基于生态视角下高职教师负面情绪影响因素研究

2020-11-24赵白梅

就业与保障 2020年20期

文/赵白梅

随着我国职业教育改革的推进，高职院校招生规模的扩大，高职院校教师的教学技能与综合素质面临着巨大挑战。高职院校教师不仅需要处理日益繁重的教学任务和学生管理工作，还要处理好家庭及生活问题，长期心理压力下难免会产生许多负面情绪。虽然有研究表明高职院校教师的负面情绪主要来源于自我理解、专业认同、工作投入、师生关系、职业信念以及教育改革等因素[1]，然而很少通过理论模型对高职院校教师负面情绪产生的因素进行系统性的研究报道。布朗芬布伦纳的社会生态系统理论将影响人成长的环境因素细分为直接小环境到社会大环境两部分，该理论较为全面地分析了环境对个人成长的影响[2]。本研究借助布朗芬布伦纳的生态系统理论模型分别从宏观、外层、中间、内层四个维度对高职院校教师负面情绪产生的影响因素做全面分析，为今后高职院校教师情绪影响因素的研究提供理论和方法参考。

一、生态系统理论视域下高职院校教师负面情绪的形成

在生态系统理论视域下，高职院校教师负面情绪的形成是由宏观层次和微观层次构成的，高职院校教师的情绪通过社会环境中各种因素的交互作用形成，是生态系统环境共同作用的结果。根据当前现状，分析影响高职院校教师负面情绪的因素。通过对国内外关于影响教师情绪的研究进行分析，并结合多所高职院校教师负面情绪形成的调查分析，得出了高职院校教师情绪的生态系统理论模型。

该模型中，微观系统是最内层的系统，是指和个人直接相关的影响因素。对于高职教师来说主要包括学生、同事、家庭及学校行政人员；第二个层次是中间系统，是指微观系统之间的联系，比如学校领导对同事的认可程度，可能会影响到教师个人情绪的波动，各微观系统之间的联系都会影响到教师个体情绪的发展；第三个层次为外层系统，外层系统不会直接影响教师情绪的发展，但会对教师情绪产生间接的影响，学校的管理，校规校纪对教师的行为心理都有一定的约束作用；第四个层次为宏观系统，主要是指民族文化传统，如社会对师风师德的推崇。对于高职教师而言，主要包括教育部门的教育法制法规等。

从内层到外层，从微观环境到宏观环境，各类环境元素都会直接或间接地影响高职院校教师情绪的产生与发展，由此构成一个交互的社会环境生态系统，该系统中的负面因素会对教师产生消极因素，进而导致高职院校教师负面情绪的发生。

二、基于生态系统角度分析高职教师负面情绪产生的原因

（一）宏观系统

1.国家对职业院校的定位问题。长期以来，国家对普通高等院校与高职院校的层次和类型定位不清。目前，国务院出台了《职业教育实施方案》，是对职业教育的利好消息，但国家职业教育法律法规还亟待完善。同时，职业院校的数量虽占全部高等学校的半壁江山，但国家更看重研究型大学的发展，因此，在对职业教育的重视程度、政策导向与支持方面还是比较欠缺。职业教育是服务社会最有效的教育途径，而职业院校教师在资源运用和社会需求上找不到有效的结合点，比如职业教育强调校企合作，而教师与企业在人才需求方面对接不通畅，导致教师在产、学、研、用结合上无从入手。

2.新时代对职业人才的要求和标准在逐步提高。国家要求培养社会主义的合格建设者和接班人，因此，政府需要带动区域经济协调发展，为当地培养应用型人才，而有关部门在教科研立项方面存在本科院校与高职高专院校区别对待的问题。与此同时，受传统观念的影响，家长在对职业院校的认识上存在着一定的偏差，把孩子的希望和前途全部寄托在学校教育教学管理和教师培养方面；作为企业自身来讲，对高技能人才的需求与学校培养方案也存在脱节的问题。

（二）外层系统

1.学校在教师发展与成长中的统筹协调和规划建设问题。一是在教学管理中存在重教师教学、轻教师成长，重教学程序、轻服务跟进，重教学评价、轻沟通反馈、重追求产出、轻引导转化的现象；二是科研成果不能有效地应用到实际教学中，使得教师在科研方面缺乏积极性和主动性；三是学校在推动教学、科研与服务三者之间的有机融合过程中缺乏具体有效的推动措施；四是对于教学督导评价、教师入职培训以及入职之后的继续教育以及学习还不够深入。

2.教师考评机制的科学性有待丰富和完善。一是在职称评审方面，存在“一把尺子”的问题，并没有考虑到职业院校教师所从事工作的性质以及教师发展特点等因素；二是在师德师风评价标准方面，没有建立起科学客观的考核评价体系，评价标准有待细化，实操性需要完善和提高；三是促进教师保障机制建设方面有待加强，例如党员的先锋模范作用和教工党支部的战斗堡垒作用有待增强；尚未建立起以教师发展为中心的组织机构。

（三）中间系统

教师作为社会中的一员同时扮演着多个角色，如妻子、女儿、母亲、丈夫、儿子、父亲等角色。这些角色有着各自的责任与任务，在多重矛盾与压力下，教师们的情绪也在不断发生变化，会导致教师心态未及时摆正，对自身定位不明确。

（四）微观系统

1.教师本人对于自身定位与职业认知的问题。部分高学历教师存在对高职教师身份的认知问题、入职动机不明确，甚至将职业院校当作解决个人户口或是其他利于自身发展的跳板；部分教师的观念守旧、知识滞后与学生的期待值形成一定反差；部分教师缺乏对高职学生现状的了解和引导，将自己的情绪和压力转移到学生身上，也会产生一些负面问题。

2.教师的职业倦怠。一是由于教师的职业观念不强，对于教育教学工作缺乏动力和激情。认为教师职业报酬低、压力大，心理不平衡。二是高职院校的生源特点以及部分教师存在吃老本、翻旧账的现象。三是由于社会、家庭、情感、薪酬待遇、住房保障等因素，也会导致教师职业倦怠现象的产生。四是教师在教学过程中找不到成就感与幸福感，随着国家发展与进步，高职院校学生个性突出，部分学生产生厌学，不学等情绪，在课堂上表现尤为显著，这些因素都会影响教师情绪。

3.教师在管理学生方面存在困难。从学生的特点来看，高职院校的学生几乎都是独生子女，他们的独立意识较差，学习的自主性和自觉性较差，同时依赖性也较强。部分单亲家庭的孩子可能存在着心理上的问题，这就需要教师付出更多的时间和心血在学生身上。此外由于学生个性的突出，不满足于教师所教授的知识，对于教师来说是个极大的挑战。部分学生存在无理想、无追求、对未来的迷茫的状态，开始沉迷于网络、产生违纪、厌学等行为，这些问题都会加大教师管理学生的难度。

高职院校教师负面情绪产生的原因具有复杂性、易变性和情境性，是宏观与微观因素相互作用的产物。如何管理高职院校教师负面情绪，必须通过多条路径协作才有良好效果。

三、加强教师情绪管理的对策措施

（一）营造良好的师德氛围

一是在职业教育快速发展的大背景下，学校要认真学习和研究国家、地方各级政府对职业教育的系列政策。二是学校要结合自身实际情况做好顶层设计，合理运用相关政策，营造良好的师德氛围，全面推进师德师风建设，推动学校发展。

（二）建立科学有效的师德师风评价体系

一是完善学校教学督导评价功能，加强过程管理、沟通与反馈，不断提升教师的教育教学能力，使评价体系更加标准化和定量化。正确看待学生评教的结果，采取督导评价、系部评价、教师自评、教师互评、学生评价“五位一体”的综合权重评价，其结果作为教师考核、晋升与聘用的重要依据。二是学校通过积极申请利好政策，让广大教师健康生活、快乐工作，营造教育教学科研的良好氛围，打造一支高精尖双师型教师队伍，提升他们的职业归属感、认同感和幸福指数。