电力公司人力资源管理探析

2020-11-26陈颖

商品与质量 2020年11期

陈颖

重庆涪陵电力实业股份有限公司重庆 408000

部分电力企业在对人力资源管理工作进行把握的过程中，仍然使用传统的管理模式，不能有效的适应当前的发展需求，企业停滞不前，影响了其可持续性发展。因此，电力企业的相关管理部门应该根据电力企业发展的实际情况及时更新教育培训理念，构建完善的教育培训运行机制，并将理论知识与实践经验充分的结合在一起，保证电力企业的顺利运行。

1 电力企业人力资源管理弊端

国有电力企业由于自身规模较大、地位特殊，一般隶属国家机构管控，并参照政府部门采用直线职能式组织结构，即企业负责人全面主管、职能部门间接指导的行政化管理体系。随着市场化进程的逐步推进，这种高度集权的组织架构也出现了诸多困扰，组织更重视生产创收部门，管理部门缺少发言权；生产部门缺少自主管理权，员工主观能动性降低；信息传递通道不畅，难以及时应对外部电力市场环境变化；组织内部员工发展通道单一，难以培养跨专业复合型人才。

人才开发在国有企业内部单纯被视同为员工培训，培训项目也多以单向授课式教学为主，高层领导认为培训是一种“石沉大海”式的支出。在国有电力企业中，这种片面狭隘的管理理念影响广泛，企业对员工的培养投资持模糊态度，将其视为工作量与财务的双重负担，甚至刻意减少培训次数。员工能力提升渠道多为内部授课与外请授课等灌输式方法，将员工群体等同看待，没有兼顾到员工本人的个性化学习需求，也未对员工做长远的职业生涯规划。

2 电力企业人力资源管理的现状分析

电力企业属于我国企业中的元老级企业，它同时也是我们口中的国企央企，由于本身是国企，在市场中占有率过大，让很多电力企业迷失了方向，在进行人力资源的选取时往往眼高手低，并不重视当前人力资源招聘的主要方式。当前我国企业发展强调的是以人为本，缺少这样的意识让很多电力企业在进行人力资源管理时难上加难。

其次，人力资源管理本身需要有成熟的管理制度，显然，很多大型的电力企业仍然缺乏完善的管理措施，在实际的对人力资源的管理中往往漏洞百出，很多人才资源得不到利用和发挥，很多资源被闲置，甚至影响电力企业的发展。

除此以外，很多电力企业也缺乏系统的对人力资源的培训工作，随着市场竞争的不断加剧，很多企业只重视竞争，忽略了引进人才之后应当进行的培训工作，将人才资源随意使用不予管理，最终也无法培养出具有竞争力的团队。

3 电力公司人力资源管理策略

3.1 做好企业人力资源标准化管理的基础工作

对于企业人力资源标准化管理，首先应该有法可依，很多人力资源管理政策和规定在具体实施过程中，仍然需要行政流程的梳理和再造职责划分，每位人力资源管理从业人员所承担的工作职责分工不同，通过梳理步骤、简化步骤，利用书面化的管理，明确每个业务流程的细化分支。本着积极处理业务的原则，记录人力资源管理所发放的工资和奖金，在办理业务时记录好存档的具体资料、业务操作过程的记录和会议纪要，也应该作为企业人力资源标准化管理动态改良的关键资料加以存档。有了人力资源标准化管理的规范化依据，就应该对于各项岗位职责和重要的岗位内容，做好专业化的规范和解释编制。

3.2 与时俱进，更新员工培训内容

员工培训是提高员工专业技能的主要方式之一，在当前以知识经济为主导的时代背景之下，企业传统的员工培训内容已经无法满足员工实际学习需求，企业应顺应时代潮流，更新员工培训内容。在对人力资源管理的工作人员进行培训时，其培训内容应包含以人为本管理理念、新型员工管理方式、学习型组织建立方式、管理信息系统操作规范、先进设备使用注意事项等多个内容，提升其专业技能，使得其在进行人力资源管理工作时，能够严格按照企业制定的管理制度，从而提升企业管理效率，使得企业内部各项人才资源能够合理分配，促进企业长久稳定发展。在对企业内部基层工作人员进行培训时，依据员工所处部门及其岗位职责制定相应的培训内容。

3.3 合理分配员工岗位

电力行业在进行工作人员的招聘时，人力资源管理部门应该首先确立一个明确的招聘机制，保证在招聘过程的合理进行，并且有一个合理的标准，先对企业进行考察，从而确立招聘方向。人力资源管理部门应该将能力素质模型合理的运用到招聘过程中，从而选择对企业有帮助的工作人员，提高人力管理的整体能力。人力资源管理部门一定要对所招聘的员工进行合理的岗位分配，让工作人员详细介绍自己的优胜之处，从而找到挖掘他们潜力的出发点。还应该让他们叙述自己的缺点，从而帮助工作人员进行岗位的安排，提高电力行业的整体工作素质，帮助电力行业获得收益，保证其稳定发展。

3.4 建立和谐劳动关系与人力资源管理的优化

在现有的社会历史发展背景下建立和谐有序的事业单位劳动关系，人资管理工作人员要先把事业单位工作人员设定为和谐人，把单位设定为和谐事业单位，进而运用和谐发展理念引导人力资源的管理工作。和谐的事业单位管理模式是将工作人员作为和谐人，而不是当做事业单位的负担和业务成本，看重工作效益。在和谐理念的管理下，很多事业单位工作人员会主动地适应职位、适应同事、适应部门和组织，进而能够称职地担当所处职位，与同事相处和谐，与事业单位共创工作效益。在建立和谐的劳动关系中，事业单位的人资管理要转换工作人员与事业单位的敌视意识，转变工作人员的认知理念。教育培训及任职选拔有利于工作人员快速担任职位，进而确保工作人员和所处职位间的和谐度。同时，更要对事业单位的业务运作效益共享体系及交流沟通体系有效完善，进而提升工作人员与工作人员间、工作人员与事业单位间的协同关系，创造更和谐的事业单位良好环境。