经济性裁员，有四“不能”

文/杨学友

“生产经营发生严重困难”“客观经济情况发生重大变化”，是当下个别企业因受新冠肺炎疫情影响裁员的主要理由。虽然，法律赋予了用人单位充分的自主经营权，但这并不意味着用人单位可以想怎么裁就怎么裁、想裁谁就裁谁。

一、是否经营严重困难，不能自己说了算

［案例］张兴友系某市一家禽类加工公司员工。因受新冠肺炎疫情影响，公司近6 个月来生产经营处于亏损状态。20 名职工的公司有半数以上一直在放假。经理以“生产经营发生严重困难”为由决定裁员，将裁员名单等报公司工会同意，向当地劳动行政部门报告裁减人员方案后，与包括张兴友在内的8 名被裁员工签订了解除劳动合同书。

［分析］《劳动合同法》第四十一条（二）项规定：生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。但“生产经营发生严重困难”是有严格标准限制，劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第二条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员”。而张兴友所在的市劳动和社会保障局、税务局、财政局联合下发的《关于对无能力缴纳社会保险困难企业进行认定的通知》规定，困难企业界定审核认定标准有两个：一是企业进入破产清算程序，二是企业停止经营活动1 年以上且全体人员连续6 个月以上时间停发工资。而张兴友所在的公司显然不符合上述规定的条件。

二、客观情况是否变化，不能自己认定

［案例］郝繁荣所在的金领配餐公司受疫情影响，根据生产经营需要，为应对市场变化主动采取的经营策略调整，决定重组公司结构，取消独立配餐市场业务线，建立分行业的垂直商业模式。郝繁荣所有的独立配餐市场业务线全部取消。为此，公司决定以“客观经济情况发生重大变化”为由，将包括郝繁荣在内的该业务线部门的6 名职工予以裁员。

［分析］劳动部办公厅颁布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289 号）第二十六条：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。本案公司由于市场经营需要不再设置相关部门岗位，但经营并没有发生实质性变化，其与郝繁荣等6 人解除劳动合同，系违法解除。

三、裁谁不裁谁，不能单方说了算

［案例］吕宜兴所在的公司因符合“生产经营发生严重困难”情形，按照法律规定的程序进行裁员15 名员工时，吕宜兴主动向公司提出自己儿子仅3 岁，妻子因照顾儿子一直未上班，希望公司能保留自己继续履行合同。公司认为，裁员当然得考虑工龄情况，吕宜兴入职仅5 年，无法照顾。

［分析］《劳动合同法》第四十一条二款规定：裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。如果公司裁员的15 名员工均符合上述情况，则公司有权在同等情形下的裁员权，但值得注意的是，用人单位是否严格按照法律规定对员工实行优先留用，应由用人单位承担举证责任。如果公司不能举证证明其裁员的其他14 名与吕宜兴系同等条件，则吕宜兴有权要求优先留用。

四、符合大幅裁员时，五种人不能裁

［案例］贺艳秋系某商业集团公司下属一家卖场售货员。2020 年4 月初的一个双休日，贺艳秋因与朋友聚餐后染上新冠肺炎，经治疗于5 月初出院时，医院出具诊断书建议休息3 个月。6 月初，公司因疫情经营困难决定减员，对包括贺艳秋在内的12 名员工解除劳动合同。贺艳秋提出自己患新冠肺炎尚在医疗期，不同意解除劳动合同。公司人力部经理告诉她，你这病即便彻底好了也不能再从事售货员工作。

［分析］《劳动合同法》第四十二条对劳动者具有五种情形，其中第（三）项规定：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》第四条也规定：用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。

贺艳秋医疗期未结束前，公司不得与其解除劳动合同。贺艳秋在医疗期结束后，公司应当依据《劳动合同法》第四十条第(一)项规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。