基于内部治理结构的人力资源经济管理思考

文/于朋悦

当今时代，企业想要在日益激烈的市场竞争中有效发挥自身优势，应重视深入挖掘和积极优化内部员工的创造和创新能力，促进核心竞争力的提升，进而更好地发挥自身价值。所以，开展规范、有效的人力资源管理工作是非常必要的。但是，针对在内部治理结构基础上，实施高效的人力资源经济管理工作，还需展开深入研究。

一、内部治理结构分析

有学者指出，企业在开展人力资源内部管理工作时，可应用的治理结构包括：义务市场、团队市场、内部人才市场以及关联市场四种，涉及了产出考核程度以及人力资源管理等多方面的内容[1]。

（一）义务市场

对于企业本身来讲，义务市场所发挥的作用十分重要。在该结构下的人力资源管理工作具备较为显著的专业性特点，更易于判断个体生产能力。但是，此类工作仅在企业内部才可以发挥价值，其无法在外部市场中发挥任何价值，具有较为明显的局限性。在此类市场中，雇主和被雇佣者双方存在互利关系，所以，双方均存在较强的关系维持愿望。

（二）团队市场

处于团队市场中的团队指的是业务能力处于中等水平，但个体产出无法有效计量的员工。此团队中，员工任务和工作之间存在紧密关联，即便可以将整个团队的绩效计量出来，但却无法针对单独一个员工的绩效实施准确考核，进而无法精准判断每一个员工的价值，只能评估整个团队的价值，员工个体价值难以得到有效体现。

（三）内部人才市场

该结构中的典型角色为超市促销人员，对人力资源的要求相对较低，在企业中也不会接触到过于复杂、重要的任务，换而言之，此类员工在企业中的重要性较低，即便离职，也不会对企业造成太大损失，寻找可替代资源的难度较低。同理，员工离职后，找到类似工作的容易度也较高。此类结构在很多现代企业中的应用较为普遍，显著特点为企业和员工间难以维持长久的合作关系。

（四）关联市场

此类市场也较为典型，在此结构下，企业对于人力资源的专业性要求较少，内部员工经由协同合作的方式达成目标，员工职能发挥场所具有单一性，即企业内部。单纯就这一点来讲，该结构和义务市场相同。关联市场下的企业和员工间可维系较为长久的合作关系，企业依靠员工能力达到提升效益的目的，员工需要在企业中发挥价值。

关联市场是现阶段可表示企业和员工关系的典型结构，在此结构下合理开发和应用某个或者某些人力资源管理方式，员工工作的主动性与积极性便可以得到最大化提升，员工的潜能也可以得到充分的挖掘，为企业创造更多的利益和效益[2]。

二、人力资源经济管理策略

（一）研究意义

在推动企业发展的过程中，充分发挥各环节人力资源管理工作的实效性至关重要，提升工作质量，能够及时为企业补充新鲜血液，有效挖掘人才，同时有助于使人力资源开发最大化。

1.资源开发最大化

企业想要实现长远发展，令多种类型的人才充分发挥价值和作用十分必要。随着时代发展脚步的加快，企业对人才提出的要求也在日益提升。同时，企业规模不断扩大，有效开展外部资源在人才的吸收过程中发挥的作用愈发关键，倘若只将关注点置于内部人员素质优化上，人力资源管理工作势必无法取得更好的效果。因此，负责人力资源管理的人员通常会尽可能多地进行外部资源的开发操作，以便于定期为企业增添新的生命力。

2.确保人才数量

企业在各环节运作时，在多种因素的影响下，人才流失问题发生的频率较高。由于充足的人才是确保企业正常运营的基本保障，人力资源的缺失，对企业发展的影响是不容忽略的。基于此，相关管理人员便需要采用最新的人才吸收和引进方式，维持企业正常运转，使企业中始终拥有充足的新鲜血液，有助于推动企业可持续发展。

3.提升人才素质

提升人才素质，有助于推动企业发展。由此，很多企业会对员工素质提出较多要求。在开展人才管理相关工作时，合理创设薪酬机制非常重要。同时，此类方式也是确保人才有效发挥自身作用和价值的基本保障。只有确保劳动力素质得到有效发挥，才可以促使其为企业创造更多的价值。站在企业角度分析，也可以使企业获得更多的发展动力。创新薪酬机制，是充分挖掘员工潜能，激发其工作主动性和积极性的重要手段。

（二）具体策略

人力资源管理质量的高低，对企业整体发展具有直接影响。同时，人才也是维持和推动企业发展的重要因素。人力资源，主要指的是在企业运行和发展过程中，可有效发挥价值的人才，针对其开展的管理工作，即称之为人力资源管理。随着人本理念的提出与实践，遵循以员工为本的原则，已经成为人力资源管理工作开展的重要依据。基于上述分析，基于内部治理角度，在开展人力资源经济管理工作时，可采取的策略如下：

1.科学选聘人才

对于团队市场来讲，雇主和被雇佣者关系的更替时有发生，因此，契约的作用不大。在此条件下，雇主在招聘人才的过程中，通常会将支出控制在个人产出成本之下。企业找到替代性资源的容易程度较高。所以，针对人才的选拔和聘用无需进行系统性的规划和设计。但由于此类结构无法准确判断个体产出，所以，极易导致团队内产生员工工作态度敷衍、工作不认真的情况。针对此类情况，企业有必要投入更多的成本，支持人力资源的选拔和招聘相关工作。

为确保所选聘人才可以在企业发展过程中最大限度地发挥自身能力，有必要基于内部治理结构开展高质量的人才聘用和培训操作。其中，聘用有效性是确保员工专业素质及业务能力的关键，企业需要结合自身实际需求科学设计聘用标准。满足标准后的人才会进入到选拔阶段，此时，企业应从理论和实践的角度对人才开展各方面素质的考核操作。对于义务市场来讲，雇主对被雇佣者具有较多的专业性要求，因此，在外部市场中选聘到满足条件人才的难度较高[3]。

所以，为了更好地挖掘和发挥内部员工潜能及专业素养，在员工培养工作过程中，尽可能多地投入各种资源。对于人才的选聘来讲，培训的对象为企业内部员工，由于时代发展脚步的不断加快，信息的产生和更新速度也不断提升，在此背景下，内部员工倘若无法做到紧跟时代发展脚步更新自身技能及知识，极易出现和市场脱轨，难以满足企业需求的问题。因此，基于内部治理角度，企业必须要定期组织内部员工参与到各种培训活动中，以实现对员工综合素质的优化。

2.创设完善的内部激励机制

内部激励机制的创设是优化企业人力资源管理整体质量的重要手段。通常情况下，在关联市场中具有普适性。企业创设内部激励机制的根本目的在于赚取利益，倘若企业难以满足员工需求，那么势必会对受聘员工的工作造成影响，甚至导致人员流失，不利于企业发展。通过合理创设内部激励机制的方式，可更好地解决相关问题。

究其原因，发挥激励机制的作用，员工可以更积极、主动地开展工作，使业务能力及责任感较强的员工可以得到更为优厚的待遇和奖励，态度敷衍且工作质量较低的员工会受到相应惩罚，如此一来，企业内部员工的积极性和主动性势必能够被激发出来，对于挖掘员工潜力、促进个人价值的发挥均存在积极影响，使人才为企业发展贡献出更多力量。

到目前为止，创设激励机制的企业数量较多，外在表现为绩效考核。通过开展绩效考核的方式，可将企业内部员工实际的业务能力和专业素质较为真实、全面地体现出来。基于考核结果，再利用对比分析方式，管理人员可较为准确地了解和把握各员工的综合素质，对于多次考核中成绩均较差，且没有显著提升的员工，以及表现始终较为优良和进步较大的员工，均需要采取适宜的方式对工作绩效进行科学的评估[4]。

3.充分发挥内控实效性

确保企业运行各环节内控操作能够发挥较高的实效性，其对于优化企业人力资源管理整体质量具有积极影响。基于内部人才市场结构，企业应重视发挥员工价值考核的重要作用，需要根据员工的实际工作水平对其价值进行精准判断和评估，最终达到优化人力资源管理效果的目的。同时，处于义务市场结构中的企业和员工均具有较高的自我需求，所以，双方之间会产生一种共同发展的趋势。据相关资料显示，员工工作时间的长短和其专业水平之间呈正相关关系，且时间越长、专业水平越高，发挥的价值也会更高，企业可根据员工实际业绩针对其开展价值判断及评估操作。

企业在开展员工价值判断与评估过程中，依旧需要结合员工的实际业绩加以考量，一般而言，应用关联团队结构的企业，企业文化的建设已经趋于完善，为了达到强化员工责任感及归属感的目的，负责开展人力资源管理的人员，通常需要采用多种差异化的方式对员工开展企业文化的渗透工作，如此一来，可充分挖掘人才的潜在价值，推动企业的可持续发展[5]。

三、结论

综上所述，在采用内部治理结构进行各环节人力资源经济管理过程中，要充分发挥创新作用，更新和完善管理体系及相关制度。具体而言，应提高对人才的重视程度，深入挖掘人才的价值，提升人才资源的利用率。同时，通过改良和健全企业人才管理制度等方式，在企业中为员工创设良好的工作环境，在提升员工职业素养及专业能力的同时，提高企业市场核心竞争力。