政府专职消防队伍发展困境及对策

摘要：专职消防队伍作为国家综合性消防队伍的重要补充队伍，在缓解当今社会消防救援力量不能满足消防救援需求方面起到关键作用。本文对政府专职消防队伍的现状和存在问题进行分析，并结合我国的实际情况提出相应的对策，包括提高专职消防员素质、规范职业化管理体制、完善待遇保障机制等。

关键词：专职消防队伍;困境;对策

2000年以后，中国经济步入高速发展的轨道，生产经营活动日益频繁，导致各种在生产生活中的事故可能性增大，消防部门的救援工作量也在增加，政府专职消防队伍作为新时期国家综合性消防队伍的重要组成部分，在灭火和抢险救援等活动中发挥着极其重要的作用，缓解了国家综合性消防队伍的工作压力，为保护国家财产和人民群众生命财产安全做出了突出贡献。然而，从我国当前政府专职消防队伍发展现状来看，存在职能定位不准确、政治地位低下、职业发展不明晰和经费保障不到位等困境[1]，不利于队伍整体战斗力、凝聚力的提升，使国家综合性消防队伍职业化进程面临着前所未有的挑战。

1 专职消防队伍在发展过程中存在的问题

1.1专职消防队伍人员构成复杂，整体素质不高

一是专职消防员的构成有待业人员、退伍军人、大中专毕业生，绝大多数是本地户口。人员结构复杂，受教育程度不同，且来自不同的行业，导致思维方式差别很大，对问题的认知程度也不同。有的是把消防工作作为跳板来过渡的，有的是对消防工作有一定的新鲜感抱着好奇的心情来体验生活的，甚至有的年轻专职队员觉得里面管吃管住来打工的等等，这些情况下，专职队员没有把消防当作一种长久的职业来对待，也无法安心去学习业务技能。二是平均学历偏低，现代灭火救援任务不同于以前，高层建筑日益增多、县城的石油化工企业如雨后春笋，在面临这些复杂的救援情况，由于专职消防员的学历主要是初高中文化层次，可能无法“消化”复杂的救援信息，甚至无法在面临多种复杂救援时作出正确的决定。三是身体素质不强。当前为解决消防队招不到人的情况，适当放宽了招聘条件，许多处于一线灭火救援的专职消防员没有较好训练底子，错过了最佳的打基础阶段，未经过严格的训练，在长时间、高强度灭火救援任务中无法胜任。

1.2专职消防员流动性大，队伍稳定性差

老队员留不住、新队员招不来的现象普遍存在。目前，国家综合性消防队伍处于改制转隶期，队伍性质由“军转民”，在招录新专职队员时，由于缺少了部队的吸引力和荣誉感，使得很多队员将加入消防队视为一份工作，仅仅为了解决生活问题，或者一个锻炼的平台，如果有更好的机会，便会选择解除合同，有的甚至私自離队。而当老队员年龄偏大时，高强度训练、付出与收获不成正比以及在岗位上能否干到退休的困惑，使得他们会寻找更好的平台。如：临沂市2005年统一招收14名政府专职消防员并经过严格的培训，这一批次人员综合素质不差于同时期现役消防队员，但其最短服务时间仅有6个月，现如今只剩1人在役。而一名普通青年从招收到成长为一名合格的消防员需要经过至少3到4年时间的培训和灭火实践，时间和实践经验的积累对能否胜任灭火救援工作是至关重要的[2]。这种人员的流失一定程度上增加了人力成本和工作难度，不利于国家综合性消防队伍的正常迭代发展，也为我国主张构建“全灾种大应急”的综合应急救援体系有序开展带来难题。

1.3队伍管理教育难度大、队员缺少积极性和主动性

所聘用的专职消防队员对待这份职业认同参差不齐，文化背景差异较大，国家综合性消防队伍参照准现役的标准对他们实施管理。但这部分人员并不是国家统一招录的消防队员，没经历过新兵连的训练，长时间封闭的工作环境和高强度的训练导致他们产生抵触情绪，不接受政治教育，强调客观理由，对待工作的积极性和主动性明显下降。尤其一些专职消防队员年龄偏大，而且都有家庭，长时间的48小时在岗在位，遇到重大节日和安保活动时工作强度大、心理压力大，导致他们身心俱疲，影响到了他们家庭和睦，更不能全心全意的投入到工作中。一些未结婚的年轻队员，由于恋爱时间较少，造成他们对准军事化管理模式产生抱怨情绪。2018年10月。公安消防部队集体转制，在政策不明朗期间，很多专职队员认为可能存在合同工转事业编的政策红利，随着政策的细化优化，原来的士官都是定编不定岗，对于专职队员来说，取得身份更是难上加难。身份的不同造成退休后的收入有差距，面临一系列不稳定风险，心理落差大，今后的职业发展不理想，不主动、不积极的现象普遍存在于日常的工作中，不利于整个队伍良好氛围的形成。

1.4准军事化的管理体制，队员普遍不适应

目前，受国家综合性消防救援队伍编制所限，我国大部分消防救援站是“混编消防站型”，即由国家统一招聘的消防员（以下简称消防员）与专职消防员共同组成，实施的是准军事化管理。例如：山东省的消防救援站除了各地市的特勤站外，其余的救援站主要采取专职和消防员混编执勤模式。又如临沂市共有21个执勤中队，基本每个中队都为混编中队，甚至在县城中队政府专职消防员占到了80%以上。这种管理模式下的的专职消防员接受准军事化的管理体制，他们除担任战斗员外，还从事炊事员、岗哨和卫生员等非战斗岗位，也要开展和消防员一样的出警和训练任务，可以说任务繁重。由于大多数指挥员和队长助理都是从原现役军人转隶过来，他们依然延续部队的管理方式，未与时俱进，在管理态度上有所偏差，甚至把专职消防员当做“临时工”对待，不利于整个队伍的健康发展。

2 专职消防队伍发展问题的原因分析

2.1招收标准偏低，培训体系不完善

尽管各地在招聘专职消防员时，虽然对应聘者的思想素质、学历和身体素质做出一定要求，但招收的门槛普遍比较低。首先，为尽量完成招聘任务，很多地方把学历标准定为初中以上，可以说只要适龄青年都符合条件，但这同时也导致人员文化素质偏低，会增大后期培训和管理的难度。其次，对体能要求比较低，如2019年上海招聘专职消防员的体能科目是1500M、俯卧撑、跳绳等，缺乏针对消防工作体能测试，没有针对性，不具有选拔性。其三，消防队对专职消防员的政审仅仅局限于社区或者派出所开的有无犯罪证明。后期很难通过思想教育对他们进行符合消防的重塑，对消防这种高风险的职业来说是远远不够的。其四，国家综合性消防救援队伍招收消防员时要求在下队前，进行1年的专业知识和灭火救援技能培训，而专职消防队员集训时间一般为一个月，还要学习队列，剩余时间用于消防专业培训是远远不够的。

2.2工资待遇偏低，政策保障不足

消防员是一个高危性职业，但各地的工资待遇普遍偏低，养老政策不明确，未体现消防职业的危险性。如：2019年上海市招聘一線执勤岗位专职消防员，战斗员月薪6700元（包含个人缴金），执勤车战斗员月薪5800元（包含个人缴金），而现如今上海人均收入达到了13000元，同时，国家统招消防员工资绩效明显高于同年限招收的政府专职消防员的情况普遍存在。据相关调研显示：2015～2016年两年内河北省招收的专职消防员中有503人辞职，占在职总人数的10.5%，而这些辞职的人员中，因薪酬福利不满意离队的有295人，约占58.6%。工作待遇太低是专职队员离开消防队的一个主要原因，他们觉得从事消防工作的收益和承担的风险不成正比[2]。

2.3管理体制未与时俱进，缺乏激励性

国家综合性消防队伍实施的准军事化的管理体制，与专职消防员的实际情况不相适应，缺乏科学性、合理性，让“合同工”接受准军事化的管理，长时间在岗在位使得专职消防员承受巨大的精神压力。特别专职消防员和国家统一招聘的人员的身份不一样，工资收入来源不同，有一种同工不同酬的现象，在心理上有一定的落差。而且目前国家针对专职消防员没有出台统一的政策，没有形成国家层面的基本保障机制，缺少职业规划，不具有激励性。

3 解决专职消防队伍发展问题的对策

3.1完善招录制度，构建科学的培训体系

首先，提高招录的门槛。在相同的条件下，优先招录高中以上院校毕业生和部队退役人员，从源头上确保这支队伍的质量，有助于健康有序的发展。其次，构建科学的培训机制，立足本职工作，以老带新的方式对专职消防员进行岗位培训。开展持续性教育，定期送业务骨干进院校进行培训，让其具有过硬的业务技能和政治素质。最后，拓展职业发展空间，让职务晋升和工资薪酬挂钩，成绩突出者可以颁发荣誉证书，甚至授予荣誉称号。

3.2创新专职消防员日常管理体制

在新形势下专职消防队的管理应突破准军事化管理体制的范畴。一方面，执行更为人性化的管理机制，根据辖区季节变化和火灾情况变化规律，应合理配备各个消防救援站的执勤力量，合理安排队员轮休，比如专职消防员分成3班，一个主班，一个备班，另一个班进行轮休，特殊情况实施召回制度，这样可以有效缓解专职人员的工作和精神压力。另一方面，可以在队上举行各种趣味比赛和活动，营造队伍积极向上的气氛，提高队伍的凝聚力和战斗力。最后，要加强对管理人员的培训，保障每个管理者都会使用科学合理的管理手段。

3.3提高政治待遇，解决专职队员后顾之忧

作为国家综合消防救援力量不足的重要补充，在推进消防改革的过程中，国家层面应该出台的法律法规，明确政府专职消防队伍的法律地位，树立政府专职消防队伍的荣誉感。同时各省市地方政府应大幅度提高专职消防员的待遇，建立相应的经费保障制度，并为他们建立因公牺牲的抚恤待遇和退休制度，可以实现个人职业的稳定发展，为专职消防员吃一颗“定心丸”，进而建立基于我国国情的专职消防员长效机制。

参考文献：

[1] 陈亮亮.政府专职消防队伍的发展困境与解困路径[D].南昌     大学，2019.

[2] 魏莲芳.当前合同制消防队伍发展过程中存在的问题及其对     策研究[J].中国西部科技，2010，（12）：55-57.

作者简介：

王桂涛（1986-），男，山东临沂人，山东省临沂市消防救援支队一级指挥员，研究方向：消防救援队伍建设。