透视英美性别薪酬差距探究人力资源管理

崔晏祯

（伦敦城市大学，伦敦 EC1V OHB）

0 引言

歧视充斥于人类社会各个角落。导致歧视的因素很多，如年龄、性别、种族、宗教信仰[1]甚至肤色、体重、相貌等等。诸多因素中，性别可谓尤为突出，不容忽略。女性一直是歧视中的主要受害者。体现在薪酬上，势必造成性别薪酬差距。

性别薪酬差距[2]指：全职男性与女性每年获取薪酬的差距。世界各国因国情差异，性别薪酬差距现状情况迥异。发达国家中，性别薪酬差距已长时间持续存在且短时间内将无法根除，英国和美国的性别薪酬差距尤为显著与严重。存在于20 岁以上女性群体中的性别薪酬差距，虽随着女性年龄增长的同时，差距会逐渐减少，但老年女性则存在更大的性别薪酬差距。对比同龄男性，从开始工作直到退休，大部分女性只拿到了比男性低的工资[2]的同时还要忍受工作环境中性别导致的歧视和性别骚扰。中国在保持经济高速发展的同时，早已跳出性别薪酬差距泥潭，性别薪酬已不再构成社会问题。

本篇陈述英美两国性别薪酬差距问题。探究人力资源管理在减少性别薪酬差距中的作用。

1 英国男性和女性之薪酬差距

英国是一个现代化文明国家，目前仍面临严重的性别薪酬差距困扰[3]。英国把性别薪酬差距定义为存在于男性和女性之间赚取的差别，并用女性赚取与男性赚取之间的百分比加以描述。性别薪酬差距的问题对英国经济和国家的女性社会福利造成了巨大的影响，它减少了女性的终身抚恤金和收入。这种减少是导致女性之后的生活拮据的重要原因之一[4]。2016 年，全职女性的平均收入是同行业的男性收入的90.6%。这项研究意味着在当年，2016 年11 月10 日起女性停止了获得她们的收入。也就是说，2016 年11 月10 号之后，女性成了免费劳动力。相对于同行男性，2016 年，女性平均获取收入比男性低5732 英镑[5]，如包括兼职工人，劳动力市场中工作歧视带来兼职工作较低小时收入，女性兼职工作者数量远超同行男性并占有女性工作者总数很高比例，导致性别薪酬差距明显，性别薪酬差距高达18.1%。

2017 年全职女性的平均收入是同行业的男性收入的90.9%。

英国不同区域、不同部门及不同行业中，性别薪酬差距是不同的。英国金融领域，2015 年的性别薪酬差距是55%，其成为英国性别薪酬差距排行榜首位[5]。不同的地区，2017 年，伦敦地区差距最大，达到20.7%，东南地区的差距为16.3%，接下来是东北地区，差距达到10.2%，威尔士地区的差距最小，为8.3%。

英国目前男性始终比同行女性每个星期多挣100 英镑，除工会持续号召并实施巨大压力让各公司颁布公司详细的收入的措施外，政府及其他民间组织从未放弃采取措施缩小性别薪酬差距。经多方共同努力，长期以来性别薪酬差距保持高达17.1%的私营部门[6]，近年性别薪酬差距已在逐渐减少。自2011 年起，私营部门性别薪酬差距逐渐减至14.3%[6]。未来几年仍有很大希望继续下降，20 年之后将达到历史最低水平9.1%。不仅私营部门，英国各部门及区域性别薪酬差距亦有缩小的趋势（米利肯提到2017）。2017 年，英国典型正常全职男性工作者比全职女性工作者多获取9.1%收入，2016 年多获取9.4%收入，在1997 年多获取17.4%。

需要重视的是：这种减少并不是稳定和持续的，亦出现过反弹。相比2012 年全职女性平均收入同比男性减少0.9%，2013 年达到84.3%。即：2012 年性别薪酬差距 是83.6%，2013 年 达 到84.3%。2011 年 至2017 年6 年间，性别薪酬差距更有了轻微增长的趋势。从同比上一年，从2011 年的1.1%上升到了2017 年的5.5%[7]。特别是近年来，减小的趋势有所减缓。过去三年里，私营企业性别薪酬差距数字保持在14.1%左右变动，2017 年英国典型正常全职男性工作者比全职女性工作者挣取的工资多9.1%，前一年是9.4%，差距值是自1997 年以来的最低。性别薪酬差距有可能要持续100 年左右才会终止[8]。

存在于20 到30 岁左右的女性薪酬差距逐渐增加。2017 年是2016 年的五倍[9]。

不仅20 岁左右年轻的女性，老年女性因面临更高程度的性别薪酬歧视，不得不承受更为严重的性别薪酬差距。对比工作开始初期，老年女性因面临高薪隔离问题从而加大性别薪酬差距。无论资历的多少，50 岁到60 岁左右的女性赚取的工资比同行男性少18.6%[7]。

2 美国男性和女性薪酬差距

美国是一个年轻、多元、开放的移民国家，经济高度发达。美国人追求“生而平等”的理想，尤其追求机会的平等。即便这样一个国度里，至今仍无法消除性别薪酬差距问题，并有其特殊与复杂性。美国性别薪酬差距始终保持在20%[10]，即相同工作时间内做同一份工作时，女性比男性少赚取20%。男性全职工作如果一年赚取一美元，相同条件下女性则只能赚取0.76 美元。女性中很多是低收入者，低收入女性比男性更容易负债，相比男性，女性更少可能成为房主，也就难以享受到房屋增值的红利。

美国性别薪资差距不同种族间各不相同，也不是普遍存在的。同是女性，薪酬差距因个体情况各有所异。受女性不同年龄段、教育背景和宗教背景等因素影响。女性肤色的不同会加剧薪资差距。2016 年期间，所有全职工作者中，黑人女性，美国印第安人和夏威夷土著女性的平均年收入均低于白人女性。

不同部门、不同产业领域，薪酬差距是不一样的。最值得重视的是性别薪酬差距一直存在于所有部门之中。金融部门在性别薪资差距方面一直处于领先地位。金融行业中女性平均每个星期的收入是同一领域的男性收入的70.5%。建筑行业是薪资差距最小的行业，女性收入占男性收入的92.2%[5]。当然，一些领域中，女性收入比同行业的男性收入多。这些领域包括烘焙，助教，自助餐厅服务员和调酒师。律师行业同样面临高薪资差距的问题。在法律专业显示在大部分合伙企业中的薪酬差距逐渐增大，尤其是在美国大部分重要的律师事务所中[5]。事实上，在近20 年来，女性持续以很快速度从法律学校毕业，但仍只有84%的律师事务所合伙人是女性。

大量研究显示，直到2152 年女性才会结束这样的薪酬差距并实现收入平等。对于快速缩小性别薪酬差距并不是所有的研究都持有悲观的态度。

美国南北战争后，历史进程中不乏和平改良成功的先例，美国社会具有一定的自我纠正能力。民主化有利于消除薪酬差距，更多女性走出家庭，成为全职工作者。近年来，多项研究基于事实，论述女性有可能夺得超过同行男性薪酬。认为自2000 年以来，1/3以上的女性拥有更高的学位，甚至还有更多的女性获得了研究生学位。对比只有高中水平的男性，可获得更高的薪酬。尽管与同龄女性相比，千禧一代的男性拥有更好的财务状况，但千禧一代的女性更快地超越同龄男性获得了更高的教育学位，使这一代女性不可避免成为了更高的薪酬获取者。随着女性获取高教育经历比例逐渐增加，在较短时间内，女性的收入很明显将会和同龄男性的收入一样甚至更高。2020 年年轻女性的工资更高的有可能超过男性。

3 人力资源管理与性别薪资差距

随着人类文明与现代化程度的增长，歧视问题已明显得到遏制并有望终结。政府及各类组织机构对于减少任何形式的歧视都表现出了不屈不挠的决心和毅力。在中国，宪法的基本原则是男女平等，妇女享有和男子平等的就业权。《中华人民共和国劳动法（2018 修正）》第十二条、第十三条，《中华人民共和国就业促进法（2015 年修正）》第三条、第二十二条、第二十七条，《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》等各项法律法规明确规定保障妇女权益，通过各级部门及人力资源管理部门的落实与实施，男女薪酬差距已不再成为社会问题。彰显出强大的政治制度与体制优势。这样一个拥有十四亿人口的大国，为人类社会减少性别薪酬差距做出了巨大的贡献。

在减少与清除性别薪酬差距问题上，人力资源管理部门因直接面对受雇者其工作起了决定性作用。个人认为，人力资源管理部门可以主要从以下几方面努力减少性别薪酬差距。

消除各种持续引起性别薪酬差距的因素。在导致性别薪酬差距的众多因素中，最重要的因素是男女受教育程度和能力的不同[11]。人力资源管理部门根据企业发展规划，针对性开发、引进项目；强化岗位技能与专业技能培训，确保女性具备和同行业男性相同的技能并帮助其快速提升与同行业男性在相同或者高薪的职位进行竞争的能力。绝大多数的女性在经过持续训练和培训之后，不同经历的她们将在一段特定时间段内获得和同行业男性同等的技能[12]。组织机构确保和提供与被雇佣者资格和经验相匹配的薪资与岗位，而不是根据他们的性别来匹配，公正、公平、合理地按工作者的优势而不是性别用人。二者结合可导致性别薪酬差距自动缩小。

消除人力资源管理中性别歧视。歧视在如今社会来说已经并不是新鲜话题。那么多年，女性在很多方面一直是歧视受害者，包括在家庭和工作环境中。然而，工作场所是女性持续受到歧视的场所之一。由于性别歧视的影响，许多人坚信相比男性，哪怕是具备同样工作资质的女性，同等条件下执行同一工作时，女性还是无法超越的男性。导致了完成同样的工作，女性的收入仍比男性少[13]。人力资源管理部门努力建立科学合理的绩效考核体系，合理评估工作的完成情况，有效清除性别歧视从而推进减少性别薪酬差距。

消除招聘过程中的偏见可以让女性夺得更多的工作机会，人力资源部门改变并且确保在有偿的情况下不因为性别对被雇佣者存在偏见[14]。从而减少薪酬差距。值得注意的是偏见是很难被克服和主动清除的，因为大多数偏见都是潜意识的，甚至从招聘人员看到应聘者名字时就已经无声存在[15]。在消除招聘过程中这种障碍，有必要采取一些非传统的方法，其中最有效的方法是短暂性遮盖住申请人名字信息及性别信息直到申请达到招聘过程中的特定时间段[16]。

提供劳动保护，有偿保证工作者权益。劳动保护更有利于女性工作者提供持续劳动，发挥个人价值，保证女性工作者的身心健康。安心工作，降低女性失业率，间接降低性别薪酬差距。除此之外，人力资源管理部门创造性地努力缓解女性职业中断问题。更多女性承担照顾家庭等具体事务，大部分女性请假目的是为了生孩子，照顾孩子，或者是照顾有疾病的亲属。相比面对相同问题的男性，女性数量更多，更多女性被迫选择中断职业。女性因生理原因不能选择重体力等特殊行业。这对女性的职业产生了不利影响，包括就业机会和岗位晋升[14]。带薪休假能够减少女性辞职并安心照顾孩子或者亲属。同样，保证工作时效前提下灵活的时间安排有助于帮助女性解决家庭问题。

搭建用人单位与员工之间的桥梁，建立科学合理的人力资源体系。通过各种制度保障雇佣关系延续。建立完善的工作者档案，依托用人单位，安稳员工。事实证明，人文行为中，必要的精神激励与享受甚至比薪资都能留住人心。女性员工工作稳定，男女薪酬差距会随着人类文明的进步而缩小。

人力资源管理部门可以微观上帮助国家解决社会问题。如何依托国家力量，解决好人心与人性问题，建立合理科学的薪酬体系，帮助国家彻底消除性别薪酬差距，实现男女平等，任重而道远。

4 结语

性别薪酬差距持续存在，并将很长时间内伴随人类社会。英国和美国两个高度发达的国家也不能幸免。不同国度的性别薪酬差距各有不同。经济的发展与发达并不能代表性别薪酬差距的根除。除人力资源管理部门采取的各种措施外，强有力的政治制度与保障体制必不可少，要彻底消除性别薪酬差距，需要政府、各类组织机构及人力资源部门通力合作，发挥出更多创造力。