论高校海外高层次人才招聘机制的构建

2020-11-24周威

大学 2020年11期

周威

（南京大学，江苏南京210023）

高校海外高层次人才招聘机制是广义范畴上人才招聘机制中的一种，是高校为了延揽海外高端人才，加大人才储备，增强科技文化创新主体实力的有效方法和路径，其招聘主体为高校，招聘对象为海外高层次人才。高校海外高层次人才招聘机制与国家人才发展战略以及大人才格局建立相呼应，是高校人才发展机制的重要组成部分。

一、高校构建海外高层次人才招聘机制之必要

（一）建设人才强国的时代要求

2015年10月，国务院出台《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，要求以中国特色、世界一流为核心，推动一批高水平大学和学科进入世界一流行列或前列。人才毫无疑问成为推动世界一流大学和一流学科建设的最核心战略要素。2016年3月，中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》正式发布，我国人才发展又站到一个新的历史起点，进入全面深化改革、推进制度创新的新时期［1］。

（二）实现师资队伍建设核心目标的有效途径

提升人才储备、充实人才规模、优化队伍结构、提升队伍质量是高校师资队伍建设的核心目标与任务。海外高层次人才招聘机制为高校充实海外优秀人才储备，优化师资队伍结构搭建有效路径，充分体现高校师资队伍建设的核心目标，为高校科技创新和文化传承提供坚实的人才基础。

（三）增强高校文化主体性的重要载体

习近平总书记在2014年5月北大师生座谈会上提出：“世界上不会有第二个哈佛、牛津、斯坦福、麻省理工、剑桥，但会有第一个北大、清华、浙大、复旦、南大等中国著名学府。”通过海外高层次人才招聘机制这一重要载体，我国高校全面地向世界展示文化精神、历史传承与现代特色，不断将历史与发展现状向世界传播，文化主体性不断增强。

二、高校构建海外高层次人才招聘机制之瓶颈

招聘目标的盲目、随意化。缺乏科学的人才引进规划，海外人才招聘启动前，未对学科发展规划进行详细的调研论证分析，盲目性随意性强，缺少明确的学科导向与人群目标，导致人才的招聘工作与实际需要之间存在一定的差距［2］。

招聘模式的被动静态化。用人单位以招聘核心自居，坐等应聘者前来应聘，缺少对人才信息收集与数据挖掘的主动性和积极性。被动静态的招聘模式显然已不适用国际高端创新人才稀缺性特点，无论从紧迫性还是时效性上，均已不利于适应激烈的人才竞争。

招聘主体的割裂孤立化。人事部门和院系往往在未及时充分沟通的情况下就分别进行海外招聘，而未将双方作为一个完整招聘主体。招聘主体间缺乏紧密联系，导致招聘过程中人事部门了解人才政策与引进程序却不懂学科专业，院系了解学科专业却对人才政策与引进程序表述不清的矛盾现象出现。

招聘渠道的单一扁平化。仅通过网络媒体、报刊杂志等渠道单向发布人才需求信息，缺少对更加立体多维互动性宣传架构的搭建。信息单向传递的不对称，使招聘双方都难以全面准确了解对方的完整信息。

招聘时空的随机和碎片化。目前多数高校在招聘时间和空间的选择上缺少与相关学科特色、大型国际会议、地域人才类型的有效衔接，多较为随机；或在某个地区仅举办过为数较少的海外招聘，缺乏系统性与持续性，影响力与品牌效应很难形成。

三、高校构建海外高层次人才招聘机制之路径

（一）做好人才需求精准规划与海外招聘计划

高校人事、学科规划部门应结合“双一流”建设总体规划，对师资结构、学科发展趋势和人才分布进行有效分析，准确把握各学科人才发展与需求状况，精准规划中长期海外人才招聘计划，对外发布招聘计划通知，使更多海外高层次人才提前获知招聘信息。

（二）形成校院两级联动海外招聘

校院两级联动要求学校与院系进行分工与协作，学校从宏观层面制定人才发展总体战略，院系从微观层面解读学科具体用人需求。校院两级联动最大限度满足应聘者的信息需求，招聘和宣传效果优于单一的海外招聘，可有效提升海外高层次人才招聘的前瞻性与成功率。

（三）拓展多元化海外招聘形式

海外招聘模式应逐步由被动型向主动型转变，不拘一格开拓多元化招聘渠道。

依托国际学术会议，进行学科定向海外招聘。依托每年大型国际学术会议，对相关学科领域进行定向海外招聘，已成为越来越普遍的海外招聘形式，其益处在于学科集中性、召开定期性、影响广泛性。会议期间可设立展台，召开宣讲会，发放招聘手册并接受简历咨询。

充分发动海外校友力量，进行区域定向海外招聘。海外校友网络是海外高层次人才招聘的重要媒介。校友或名校较集中地区可进行区域定向海外招聘。海外校友可在当地或海外朋友圈发布高校招聘信息宣传人才政策、用人需求、人才环境等信息。区域定向海外招聘更易形成聚集效应，招聘对象更具针对性。

突破传统形式，进行动态互动型海外招聘。交流形式更加突出动态互动，强调招聘双方的平等、直接、充分交流。招聘宣讲、座谈交流、招待会、下午茶、视频语音等方式均可进行交流与互动，加快彼此了解，避免信息不对称，对尽快表达招聘诚意，形成招聘意向，提升招聘效率都很有裨益。

严格遴选标准，审慎理性进行海外招聘。海外招聘强调高校的主动性与互动性，但并不意味着降低遴选标准。海外高层次人才招聘的首要问题是做好人才发展精准规划，这就要求建立更加严格的人才评价遴选标准，不仅对人才的发展潜力、科研水平、研究方向等进行客观审慎的考量，也要对人才的职业道德、师德学风等进行全面的考察与评价，切不可来者不拒、盲目引进［3］。

四、高校构建优化海外高层次人才招聘机制之要点

将“破五唯”贯穿招聘始终。海外招聘中同样要克服唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项等倾向，在招聘过程中建立重师德师风、重真才实学、重质量贡献的评价导向，不唯海外名校、论文数量、职称头衔，而以能力、质量、贡献综合评价人才，招聘真正具备发展潜力、拥有突出学术成果，适合本校学科发展的人才［4］。

加强海外引才风险防控。海外人才招聘并非有益无害，要时刻警惕海外引才风险，提高海外引才风险防控意识，规范海外人才招聘流程，加强对海外人才的全面了解与风险评估，重点对海外人才的遵纪守法、职业道德、是否涉及知识产权、竞业禁止、海外纳税等风险点进行一一摸底排查。

注重高校影响力与知名度的持续积累。海外招聘可产生持续海外影响力与宣传效应，若要真正发挥吸引海外人才的作用，必须实现机制的长效性和连贯性。高校应依托国际学术会议的定期召开，并充分利用海外校友的优质资源，在国际名校聚集区建立招聘宣传点，形成固定的招聘传统和惯例，不断扩大高校的海外影响力与知名度，从而更好地形成海外高层次人才聚积效应。

提升情感与文化元素的凝聚力。情感与文化元素的投射在海外招聘中日益凸显其重要价值与意义。应聘者已不仅仅满足于知晓高校人才政策，还需要了解高校的历史与文化、校风与学风，从而评估高校的文化气质与个人性格是否相契合。高校应将最核心的文化传统与历史传承展现在海外招聘过程中，从情感文化层面表达高校求贤若渴的真诚态度，从而更好地感染与打动应聘者。

重视招聘后续的长效跟进联络机制。海外招聘机制是一个动态连续长期的过程，不仅包括招聘现场的宣传与交流，还包括招聘后续的跟进联络与沟通。高校应建立后续快速反应机制，定期向海外人才推送学校各项最新人才政策，收集海外人才最新学术成果与发展动态，逐步建立海外高层次人才信息资源库。

探索高校联盟良性联动机制。高校间应尝试探索彼此的紧密联络与协同，建立区域高校联盟，对于海外招聘区域、学科、人才类型等进行有序交流与互动，形成海外人才招聘良性联动机制。这不仅可以建立高校海外招聘的有序性，而且对于提升我国高校群体在国际社会的整体形象亦具有十分重要的意义［5］。