从人力资源角度看独立学院人才招聘及留用问题

2020-11-23赵晨

就业与保障 2020年8期

文/赵晨

随着我国高等教育日趋大众化，独立学院的规模不断扩大，其发展进程中也出现了一系列问题，人才招聘是重要的一环，直接影响独立学院的长期发展。独立学院一般以培养应用型人才为主要目标，招聘引进人才的质量、数量与学院教科研水平之间存在密切联系，是学院综合实力及核心竞争力所在。然而，目前我国独立学院人才招聘存在严重问题，尤其是经济发展相对落后的地区，如何有效解决人才问题成为独立学院面临的一大挑战。分析独立学院人才招聘中的问题、出现原因，并提出相关对策。

一、问题成因

（一）地域问题和本身知名度不够

不少独立学院从母体高校分离出来后被部分地方政府所引进，以增加本地教育资源和教育实力，但部分引进地区地域较为偏远，经济发达程度和交通便利程度远远落后于母体高校所在地，导致原本依托于母体高校的独立学院一旦迁址办学，所能收集到的简历将大为减少，质量（应聘人员学历和教育背景）也随之降低。

很多独立学院的知名度不够，排名不够靠前，应聘者自然不会专门搜索院校官网进行简历投递；部分独立学院虽然位于沿海较为发达的地区，但是出省之后声名不显，难以吸引外省的高端人才，即便招聘到少量外省高端人才，引进过程也可能具有巧合性，比如落叶归根，或为了照顾年迈的父母。

（二）制度缺失和管理不当

“以人为本”的理念在我国大部分院校的贯彻情况上有待商榷，体现在：制度僵化或者落后于时代，考核科研成果过于严格等。在制度上，很多独立院校是从母体院校独立出来，大多数规章制度、考核和奖励条例都是参照母体高校，没有体现学院特色，也无法以制度来推动发展。对科研的考核上，“非升即走”有利于以科研为主的综合类高等院校保持优势的科研水平，但不适用于独立院校。首先，其教师本身的质量和实力不足，如果采用是否拿到国家级、省级科研项目等标准进行考核，绝大部分教师都无法达到。因此，“非升即走”使人员构成严重不稳定，教师也缺乏安全感。同时，应用型的院校应该以培养应用型人才为主，重点在引入具有行业或企业经验的人员，科研反而不应成为最重要的考核标准。

（三）招聘引进机制不完善

独立学院迅速发展导致人才需求量大幅上升，高学历高职称的教师广受欢迎，但对高层次人才，通常其上升渠道并没有较好的规划，有时候不能达到招聘公告中允诺的条件，造成人才的心理落差和职业的向往度降低。

此外，独立学院引进人才时会有来自母体高校所派遣的部分教师。这种人才通常分为两类：一类是主动进入，另一类是被强制要求。前者在大部分情况下并非母体的高端人才，有“养老”的倾向，干劲和冲劲都不足；而后者因为本身并没有太大的积极性，对于独立院校的意向性不够，导致其即便被派往独立学院也不能很好地发挥引领作用，日常工作“出工不出力”。

（四）薪酬和福利待遇不平衡

薪酬和福利是人力资本价值的体现，然而薪酬和福利间的不平衡也存在于独立院校。

首先，行业间存在薪酬和福利的不平衡。独立学院的教师普遍为高素质、高学历的综合性人才，但部分地区的工资偏低，甚至尚未达到教师平均水平[1]。有数据显示，我国教育行业平均年薪很低，仅占典型行业平均年薪的46%。教师在感受到行业间不公平时，保持平衡的方式通常是通过离职，或者减轻工作强度，前者会导致院校人才显性流失，后者则是隐形的流失。其次，学院教职工之间也存在价值体现的不平衡。这一点通常表现在母体派遣教师和自有教师上。有些地方的派遣教师可能会有两份工资及因为异地工作而产生的各项补贴，或临时提高的课时费等，这可能导致“同工不同酬”的问题，降低自有教职工的积极性。

（五）人际关系问题

良好的人际关系有助于提升工作积极性，但教师之间的人际关系问题普遍存在。首先，教师工作时间分散导致群体间缺乏合作沟通，教研活动难以顺利展开，利益冲突时因沟通不畅甚至会“相互拆台”。其次，部分独立学院所处地域偏远，经济不够发达，仅有略次一级地区的人才会选择进入该学校，引进富裕地区人才相当困难，容易产生“近亲繁殖”和“地区抱团”，真正的高水平、高质量的外部人才难以进入和融入学院。再次，高质量的人才有时也具备鲜明个性，实际工作中一旦沟通不畅或不及时，可能导致团队无法和平相处。

二、解决对策

（一）强化教育人文环境，提高学院知名度

教育是立校之本，优质的教育教学环境才能打造优质的人才，优质的人才又将反哺学院。学院各部门通力合作，提高学院教育教学质量，把学院打造成为一所省内外知名的、具备多方面综合性应用型人才培养实力的院校，提升学院的名声，才能真正吸引到有知有识的高素质人才成为学院教育、教学、科研、管理的中坚力量[2]。

和谐的人文环境能推动独立学院长远发展，以人为本，搭建“校——院——职能部门——系”和谐一体的沟通交流平台，积极组织教职工间、教师与管理部门间的良性互动，构建和谐自由的人文环境，才能充分调动教职工的热情及积极性。同时，加强师德师风建设，创造良好的学术氛围；构建具有独立学院特色的校园文化，提倡人文关怀；确保教职工代表大会的作用得到真正发挥，以此提高教师的主观能动性，使教师的个人价值得到最大的发挥。

（二）创新特色管理制度，适应发展需要

新的发展时期，“人才为王”，独立学院的管理理念应该切实地“以人为本”。在管理工作中，根据学院实际情况和需求对人才加以区分，切实加强与人才的沟通，上通下达，鼓励教职工参与到学校管理，通过各种渠道发出自己的诉求。

在制度的制定和实施上，对于引进自母体院校的规章制度效果进行汇总和反馈，对于实施中遇到的困难及时记录，对于从母体独立之后出现的新问题加以综合，总结自身的办学特色，凝练自己的核心需求，改进和完善各项制度，使原本制度中的“试行”真正成为改进的基础，让真正合理的制度来推动院校的长远发展。

在教学和科研上，对于“教学型”“教学科研型”“科研型”和“社会服务型”四类教师有各自明确的导向，在职称评审和各项考核上，不搞“一刀切”，切实依照院校自身需求，制定评审、评优和考核指标，提供教职工稳定感和安全感，使“优胜劣汰”成为标准，而不是优秀人才“水往高处流”，一般人“安心养老”。

对于校外引进的企业、行业专家，要结合学校的教学要求，制定合理的制度和工作规程，对其进行教研科研上的培训考核，使其能真正发挥其行业背景所带来的操作、眼界优势，加固学院的应用型发展轨道。

只有在制度和管理中始终坚持公平、公正、公开，独立院校才能为人才打造一个能合理发挥特长的优势环境，保证良好的工作热情，更好地吸引、培养、留住人才。

（三）完善人才规划体系，优化招聘留人机制

学院结合重点专业建设的需要，每年每批次有重点的对相关专业的人才招聘给予待遇倾向。在保证教学队伍稳定和数量的前提下，建立年龄、职称结构合理的教师梯队，使学院相关专业有长期稳定的师资队伍，减少某一时间段需要大批次引进人才，“择优录用”成为空谈，而某一时间点又出现人才数量过剩、有能力的教师被闲置的情况发生。

招聘及留人机制需要“择优、竞争、公平、公开”，不断优化人才配置、激发教师潜能，在顺利引导学生成长的同时，教职工的自身也得到长足的成长，扩大学院的师资人才影响力、学生成材度及毕业生影响力覆盖范围[3]。同时，良好的人才培训体系也能深入拓展教职工的发展空间，使良好的人才变得优秀，使优秀的人才向顶尖水平进发。

（四）合理规划薪酬福利

薪酬水平低于地域平均水平的独立学院需要参考不同行业同类人员的薪酬标准，结合本地区经济发展水平和生活成本，制定规划合理的薪酬体系，对于节假日、生活和家庭相关福利也考虑周全，切实解决新员工住房及子女入学等问题，解决人才的后顾之忧。对部分不合理的待遇体系，独立学院应在发展中逐渐减少待遇上的不平衡，同工同酬，提高教师的积极性，提升学院的凝聚力。