聘选拔包括制订计划、岗位发布、筛选评估、选拔录用等环节。当出现岗位空缺或新设岗位时，相关部门准备标准化岗位需求信息，与人事司沟通后通过规定渠道面向全球发布。待发布期结束后，招聘司局的人事专员整理招聘信息，进入选拔程序。

组建选拔小组有关要求。选拔小组成员的组成应考虑地域来源并包括男性和女性。由工会推荐的员工代表和人事工作人员不受级别限制。要求小组成员的级别应尽可能与空缺岗位的级别接近，一般不低于空缺岗位两级。为确保选拔标准和程序的一致性，世卫在招聘管理上要求地区办公室和总部应尽可能组织联合招聘，减少分散开展的全球招聘，以节约成本和提高公平性。选拔小组成员要遵守严格的保密要求，并保证与候选人短名单上的人员之间没有利益冲突。

P5及以下级别选拔小组的构成：所招聘岗位的一级管理者（即其直属上级），任招聘组长；工会推荐的员工代表；一名从其他业务相关部门选出的员工；地区办公室或总部的人事工作人员。

P6/D1和D2级别选拔小组的构成。招聘岗位来自总部：招聘组长，即招聘岗位对应的助理总干事（ADG），或由其指定的员工；另外一名ADG或地区办公室主任，或由其指定的员工；行政管理和财务司司长，或由其指定的员工；总部工会指定的员工代表。小组秘书（人事司代表）。招聘岗位来自地区：招聘组长，即地区办公室主任，或由其指定的员工；负责该地区事务的ADG或一名其他地区办公室的主任，或由其指定的员工；行政管理和财务司司长，或由其指定的员工；地区办公室工会指定的员工代表；小组秘书（人事部门代表）。

筛选阶段。包括初步筛选和深度评估。初步筛选指地区办公室或总部人事工作人员根据一些设定的筛选问题，对申请人作出基本评价。然后进入深度评估，即通过初筛的候选人材料提交到招聘组长，由组长审核候选人是否符合招聘条件，并根据岗位胜任度排序，提出5名以内的候选人短名单。短名单中会注明每位候选人在教育或工作经历等方面的优势。候选人的多岗位交流经历和在艰苦任职地区服务经历都会作为评估的指标。如果入围的候选人较多，会采取笔试进一步筛选。由于现职的世卫员工在岗位竞聘中有优先权，组长会对初筛不符合条件的世卫员工进行资格复审以免产生误判。

选拔阶段。选拔小组集体审议短名单、筛选过程，结合岗位所在部门已有的固定任期的国际职员的性别和地域分布情况确定最终的短名单。如果只有一名候选人入选短名单，选拔小组需在进行下一步程序前提出有关建议，包括是否继续推荐该候选人，或延长岗位发布时间，或修改岗位要求后再次发布。要特别指出的是，短名单中须至少有一名女性。如果初筛后得分较高的均为男性，则符合该岗位基本要求且得分最高的女性应被列入短名单。确无女性可入选的，必须说明理由。

根据不同岗位级别和要求，选拔阶段还会采取笔试、自述或面试，命题由组长决定，并经全体成员同意。笔试由至少两人评分，评分人可邀请小组外部人员。笔试成绩在面试结束后向小组成员公布。较高级别岗位的选拔会采用自述的方式，陈述内容应与岗位相关。面试包括技术和能力方面的问题，还会评估候选人态度、岗位适合度和国际工作经验。部分有语言要求的岗位会在面试阶段进行语言测试。

面试小组根据有关条件，给出候选人相应等次。岗位胜任度相同的候选人中，优先考虑已在组织工作的员工。其他还须考虑的因素包括候选人的性别、地域，是否正在艰苦地区工作及候选人条件是否能更好地补充和平衡拟加入的小组的构成等。小组最终确定三名候选人，形成意向性报告提交决策层。

决策阶段。P6/D1及以下岗位的选拔结果书面报分管的ADG或所在地区办公室主任。D2的选拔结果须提交总干事。决策层的意见可以不同于选拔小组，其决策将被记录在案，且遵循谁决策谁负责的原则。人选确定后，由人事工作人员将结果告知组长，再由组长通知本人。

增补中国职员的途径

从世卫组织《招聘选拔办法》的相关内容，结合个人工作期间了解到的有关情况，归纳世卫组织专业技术类职员的招聘主要具有以下特点：一是工作周期较长，从出现岗位空缺到形成岗位描述，经人事审核公开招聘信息，再到收集筛选招聘信息，履行招聘程序指导确定最终人选，世卫组织的工作周期大致需要6个月，对于应聘者而言，这是一个非常漫长的等待期，中间存在各种变数；二是竞争非常激烈，专业技术类岗位面向全球招聘，应聘者如云；三是同等条件内部员工优先；四是裁量自由度较大。尽管世卫组织强调招聘向发展中国家倾斜，向缺额国倾斜，因受语言、文化等因素影响，中国人在国际招聘中处于相对劣势，参与度和成功率均不高，并且由于世卫组织招聘政策中对很多岗位都将国际工作经验作为前置要求，在一定程度上成为中国人参加竞争的限制性条件。改变中国籍职员不足的现状将是一项长期而艰巨的任务。

首先，增加中国籍职员数量是大势所趋。国际组织在推动全球发展和维护国际秩序中发挥着重要作用。我国在积极参与全球治理的过程中，必然需要加强在国际组织中的影响力。根据最新确定的联合国会费调整比例，2019—2021年，中国承担的联合国会费比例由7.92%大幅上升至12.01%，成为仅次于美国的全球第二大会费承担国。职员配额应相应提高。但对比2010—2012年、2013—2015年、2016—2018年三个时段的会费比例和中国籍职员数，再综合考虑联合国职员数持续增长的实际情况，以及欧美国家和日本等国职员数的变化趋势，中国籍职员数相对总量偏低且增速较缓。近十年来，世卫组织的中国职员数都维持在30余名。职级分布上表现为高级岗位（P6/D1以上级别）人数偏少，岗位分布上表现为综合管理类部门人数偏少（如总干事办公室、人事司等），地域分布上表现为在总部和西太区过度集中。解决职员短缺的问题是当务之急，同时也要从职级、岗位、地域三个分布（以下简称“三个分布”）上做必要的考虑。

其次，做好相关规划和布局十分重要。专门化国际职员的培养、储备和输送具有长期性、系统性、针对性等特点，我国的国际职员队伍尚不够成熟。从相关工作现状判断，政府推荐因具有更为有的放矢、人员素质更有保障、稳定性更强等特点，是改善中国职员短缺的首选方式。即便是自主应聘者众多的欧美国家，政府推荐也是其向目标岗位安排人员的重要手段。政府主导的选拔推荐仍将是一段时期内最直接有效的方式，主要包括初级专业人才项目（JPO）和高级别专业技术类人员借调工作。欧美国家和日本国际职员人才培养和储备工作起步早，在50年前就启动了JPO项目。从相关数据可见，JPO经过2—3年的工作后继续在国际组织任职的概率很高，他们有丰富的多地区和不同国家工作经历，熟悉国际组织规则规范和文化氛围，是国际职员队伍中不容忽视的重要组成。JPO已成为被广泛认可的培养和输送国际职员的有效途径。借调人员到世卫组织短期工作既可作为输送高级别职员的过渡方式，也可作为深入了解国际组织的有益渠道，还可借鉴有些国家做法对重要借调岗位实行3—5年轮转机制，确保工作的延续性。

最后，充分发挥高校和科研机构的桥梁作用。一些国内高校和科研机构利用国家留学基金委项目等经费渠道，向世界卫生组织派送实习生，有的已通过长期合作形成相对固定的实习岗位。世卫组织各部门均有一定人事权限，短期的顾问和临时职员的招聘程序大大简化，且大量的短期岗位可续签合同或改换合同类型。实习生可在熟悉工作的同时，争取到短期工作岗位，逐步为过渡成为正式职员打好基础。