M 公司绩效考核体系优化方案研究

张勇军

(西安石油大学，陕西西安710065)

彼得·德鲁克曾经提出过：企业管理最终就是人事管理。 企业管理的精髓不仅在于管理者自己会做事，更关键的是管理者会激励员工做事。 建立机制，离不开科学设计和规划，同时建立健全相关制度，以实现绩效考核的正常发展。需要设立相关的奖罚措施和行为规范、规章制度，为企业员工的良好发展奠定坚实的基础，使员工可以将和自身发展相符的目标制定出来，以自觉履行相关职责和义务，从而提高工作效率。 在此过程中，需要将员工的需要充分考虑到，立足于员工的主体位置，将员工的积极性调动起来，从而把岗位的最大作用充分发挥出来。

一、 M 公司员工绩效考核体系现状

M 公司作为香港上市地产公司，目前销售额为600 亿/年，随着企业的不断壮大，公司前后多次投入巨额资金，增强了公司的整体实力。 最近几年，我国房地产市场蓬勃发展，房价居高不下，地产市场将面临一个竞争非常激烈的环境。虽然我国地产行业发展态势较好，但是配套的市场秩序还不够健全，这些因素又会导致房地产项目在招标与投标的过程中，价格会被压得越来越低，整个发展形势不容乐观，为在未来两年内完成“冲千亿”战略，M 公司从二级管控升级为三级管控。

从目前M 公司人力资源管理的整体情况来看，其人力资源管理模式相对比较模糊，公司人力资源管理进行了组织架构的改革，三级管控暂未坐实，管理覆盖面较大，但是不够精细，各区域公司基本没有建立起完整的员工绩效考核体系，大部分区域公司依然沿用年终绩效考核模式。 企业在优化自身的绩效考核体系时，需要立足于自身性质、规模、发展阶段以及行业特征。 M 公司作为处于成熟期的大型企业，具有明确的战略发展目标，且员工素养较高，因此，需要尽快建立起较为科学的绩效考核及评估制度。

二、 绩效考核体系优化内容及目标

(一)绩效考核体系优化内容

1. 考核目标的计划和界定

在制定绩效标准和计划实施的时候要将公司的发展目标细化分解，形成“团队-个人”的分解方式，将员工的个人行为纳入绩效发展中去，促进绩效考核指标的个性化发展。 以团队绩效发展为主，直接增强绩效考核团队凝聚力，突出个人在绩效考核中的综合体现，促进绩效考核目标的实现。

2. 考核流程监控

实行员工绩效考核的过程应该严格受到组织的全面监控，在绩效评价的流程中监控的任务主要是发现员工在发展中遇到的问题和困难，通过组织保障的方式指导员工进行合理的职业发展，适当调整职业目标，实现促进员工高效完成目标的最终目的。

3. 实施绩效考核

绩效管理中需要组织在不同的发展阶段实现周期性的绩效考核，此阶段的重要工作就是对员工的实际工作进行合理的绩效评价，重点注重评价指标的客观性，避免评价结果挫伤员工的积极性。

4. 绩效最终考核结果的运用

以最终的结果为主要依据，给出相应的考核结论。 将绩效考核结果作为职工职业发展的主要依据，职业发展是绩效考核目标作用于绩效的最终归宿。 不管最终考核结果的好坏，都将是下一阶段员工职业规划的指导因素。

(二)绩效考核体系优化的目标

1. 树立以人为本的人才绩效考核

新经济常态下，在企业的发展中人才发挥着极为重要的作用，只有将以人为本的理念树立起来，才可以促进员工积极性的有效提高。 首先，应端正自身的管理理念，在建设绩效考核上，要把员工的需求充分考虑到，立足于企业的实际情况。 其次，企业的管理人员在构建企业管理绩效考核的过程中，必须重视员工精神上的鼓励，精神上的鼓励更容易将员工巨大的能量激发出来。

2. 提高激励的针对性

构建绩效考核的主要目的是为了有效提高员工的工作热情，要想建立有效的绩效考核，应对不同阶层的要求有更加充分的了解，应及时调整奖励机制，密切关注员工的实际所需，设置有针对性的奖惩方式。 同时，加大企业素质教育的投入力度，这既有利于提高工作质量，同时还能激发员工自我激励的意识。

3. 科学设计绩效考核指标

密切联系岗位的职责和考核指标，同时立足于整体绩效考核指标，将企业人力资源考核标准与部门二级绩效考核直接相结合，坚持多劳多得原则，绩效指标向部门核心技术人才、高层次人才倾斜，突出绩效考核的层次性和激励性。 在制定的时候要积极和员工沟通，充分了解公司不同层级工作人员的绩效考核需求。 细化考核的各项指标，把权责之间的关系理顺，并加大各部门之间的沟通力度。

三、 M 公司绩效考核体系优化方案

(一)建立完善的考核评估流程

M 公司应当根据自身的实际情况，将基础工作作为原则，采用激励的办法，结合员工的实际工作岗位，对员工进行评价和考核。 积分内容可以根据各区域公司的不同情况来进行划分，促进员工作用的发挥，明确员工的工作。

考核结果可以分为不同的等级，按照优秀、合格、基本合格、不合格来对员工进行评价，设置不同等级的积分门槛。要强化绩效考核体系的运用，按照季度、半年等方式进行评比，积分排名靠前的员工可列为表彰对象。 员工的绩效考核也可以和积分挂钩，直接影响收入。 考核的方式要明确，除了基础得分之外，还有员工民主评议得分，以及一些加分等。

考核人员要通过BSC 分解相对抽象与宏观的战略发展目标，从而形成具体的、内化的、可测量的指标。 同时将其落实到实际的工作行为中。 因此，考核人员在进行绩效考核的过程中要明确战略发展目标，并对其进行层层分解，而这需要具有高素质能力的团队来实现。 对员工的年度考核可以采用基础分的60%加年度民主评议得分的40%来进行计算。如果考核被评定为不合格，那么将会受到再教育，并且被要求整改，整改半年之后仍然不合格的，则会按照不合格员工的处理方式进行处理。

(二)明确BSC 考核的针对性

员工绩效考核体系的管理目标是为了让公司业务更加的规范、积极和有效，员工的主体意识更加突出，这样才能够更好地发挥出区域公司和员工的积极作用，员工队伍才能够更加团结，才能够具有更强的战斗力。 员工绩效考核体系的管理还需要朝着精细化、科学化和规范化的道路前进。 因此，员工绩效考核体系需要采用量化评价的原则，考核方式要使用权重计分，而不是百分制计分，采用这种方式是为了更好地激励员工更加努力。 公司要发布可以实时查看积分排名的平台，并随时提醒积分落后的员工，给他们压力，让他们更好地进步。

借助战略地图是绩效考核指标设定的导航仪，为了更加高效地帮助企业中高层聚焦战略，形成系统化的战略目标，M公司可以采用战略地图工具梳理企业战略目标。 BSC 考核不能只关注业绩发展的指标或销售额的指标，虽然这些目标的设定是必然会发生的，但是从公司整体的长远发展来看，这么做会造成严重的问题。 建议M 公司在设置BSC 考核时不能只考虑销售额，根据销售额调整自身战略，以牺牲公司的长远利益来获取短期利益，而应该考虑能给客户带来的真正价值是什么。

(三)增强员工对绩效考核的重视度

各级领导干部可以结合员工的实际工作情况，按照不同的部门和单位，系统地制定出积分项，有针对性地提出相应的改革措施和意见。 建立起监督机制和反馈的渠道，在对员工进行评级和评优的过程中更加有依据，能够让有能力的人得到提拔，这种方式更加科学和多面，也更加公平和公正，改变了以前单方面的评价体系。 在这一过程中，还可以采用多载体和多样化的活动来营造良好的职工风貌，开展系列活动和竞赛，提高职工的专业技能水平。 以部门为单位开展合理化建议活动，提高管理效果，创建优秀示范部门，鼓励先进个人和职工。 针对不同部门的特色，开展富有特色的各项活动，让职工能够立足本岗位，做到降低成本、创收增效。 加强职工素质，利用积分制评价系统鼓励职工竞争和相互学习，为职工提升技能和素质提供平台。

总的来讲，企业通过建立起完善的绩效管理体系，可以充分体现出企业文化中的公平、正义原则，完善的绩效管理体系，还能够从分配原则和方法中很好地体现企业文化理念，最终为企业发展提供人才的基石，为人才的职业生涯规划提供保障。