绩效评价取向对个体创新的影响研究

丁澍 刘娜

摘要：不同的绩效评价取向会对个体创新产生抑制或者促进作用。目前，关于绩效评价取向对创新的影响研究成果较为丰富。在实践中，高校和企业普遍采取的是评估型取向的绩效考核方式，然而理论界的研究提出发展型为导向的绩效考核方式更有利于创新。在梳理相关文献资料的基础上发现，发展型与评估型绩效评价取向，需要科学合理地使用，才能够取长补短，优劣互补。

关键词：发展型绩效评价取向;评估型绩效评价取向;个体创新

中图分类号：C93    文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2020）10-0136-03

在大数据与智能化时代背景下，经济全球化和一体化发展日益激烈，我国把增强自主创新能力作为实现中国梦的战略基点，强调企业以创新带动发展，增强核心竞争力。企业如何激发员工创新是亟待解决的重要问题，创新活动蕴含着大量风险和挑战，员工作为产品创新、技术创新和生产方式创新的主体，在一定程度上关系着企业的发展和未来。

绩效考核是人力资源管理实践的核心组成部分。目前，我国大部分企业采用的是评估型绩效评价方式，这表明其具有一定的优势和合理性，但学者们在大量研究基础上普遍认为发展型的绩效评价更加有助于个体创新。那么在管理实践中，一个具体的组织该如何选择呢？战略人力资源管理认为，人力资源实践对员工行为的影响并非孤立的，而是起着共同作用。当人力资源实践相互关联并支持战略目标实现时，显然对组织绩效具有积极影响 。因此，有必要梳理绩效评价取向对个体创新的影响，探讨组织如何合理运用绩效管理来促进个体创新并为组织创造更多的价值。

一、绩效评价取向的分类研究

绩效评价取向被Boswell分为评估和发展两种类型。评估型取向是指组织对员工过去某一约定的时期内的工作绩效进行评价，并将其考核结果作为员工未来奖惩或晋升淘汰的依據，关注点在员工过去的工作绩效，廖建桥将其形象地称为“秋后算账”。发展型取向是指组织基于考核结果，将其作为对员工未来工作绩效的指导依据，强调员工未来工作的发展，被称为“指点迷津”。

由于两种绩效评估取向的着重点与结果运用不同，往往会造成组织实施绩效管理效果的不同，从而导致员工产生不同的认知与行为。因此，国内外学者从多维度对两者的关系展开研究，并引入个体动机、领导行为、组织环境等相关的中介变量进行研究，具体如表1所示。

在对表1中的研究归纳总结发现，绩效评价取向在受控动机和个体调节焦点作用下对不同类型的员工的个体创新影响不同。但当引入自我效能感、变革性领导、心理授权、差错管理、组织支持、创新氛围等中间变量时，学者们认为发展型绩效评价取向对个体创新起促进作用，而评估型绩效评价取向对个体创新起抑制作用。基于以上发现，本文希望通过进一步研究探讨发展型和评估型取向对个体创新的影响结果。

二、发展型评价取向对个体创新的影响研究

在发展型绩效评价取向中，通过上下级之间的沟通反馈，分析员工工作绩效产生的原因、优势与劣势并展望未来，帮助员工建立职业发展目标。上级的发展性反馈能有效提高员工对组织的忠诚度和考核满意度，从而激发员工的创新意愿，增强内在创新动机。王忠军对两百多位硕士导师调查发现，发展型绩效考核通过激发教师的受控动机和自主动机，促进其创新行为。尹润锋在研究双方关系时，分别引入员工差错学习和创新氛围作为中介变量，发现发展型取向的绩效考核对个体创新具有正向影响的作用，主要原因有以下几点。

1.双向沟通，柔性考核。双向沟通为被考核者提供了反馈意见的机会，被考核者在参与的过程中因为晋升或奖惩的带来的压力会大大降低。而在企业实施发展型绩效考核时，考核者的角色也发生了变化，他们充当的不再是“批评者”，而是“聆听者”和“引路人”，这有助于提高员工的满意度和忠诚度。

2.营造创新的学习氛围。当组织实施发展型绩效考核时，向员工传达了组织的一种“注重学习而非结果”的创新文化，容忍错误和失败成为其重要特征，当员工没有薪酬、晋升方面的过度考虑时，便会自觉形成良好的学习氛围。

3.动态解决，长期考核。由于发展型绩效评价取向侧重的是未来绩效改善与提高，而不是停留在过去的已完成的绩效，所以组织会在考核过程中对员工工作中存在的问题分析其原因，并加以培训指导。这样避免了管理者考虑短期效果而挫伤员工的积极性，产生激进创新的不良后果。

虽然大量学者得出的研究结论是发展型对个体创新有正向促进作用，但也有一些学者从心理学角度出发，研究发展型绩效评价取向对个体创新的影响，得出了不同的结论。毕小青、李雪研究发现，发展型导向的绩效考核强化了促进型人一直循规蹈矩，降低了其创新行为，认为组织应根据员工队伍的结构性特征，选择合适的考核方式。由于个体是创新活动的主体，显然在研究评价取向对个体创新影响时，应关注个体特质对绩效评价取向选择的影响。

三、评估型评价取向与个体创新的影响研究

评估型绩效考核通常与薪酬管理、奖惩与晋升、任务分配等相挂钩，是企业必不可少的影响员工行为的手段之一，但由于其以过去绩效为考核依据，通常会降低个体在工组中的积极性。当评估和薪酬之间产生联系，组织创新会受到抑制。

目前，企业与高校的绩效评价取向侧重控制型，即组织通过执行权威进行指挥与控制，这给员工施加了强大的压力，为了应付评估，员工会被迫做出激进的创新，显然激进的创新是危险的。

基于绩效成果的考核不仅不利于教师的工作展开，还会挫伤教师在科研方面创新的自主性。但李冲、林焕翔以“985”高校教师作为样本的调查研究显示，在知识共享的中介作用下，无论是主动性的科研创新还是被动性的科研创新，评价型取向均有促进作用。

虽然大多数学者认为评估型绩效评价取向会抑制个体创新，但也有学者研究发现，在不同情境下，选择评估型绩效评价取向有利于个体创新。Althuizen N研究发现，监督评级和创造性能力自我评级是测试高级和长期员工评级的合理选择，但在涉及初级员工和新员工时应谨慎使用。

从表2可以发现，在员工个体特质的影响下，评估型取向的绩效考核会正向影响个体创新行为。值得注意的是，不同的创新分类也产生不同效果，如基于创新水平的利用性创新和探索性创新，基于创新程度的突破性创新与渐进性创新。这就表明在研究评估型绩效评价时，需要将不同的创新区分，同时也要注意，尤其是在新生代员工成为企业发展的中坚力量时，个体在组织管理中的独立性以及人格特质，组织需要根据员工自身的特点采取更加科学合理的绩效评估取向，有效地激励个体的创新，而不是单一地选择某一考核取向。

四、总结

当企业发展到一定时期都需要面对一个问题：如何建立和怎样建立起符合本公司文化和发展趋势的绩效管理体系。而绩效评估恰好为其提供了一把强有力的武器，组织需要能用、会用、善用这一利器以实现组织战略目标，并且增强员工在管理过程中对组织目标的感知度，为组织贡献更高的绩效水平。

通过上述文献分析可知，目前有关评估型绩效评价取向与发展型绩效评价取向对个体创新起促进还是抑制效果并没有达成共识。但国内外学者的普遍观点为发展型绩效评价取向促进个体创新，评估型绩效评价取向抑制个体创新。同时，也有学者在研究个体特质和对创新分类时，发现评估型的绩效评价取向也能够在一定程度上促进个体创新。

创新并不是个体或环境单一影响的结果，而是受双方交互作用的，必须同时考虑到两者对创新的作用。发展型绩效评价能够在侧重点、考核周期、上下级沟通等方面弥补评估型绩效取向的不足，员工的满意度相对较高。然而基层员工受其自身条件和工作内容的限制，其创新行为主要来源于自利性的影响，由于不同的行为表现是由动机的差异造成的，这时评估型取向对基层员工个体创新的影响会比发展型更显著和直接。可见，无论是评估型的考核方式还是发展型的评估方式都会对个体创新产生促进作用。因此，组织需要根据自身具体情境要素合理科学地选择绩效评估取向，才能够在实践中达到有效激励个体创新的效果，目前在实际选择应用中需要注意以下方面的问题。

第一，明确目标，区分标准。组织需要为员工提供明確的创新目标，这样员工一方面会有意识地利用创新机会，另一方面会有明确的努力方向，进而激发创新动机。考核标准的界定需要根据企业实际情况和行业特征提出一个适度的标准，过高的标准会挫伤员工的积极性，而过低的标准则会增加企业成本。标准的区分制约着奖励的程度和使用频率，如果密集使用评估型绩效评价，一定程度上会降低对创新的积极影响。

第二，了解员工的特征。在员工队伍中，如果“促进型”“创新型”认知方的员工较多时，发展型评估取向会更有利于个体创新;反之，当员工队伍中，“防御型”“适应型”认知方式的员工为主时，评估型取向则比发展取向更有利。

第三，认知因素和情感因素的共同作用。由于组织与员工所处的位置、扮演的角色不同，员工在对组织采取绩效考核目的的认知上会出现偏差。组织需要让被考核者感知到组织所选择的评估取向和方式及原因，这样有助于员工与组织产生共鸣感，这样才会让绩效考核达到事半功倍的效果。

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[责任编辑：纪姿含]