新时期党政机关量化考核管理创新模式构建

文/惠州市自然资源局地质环境监测站 王明旭；长江水利委员会长江科学院 向前

以前，党政机关的行政效率一直是老百姓诟病的方面，在当前机构改革推进下和转“四风”的高压态势下，党政机关的工作作风发生了较大改变。现在的改变没有完全得到办事群众的满意和认可，有很多深层次原因。而某种程度上的职权不对等，激励与奖惩不明晰，工作干劲不足，很大程度上没有形成常态化的量化管理，容易形成两种极端的工作状态，即一种人工作多而累，一种人工作轻松而悠闲，这种现状容易助长懒散的不良风气。可见，对党政机关公职人员的量化管理是导致这种顽疾的根本原因之一，因此新时期如何创建党政机关量化考核管理的创新模式，值得深思。

一、党政机关内部工作机制现状

党的十八大以后，特别是《八项规定》颁布以后，党政机关在正风肃纪方面卓有成效。这些从根本上确立了红线和底线，却在激励干部干事创业方面的相关政策措施方面有所不足。2018年5月，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，从七个方面阐述了进一步激励广大干部新时代新担当新作为的内涵。目前各级党政机关形成的工作机制，是新中国成立以来，经过近70年探索形成的比较稳定的、成熟的理论与实践成果。然而新时代新情况，这些党政机关工作机制已经不能完全适应快速变化的市场化的工作建设需要，亟须引起改变。同时当前的工作压力传导方式，是常说的“狼来了”的模式。如果工作完不成，对人进行问责，一般法不责众。这么多党政机关，问责提多了，雷声大雨点小。久而久之就形成不问责，而没有量化依据的问责，即使工作有推动，收效如何不好评判，不但没有形成较强的正激励，还会产生负面影响。对于公职人员的考核，在企业和自筹经费事业单位进行量化考核的较多，如事业单位不同岗位的不同考核方式，而党政机关量化考核研究较少，且有其不同领域不同岗位难以量化性，亟须有普适性的考核指标，又需要各单位根据实际构建具有可操作性的量化考核模式。

二、党政机关考核存在的问题及原因分析

（一）乱作为到不作为的转变。过去党政机关的工作人员，在法律和政策把握不准的情况下，在各种利益输送的诱惑下，如办事公职人员把握不住自己，不能办也给办，形成乱作为，严重影响公职人员在老百姓心中的形象，损害国家和公众利益。现在各种规章制度渐趋完备，又处在全面从严治党的环境下，各种条条框框都在那里，从某种程度来说，如若处理不好，可能面临被问责的风险。在这种情况下，很多人会选择不办，很多能办的事也被耽搁了。同时还有很多工作，明明可以一人负责，却变成多人参与、多头把关、集体负责，导致工作流程繁琐，办事效率低下。明明需要多人共同负责，结果都不想担责，就会变成不了了之的不作为。

（二）工作晋升论资排辈。工作晋升的论资排辈一直是党政机关的弊病。之所以产生工作晋升的论资排辈，一是人员的调配任免，不能做到人尽其才，才尽其用，存在一定的盲目性，就容易导致以领导的亲疏而定的倾向，没能把人才培养和锻炼工作作为一项政治工作来抓。二是党政机关没有建立量化考核指标。只有少数人在工作平台上能够有机会充分展示才华，更多的人在平常的事务性工作中耗费大量时间和精力。这样难以有脱颖而出的机会，打消大家工作的积极性。三是管理水平和理念的落后。一个党政机关的管理水平和理念与单位的班子成员关系密切，班子各成员的喜好和行事风格决定了一个单位的精神面貌和工作作风。

（三）工作量与工资不挂钩。党政机关的工作事务性较强，一些工作存在不易量化的特点。但大多数工作是可以做到量化的。党政机关工作有固定工作日和与岗位级别相应的工资待遇，缺乏灵活的奖励机制。党政机关虽然实行“基本工资+绩效工资”的管理体系，但是组织考核结果并未与绩效工资及奖金挂钩，从某种程度上说，针对同一类型的工作，一个人每天加班加点与他每天无所事事的工资待遇差别不大，导致干好干坏一个样。即使党政机关倡导计件工资，又由于事务工作的性质不一、情况不同而无法科学地进行评价和评判。因此，如何把党政机关的事物工作进行量化，并将量化指标与待遇挂钩，成为党政机关量化考核成效的关键所在。只有做好了量化考核，才能激励大家干事创业的激情和动力。

三、党政机关量化考核管理模式的构建

开展机关绩效考核对转换行政管理理念、转变政府职能、提高行政效率、改善机关形象等方面具有重要的现实意义。党政机关量化考核管理模式的构建，能够督促各单位从合理分配工作和促进人才发展角度使用人才，能够促使工作人员从想干事情角度积极工作。

（一）引入外部评估考核和民众认可考核。在日常工作中引入民众参与式监督。党政机关的日常工作，各个相关科（处室）等单位是向公众开放的。为此，可以建立地域人大代表短期驻单位工作的机制，邀请地域的人大代表充当机关监督员的角色。还可由人大代表统筹协调地域民众报名体验党政机关工作的模式。当前的党政机关考核，都是由单位的人事部门进行考核。内部考核受领导和人情世故影响较大，且柔性空间较大，如果没有建立量化考评体系，还会存在考核的偏漏。引入外部评估机构对工作人员的评估，能够体系化评估单位工作人员的工作情况及工作潜能，直接指出问题。现在企业在这方面探索引入外部评估机构评估公司员工的工作。这种引入外部评估并非新鲜事物，相关探索比较成熟，操作性强。而民众认可考核模式，更多是通过人大代表的选举和民众通过新闻媒体等渠道。对于民众认可考核模式，目前没有相关的探索，没有成熟的模式可以借鉴。如何使民众的认可考核体现公平公正又能科学考核公职人员，是民众认可考核模式的关键。一是可以建立结对子模式。通过建立单位工作人员与同城同区域的工作人员结对子，相互帮助，互相监督，实现点对点考核，体现了人民监督员作用。二是公职人员主动邀请监督员。通过邀请同城市民作为监督员，实现相互监督。三是党政机关可以建立人民监督员库，实行定点监督，即监督员知道被监督党政机关工作人员，而党政机关工作人员不知道监督者。

（二）实现人事工作的串联和并联人才培养模式。党政机关的人事工作，只要照章办理，在单位内部具有较大的灵活性。但是如果一个单位不贯彻输送性的人才理念，那么人事变动就会变得缓慢，不利于人才的竞相涌流。为了做好人才的培养工作，每个层级应该联通上下级系统的人事工作，形成串联的人事工作联动机制。即在一个系统内，通过这种串联式的人才流动，实现人才的培养。这种人才培养包括三种形式，一是正式的人事调动，二是灵活的挂职、兼职、借调等方式，三是组建跨层级的科研攻关团队。通过对同一系统工作难点问题的科研攻关团队的组建，形成广泛的科研参与式的科研攻关成果，也利于三级联动，加强了解和沟通。为此，牵头单位应该建立青年人才培养创新基金，通过自选课题项目和申领课题项目的方式进行科研团队的攻关，建立人才交流库，实现同系统人才交流沟通的畅通机制。

（三）倡导事务岗和竞争岗分离。党政机关事务繁多，应该进行岗位的分离，实现事务岗和竞争岗分离。传统的岗位分离方式更多是从用工属性上进行分离，即正式工、合同工、临时工的分别，这种模式容易助长正式工的懒散不作为，导致合同工的工作量大，临时工的积极性无法提高。这种分离方式一定程度上导致了等级界别的出现，不符合人尽其才的用人导向。倡导事务岗和竞争岗的分离，就是试图设立事务性岗位和竞争性岗位，事务性岗位以处理日常事务为主，需要熟悉单位或部门的业务流程，并没有多大创新性的工作需要，而竞争性岗位则以创新性事物为主，需要具有较强创新意识的人，能处理疑难问题、棘手问题，撰写调研报告等复杂的工作任务。不管是什么性质的用工方式，把人才放在最合适的岗位，并针对性地对事务性岗位和竞争性岗位提出不同的工作要求和上岗培训内容。

（四）项目负责制的单位内部职位。单位根据工作职责进行科（处）室划分的组织架构固定，人才的发展晋升按部就班，这种方式欠缺灵活性，如果用人导向不正确，没有相应的激励措施引导疏流，容易挫伤人才干事创业的积极性。为此，党政机关需要进行用人方式的改革探索，需要固定与灵活相互补充。当前的工作是以科（处）室为工作的负责模式，可以在现有的架构不变的情况下，构建工作项目化模式，探索能上能下的提职与待遇和级别脱钩的平台提供模式。一是工作的项目化，打破科（处）室界限，选择性地将单位老大难的工作项目化，在单位内部自由组成攻关团队，申报项目，完善考核机制，在项目化工作中培养人才、发现人才。除了本身的项目化运作平台的提供，还在于在这样平台上所完成项目工作的质量，所对应不同的激励举措对人才的正向引导。二是提供能上能下的提职与待遇和级别脱钩的平台，倡导单位内部用人方式的改革导向，提职不提级和待遇，为人才提供灵活的干事创业的舞台和机会，职务只存在单位内部的虚拟级别，不具有对外性。即单位有两条用人线，有两种干事团队，互为补充。打破党政机关科（处）室固有属性，让想干事、能干事、干成事者有机会凸显本事和才华。这种平台既可以是项目负责人的角色，也可以是单位正职助理的角色。工作项目化，即涉及打破科（处）室界限，形成干事团队，直接对单位正职和单位党委（组）负责。

（五）多渠道提供量化考核积分值。党政机关的工作量化考核难度较大，但并不是不能量化。通过建立每个人的工作台账，在下班前整理，每月提交。不仅相关部门的负责人知道科（处）室成员的工作情况，同一部门的不同人员也可知晓彼此的工作内容和工作情况，更可以作为以后量化考核和工作查阅监督的台账。量化考核是一种导向性的科学评价，通过量化考核，建立与量化考核相对应的激励措施。激励措施的建立能够满足不同人的需要，所以激励措施要形成物质奖励和精神奖励，学习培训奖励和岗位锻炼奖励，休假奖励和请假核减奖励等挂钩机制。过去党政机关量化考核改革之所以难以有效推动，一是量化考核对考核范围难以有效把握，限制过窄，执行难度非常大，不宜推广，限制过宽，没有效果，形同虚设，最后也可能不了了之。因为不同党政机关的工作性质不一样，采取量化考核的方式具有很大的差异性，如何把握党的十九大精神实质，提升党政机关办事效率和继续推动改革再深入，每个党政机关的考虑落脚点都存在差异。为此，有意推动此项工作的党政机关可以先行先试，形成可推广经验之后，再在本系统中推广，最后形成全国一盘棋。

党政机关量化考核方式，不是毫无张性地把人员机械化，为完成考核指标而努力，而是通过提纲挈领、抓主要矛盾的方式，既有严谨规范的量化考核评价，也有灵活的定性评价考核，双管齐下，在党政机关形成规范科学的考核体系，使各类人才尽展其才，鞭策“慢牛”，激励“快牛”。通过量化考核，使想干事者有舞台，能够在干事中通过量化考核脱颖而出，也可以成为大家发展进步的标尺和参考，形成鲶鱼效应，激发大家的干事激情和动力。