护士心理资本在工作压力和职业倦怠间的中介效应

2020-11-24杨云芳佘东立貟蓓韩琳

护理学报 2020年19期

杨云芳，佘东立，貟蓓，韩琳，3

（1.兰州大学护理学院，甘肃兰州730000；2.甘肃省人民医院护理部，甘肃兰州730000；3.兰州大学循证护理中心，甘肃兰州730000）

职业倦怠是指助人行业中的个体因为不能有效应对工作上延续不断的各种压力而产生的一种长期性反应，又称身心耗竭综合征，具体表现为情感耗竭、工作冷漠感和个人成就感降低[1]。随着医疗环境的不断变化，护理工作范畴不断拓展，护理工作量逐渐加多加重，护士成为职业倦怠的高危人群[2]。研究显示，三级甲等综合医院护士的职业倦怠发生率高达56.29%[3]。职业倦怠的高发不仅会导致护士的工作效率下降，影响护理质量的提升，而且是导致护士离职的主要原因[4]。护士作为护理事业发展的主力军，减轻其工作压力，探索其职业倦怠的预测因素，防止专业人才流失显得尤为重要。高负荷持久的工作压力是导致护士职业倦怠发生的主要原因，其可正向预测职业倦怠[5]，但工作压力影响职业倦怠的机制尚不明确。心理资本是由自我效能、希望、韧性与乐观四个主要成分构成的一种积极心理状态[6]，资源保存理论的观点显示，心理资本作为一种积极的心理状态，其可对护理工作效率产生有利影响，是个体有效应对工作压力，减轻职业倦怠的重要资源。王姣艳等[7]针对教师群体研究发现，心理资本在工作压力与职业倦怠中起部分中介作用，但目前针对护士群体的研究尚未见文献报道，以往的研究多为两两之间关系的探讨，较少探索具体的影响机制和途径。本研究拟调查护士的职业倦怠现状，通过建立结构方程探讨心理资本在工作压力与职业倦怠间的中介效应，为护理管理者制定针对性措施降低护士职业倦怠水平提供一定的参考和依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2019 年10—11 月，采用方便抽样法，抽取甘肃省某三级甲等综合医院的953 名护士为研究对象。纳入标准：（1）内科、外科、妇产科、儿科、手术室、ICU、急诊与门诊的护士，且工作时间至少1 年；（2）取得护士执业证书；（3）知情同意，自愿参与本研究。排除标准:（1）在本院进修、实习的护士；（2）调查期间外出进修、病假、事假者。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表自行编制，包括年龄、性别、护龄、职称、职务、文化程度、婚姻状况。

1.2.2 心理资本问卷（Psychological Capital Questionnaire,PCQ）由Luthans 等于2007 年编制，李超平[8]于2008 年翻译，适用于中国职业人群，问卷的Cronbach α 系数为0.882，1 周后重测信度为0.854。问卷包括效能（6 个条目）、希望（6 个条目）、韧性（6个条目）、乐观（6 个条目），共4 个维度24 个条目。均采用Likert 6 点计分法，按非常不同意～非常同意分别赋值1～6 分。总分24～144 分，分数越高，提示受试对象的心理资本水平越高。本调查中该问卷的Cronbach α 系数为0.885。

1.2.3 中国护士工作压力源量表由李小妹等[9]于1999 年编制，用于评价护士工作压力水平，量表的Cronbach α 系数为0.98。该量表包括护理专业与工作（7 个条目）、工作量与时间分配（5 个条目）、工作环境与资源（3 个条目）、病人护理（11 个条目）、管理与人际关系（9 个条目），共5 个维度35 个条目。均采用4 级评分法，按非常不同意～非常同意分别赋值1～4 分。总分35～140 分，分数越高，提示受试对象的压力越大。本调查中该量表的Cronbach α 系数为0.865。

1.2.4 护士职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory,MBI）由Maslach 和Jackson 于1986 年编制[10]，李小妹等[9]于2000 年翻译，用于评价护士职业倦怠水平，量表总Cronbach α 系数为0.93。该量表包括情感耗竭（9 个条目）、工作冷漠感（5 个条目），个人成就感（8 个条目），共3 个维度22 个条目。均采用Likert 7 级计分法，按从来没有～每天都有分别赋值0～6 分。计算维度得分，情感耗竭和工作冷漠感得分越高，个人成就感得分越低，提示受试对象的职业倦怠越严重。本调查中该量表的Cronbach α 系数为0.835。

1.3 调查方法本研究采用问卷调查法，由经过统一培训的调查员发放问卷。调查员采用统一指导用语，首先向调查对象解释此次研究的目的与意义、问卷填写方法以及注意事项，并说明此次调查的匿名性与收集资料的保密性,征得其同意后再发放问卷。问卷当场发放，当场回收。共发放问卷960 份，回收有效问卷953 份，有效回收率为99.3%。

1.4 统计学方法所有数据均采用EpiData 3.1 录入，SPSS 25.0 统计分析。通过单样本Kolmogorov-Smirnov 方法检验样本是否满足正态分布，满足正态分布的计量资料用±S 描述，计数资料用频数、构成比描述；采用Pearson 相关分析法检验护士工作压力、心理资本与职业倦怠之间的相关性；采用AMOS 22.0 建立结构方程模型，分析心理资本在工作压力与职业倦怠间的中介作用。检验水准为α=0.05。

2 结果

2.1 一般资料 953 名护士，年龄22～57（32.52±6.59）岁；其中，男性34 名（3.6%），女性919 名（96.4%）；护龄：1～5 年310 名（32.5%），6～9 年290 名（30.4%），≥10 年353 名（37.1%）；职称：护士178 名（18.7%），护师558 名（58.6%），主管护师194 名（20.4%），副主任护师及以上23 名（2.3%）；职务多为护士902 名（94.6%）；学历以本科居多，857 名（89.9%）；多为已婚，673 名（70.6%）。

2.2 本组护士职业倦怠、心理资本和工作压力得分情况本组护士职业倦怠各维度得分分别为：情感耗竭（24.55±11.61）分，工作冷漠感（7.11±6.24）分，个人成就感（32.43±9.67）分；护士心理资本总分为（102.01±13.11）分，各维度得分分别为：效能（26.76±4.03）分，希望（25.31±4.46）分，韧性（25.64±3.87）分，乐观（24.30±3.57）分；工作压力总分为（96.23±13.78）分，各维度得分分别为：护理专业及工作（19.63±3.13）分，工作量及时间分配（15.08±2.80）分，工作环境及资源（8.28±1.99）分，病人护理（30.92±4.81）分，管理及人际关系（22.32±4.55）分。2.3 本组护士心理资本、工作压力与职业倦怠的相关分析 Pearson 相关性分析结果显示，护士心理资本与职业倦怠、工作压力总分呈负相关（r=-0.485，-0.385，P＜0.01）；工作压力与职业倦怠总分呈正相关（r=0.499，P＜0.01）。见表1。

表1 护士职业倦怠、工作压力与心理资本各维度的相关性分析（n=953，r）

2.4 心理资本在工作压力与职业倦怠间的中介效应分析以职业倦怠为因变量，工作压力作为自变量，心理资本为中介变量，构建中介效应模型，依次计算标准化路径系数。在对样本数据进行分析前，先对数据进行去中心化处理，发现工作压力中的管理及人际关系维度和心理资本中的乐观维度的路径系数P＞0.05，即表明工作压力与管理及人际关系、心理资本与乐观路径之间的影响不显著，将不显著变量删除予以修正模型，中介效应模型各拟合度指标均在可接受范围之内，表明模型拟合理想[11]，见图1、表2。

图1 心理资本在工作压力与职业倦怠间的中介效应模型(标准化）

表2 护士心理资本的中介效应模型拟合指数

模型显示，工作压力对职业倦怠有直接（正向）预测作用（β=0.537，P＜0.01），工作压力对心理资本有直接（负向）预测作用（β=-0.368，P＜0.01），心理资本对职业倦怠有直接（负向）预测作用（β=-0.361，P＜0.01），心理资本在护士职业倦怠与工作压力之间有部分中介作用，其中介作用值为-0.368×（-0.361）=0.133，总效应值为0.537+0.133=0.670。变量间相互效应见表3。

表3 中介模型的作用效应（标准化）

3 讨论

3.1 本组护士职业倦怠、工作压力与心理资本均处于中等偏上水平本研究结果显示，本组护士职业倦怠的情感耗竭维度、工作冷漠感维度与个人成就感维度得分分别为（24.55±11.61）分、（7.11±6.24）分、（32.43±9.67）分，根据评价标准[12]，本组护士职业倦怠处于中等偏上水平，与国内学者的调查结果一致[13-14]。可能与本研究中58.6%的护士职称为护师有关，初级职称的护士大多入职时间短，对自己的工作充满期望，但当其在临床工作中发现自己熟悉掌握的知识和临床实际需要不符时，较大的心理落差导致其工作成就感降低；此外，由于护理工作性质的特殊性，随着工作时间的增加，其接收到关于工作的负面信息越来越多，使其对工作的热情逐渐减少，对工作产生倦怠。

本组护士的工作压力总分为（96.23±13.78）分，与量表总分中间值87.50 分相比，处于中等以上水平，与曲静等[15]研究结果相似。可能与本院近年来推行优质护理，对护士的工作要求提高以及医院收治的患者病情重、风险大，护士对自己的综合护理能力缺乏信心，心理负担重有关。随着优质护理的推进，医院对护理工作提出了更高的要求，护理管理者为提高护士的综合护理能力，对护士的培训以及相关考核增多，护士心理负担加重；同时，随着人们维权意识的增强，护士面对病情复杂的患者紧张、担心护理出错造成医疗事故，工作压力大。

本组护士的心理资本总分为（102.01±13.11）分，与量表总分中间值84.00 分相比，处于中等以上水平，与彭雅娟等[16]研究结果类似。可能与本研究中护士整体学历较高有关，本科及以上占89.9%。学历高的护士历经各种考试，成功经验多，具有较强的专业综合能力，在面对工作中的各种问题时，有解决问题的能力与自信，失败顾虑相对较少。此外，可能与医院对护士的管理文化有关，护理管理者重视护士的心理状态，对护士组织的阶段性培训较多，使其对护理工作的发展前景有更多的正向期望，消极情绪较少，能以积极乐观的心态去面对工作中的挫折与压力，从而心理资本水平较高。

3.2 本组护士的心理资本与职业倦怠及工作压力均呈负相关，工作压力与职业倦怠呈正相关本研究结果显示，护士心理资本与职业倦怠呈负相关（r=-0.485，P＜0.01），即心理资本水平越高，其职业倦怠水平越低；与秦玉婷等[17]研究结果相似。心理资本是自信、希望、乐观及韧性的综合，心理资本高的护士工作积极性高，在工作中体验到更多的正性情绪，有较高的主观幸福感，因而降低了职业倦怠水平。护士心理资本与工作压力呈负相关（r=-0.385，P＜0.01），即心理资本水平越高，其越能有效应对工作压力；与马莉等[18]的研究结果一致。心理资本作为个体的一种积极心理状态，具有激发个体动机，调节个体认知策略的作用[19]。心理资本水平高的个体，面对问题时乐观自信，充满希望，具有更强的抗压能力。护士工作压力与职业倦怠呈正相关（r=0.499，P＜0.01），即个体工作压力越大，其越容易发生职业倦怠；与连冬梅等[20]研究结果一致。工作压力是影响职业倦怠的主要因素，资源保存理论指出，当需求与资源不匹配时，倦怠就会发生。家庭的负担及各方面人员对护理工作偏差的低包容度，使得护士长期处于小心、紧张的工作环境中，当缺乏匹配的资源支持护士工作负荷的需求时，容易发生职业倦怠。

3.3 护士心理资本在工作压力与职业倦怠间起部分中介作用路径分析结果显示，护士工作压力对职业倦怠有正向预测作用（β=0.537，P＜0.01），心理资本在工作压力与职业倦怠间有部分中介作用（β=0.133，P＜0.01）；表明护士心理资本不仅对职业倦怠有直接负向预测作用，还可以作为工作压力影响职业倦怠的中介变量。即护士工作压力对职业倦怠的直接预测作用中包括心理资本的调节作用。究其原因：（1）工作压力是工作环境要求与个体的反应能力之间的不平衡所致，适当的工作量与时间紧迫感有助于增加护士对工作的投入，容易使护士在工作中获得成就感，从而降低职业倦怠[21]。但工作压力过度会引起护士身心失衡，注意力下降，进而产生不良情绪，增加对工作的不满意，如不及时调整，可能会出现对工作的倦怠。（2）心理资本水平比较高的护士，拥有较高的自我效能感，具有更加清晰客观的自我认知以及积极正向的自我导向[22]，能以积极乐观的态度面对工作中遇到的困难，并有足够的信心勇于尝试，努力去解决问题，在困境中表现更强的抗压力和复原力。同时，在工作中更容易得到满足，能够肯定护士的社会地位，对护理事业的发展前景充满希望，具有较高的工作成就感，因而能够降低职业倦怠水平。

建议采用适宜的管理方式和方法，减轻护士的工作压力，提高心理资本水平，有效降低护士的职业倦怠。（1）护理管理者应重视工作压力与心理资本及职业倦怠三者之间的关系，将减轻护士工作压力作为首要目标，根据医院日常工作量合理配置护理人员，适当的增加护理工作者，减少临床护士的非护理性工作，降低护士工作强度，从而减轻护士工作压力。（2）心理资本作为一种动态资源，可通过干预而得以提升和维持。护理管理者应重视护士的心理状态，鼓励护士积极参加专业相关知识的培训（现场培训以及视频定期反馈学习），提升自身专业素养和技能，以提高自我效能；适当提高护士的福利待遇，配备充足的物资，最大程度的满足护士的工作要求，以提高其工作满意度；创造积极向上的组织文化，为护士营造稳定、和谐、互助友好的工作环境，例如，多开展业余文化活动、科室定期举办座谈会、护士例会等讨论解决工作中遇到的问题；根据护士的个人能力，帮助其制定明确可行的工作计划，并提供资金、技术指导以及经验分享等支持性资源，引导护士体验工作带给自身物质上的回馈、益处及自身成长的满足，以提高护士的心理资本水平从而减轻其职业倦怠水平。