从胜任力模型看科技馆的人才使用问题

2020-11-23卢煜静

就业与保障 2020年5期

文/卢煜静

20世纪80年代，中国科技馆建成，开启了科技馆建设的先河。2000年12月，中国科协首次召开全国科技馆建设工作会议，发布了《科学技术馆建设标准》，明确了科技馆以科普展教为主要职责，全国科技馆事业从此步入发展的快车道。截至2018年年底，已经或即将建成的特大型科技馆共19家，建筑面积超过3万平方米。

科技馆也叫科学中心，属于广义的科学博物馆（广义的科学博物馆包括自然博物馆、科学工业博物馆、科学中心三种类型）。随着全国科技馆事业的蓬勃发展，科技馆整体的良好发展态势和科技辅导员不平衡不充分之间的矛盾日益显现。应该怎样建设一支科技辅导员队伍成为一个值得研究的话题[1]。在招聘方面，部分高校设置有博物馆学专业，博物馆可以直接从高校毕业生中招录专业对口的毕业生，然而目前没有高校设置有科技馆专业，科技馆在招聘科技辅导员时，更多是按照与展品相关的专业进行招聘。探索如何招聘到符合科技馆需要的科技辅导员，以及当科技辅导员招聘到位后，如何保持科技辅导员队伍的稳定是十分必要的。

一、胜任力模型与招聘条件分析

胜任力模型是由美国哈佛大学毛克利兰教授提出的，是指担任某一特定任务角色需要具备的胜任特征总和，是将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。最具有代表性的胜任力模型是素质冰山模型和洋葱模型。在冰山模型中，能力的内容包括水下的潜能部分，还包括水上‘人的知识与技能部分’。在洋葱模型中，胜任素质由内到外层层包裹，最核心的是个性与动机，依次向外展开的是个性与动机、自我形象与社会角色、态度与价值观，最外层是知识、技能。下述为2019年部分科技馆招聘情况。

（一）上海科技馆招聘要求

1.(理工类、管理类、语言类、教育传播专业方向)大学本科及以上学历，30周岁及以下；2.熟悉文稿起草、公文写作，有较强的文字功底和组织管理能力；3.语言表达能力强，熟练掌握一门外语；4.工作严谨踏实，具有较强的沟通协调能力；5.能适应一线服务工作岗位。

（二）厦门科技馆招聘要求

1.本科及以上文化程度，播音、旅游、文化传媒、文秘等专业优先；2.仪态大方得体、普通话标准（普通话水平测试等级达到二级乙等）、形象气质佳（男身高175cm，女身高165cm以上优先）；3.性格开朗外向，具有一定的亲和力，有较强的学习能力和优秀的沟通能力。

（三）温州科技馆招聘要求

1.大学本科及以上学历，年龄30周岁以下；2.表演类、播音主持类等传媒专业或幼师幼教专业毕业，具有舞台表演经验者专业不限；3.具有较强的语言表达能力、舞台表演能力；普通话流利标准。

（四）广西科技馆招聘要求

1.大学本科及以上学历，年龄35周岁以下。2.一年以上场馆工作经验，讲解、教学工作经验，或从事科学教育活动、科学表演工作经验。

纵观2019年部分科技馆的招聘条件，可以看出，科技辅导员的招聘条件多种多样，招聘条件多样化的原因在于就读什么专业、拥有什么工作经历的人适合做科技辅导员，国家没有一个统一标准，行业也没有一个统一的规范，各个场馆更多是根据场馆展品所需相关的专业知识去招聘。随着科技馆的不断发展，科技辅导员的能力模型逐渐成型，科技馆在科技辅导员的招聘上也逐渐达成一些共识。具体体现在：强化年龄、身高、外在形象、沟通表达能力、写作能力的要求，弱化专业要求。年龄方面：要求普遍在35岁以下；身高要求：男身高175cm，女身高165cm以上；沟通表达要求：普通话标准，具有教师资格证或者普通话等级证；写作能力方面：要求熟悉公文写作或具有较强文字功底；专业方面：要求为艺术类或者文学类或者专业不限。一些科技馆的招聘条件设置为一年以上场馆工作经验，招聘具有一定场馆工作经验的人员在一定程度上能够使新员工快速进入岗位，也保证了科技辅导员队伍的稳定。

通过分析部分场馆科技辅导员的招聘条件以及本人多年的科技馆招聘经验，笔者认为科技辅导员的岗位胜任力模型已显现，总的来说，科技辅导员的岗位胜任力模型以自我形象、知识技能、社会角色三个维度来体现。（1）自我形象。科技辅导员工作时面对观众，对外代表的是科技馆的形象，也是观众认识科技馆的窗口。因此，对科技辅导员的外在形象有一定要求，比如身高、年龄。科技馆的观众以幼儿、青少年为主，科技辅导员最好具有一定的亲和力。（2）知识技能。具有一定的文字功底和能说一口流利的普通话也是科技辅导员岗位胜任力的要素。科技辅导员的日常工作是进行展品解说及团队接待，能说一口流利的普通话是最基本的要求之一。开展多种多样的科普活动，需要具有一定的文字功底，将有创意的想法变成方案，进行行动。同时具有学习能力，以学促赛，以赛促学。（3）社会角色。科技辅导员的工作是枯燥的，展品的讲解词讲述的是科学原理，因此讲解词的内容变化不大。科技辅导员的工作也是有趣的，因为每次要面对不同的群体，应对不同的问题[2]。要想把工作做好，需要对科技辅导员这一岗位有较高的角色认同感，对团队和组织有认同感，具有全局观，团队合作能力和沟通能力，需要有耐心和爱心。只有这样，才能把工作做好，做成行业标杆。

了解科技辅导员的能力素质模型后，科技馆在招聘科技辅导员时可以从以上三个方面入手，再结合自身的情况增加招聘的条件，这样所招聘的科技辅导员入职后能够快速进入工作角色，满足科技馆的用人需求。

二、科技馆用人之困

（一）角色认同感低

科技辅导员普遍存在角色认同感低的现象，造成这一现象的主要原因是科技辅导员面对的群体是社会大众，主要工作是为群众尤其是青少年提供科普宣传科学知识的服务，观众对科技辅导员这一职业不太了解，科技辅导员在提供服务的过程中，有时候被群众称为服务员，导致科技辅导员的自卑心理，长期如此，对本职工作的认同感会降低。其次，科学知识对于大众来说，是生活的调剂品，非必需品，在大部分群众的心里，传播科普知识的科技辅导员的地位也没有学校老师高。

（二）人员流动性大，离职率高

科技辅导员队伍的人员流动性大，离职率高，原因是多方面的。首先科技辅导员队伍主要是青年人，受就业观念影响，青年人很少像过去一样从事一份职业一辈子，那么离职率一般就比较高[3]。其次，由于科技辅导员没有对应的职称系列，职称没有晋升，那么薪资水平就没有办法提高，影响工作积极性。最后，一些人员对科技辅导员这一岗位认可度低，把科技辅导员工作作为跳板，找到更满意的工作就选择离职。

（三）发展空间受限，职称体系不健全

从事科技辅导员工作的群体大部分都是青年，青年最大的需求是职业发展，最直接的体现就是职称职务晋升。但是目前科技辅导工作没有对应的职称系列，一个科技辅导员把工作做得如何，没有一个评价标准、评价体系去评价。

三、科技馆留人之道

（一）提升职业认同感，提高社会认可度

针对当下职业认同感、社会认可度低的问题，科技馆可通过持续开展青少年科技辅导员专业水平认证等工作，鼓励科技辅导员参加认证，从而提升科技辅导员的专业水平和职业认同感，探索建立科学、合理的分级认证办法和工作机制，推动科技辅导员队伍专业化发展。也可通过设置与科技辅导员对应的职称评价体系，拓宽科技辅导员的发展平台。2004年江苏省率先出台了科普师系列专业技术资格考评体系，走在了全国的前列，体现了江苏省对科普人才的重视。

（二）选派科技辅导员参加行业培训、协会培训

科技辅导员队伍建设直接关系到青少年科学素质的培养，关系到创新型国家发展战略目标的实现。参加行业培训、协会培训对于科技辅导员的自身成长非常重要，参加行业培训和协会培训，有助于提高科技辅导员开展科技教育活动的素质和能力。例如：由周培源等著名科学家倡议建立的中国青少年科技辅导员协会，从2009年起，建立了4个“全国青少年科技辅导员培训基地”，整合和利用现有高校以及校外教育机构业已形成的培训资源，针对不同特点，结合科技辅导员开展科技教育活动的不同需求，联合举办各类培训班。通过参加培训，激励科技辅导员从归属感和自我实现角度扩展自己的技能，在科技辅导员这个行业上奋发有为。

（三）设置奖项、比赛激发科技辅导员的活力

提高科技辅导员的地位，设置科技辅导员奖项和荣誉称号，比如开展最美科技辅导员评比，奖励在科普宣传方面做出突出贡献的科技辅导员，充分发挥奖励机制在推动科普宣传方面的激励和导向作用[4]。从提升胜任力的目的出发设计各类比赛，比如开展科技辅导员讲解大赛，引导科技辅导员通过学习和比赛提升技能，增进自我价值的认同[5]。