文化自信背景下组织文化对图书馆变革的创新辨析

金泽龙

(广东轻工职业技术学院图书馆，广东 广州 510300)

为适应新时代发展，2016年1月，教育部印发了新修订的《普通高等学校图书馆规程》；2018年1月，《中华人民共和国公共图书馆法》正式实施。图书馆作为我国社会主义先进文化的重要组成部分，创新变革、勇担责任时不我待。曾经，图书馆界认为，通过增设新部门、改变部分架构或重新分配调整人力资源后，许多问题就能迎刃而解。但事实上，大部分图书馆变革仅在客观显像层面加大力度，忽略了馆员人性本身、价值理念等隐喻于深层面的组织文化考量，结果非常不理想。当下“滋养民族心灵 培育文化自信”成为所有人的共同愿望，文化建设成为组织荣辱与共的基石和凝聚组织的不二法门。组织文化是文化大框架下的一个具体体现；是以象征性、实践性、虚拟性等手段传输成员对组织价值认可，鼓励新旧成员融入团体努力工作、提升绩效的利器；是共享组织活动理念、规范成员自我言行的行为标准；是组织变革的硬核。图书馆是具有特性文化的独特组织，在文化自信背景下，图书馆人只有不忘初心，坚守独特文化，创新变革，才能共谋新时代图书馆事业发展的辉煌。

1 组织理论学派的结构观点与文化观点

1.1 组织理论的结构学派观点

组织理论的结构学派认为，组织变革可以由组织架构调整入手。首先，通过制订组织计划、分配组织资源、明确组织工作；然后，进行科学管理、评鉴成员表现、建立层级体制；最终，解决问题使组织目标有效达成。结构学派主张的组织变革有假设前提，即组织成员间必须存在理性自我校正系统；成员对组织目标与达成手段须有共识；成员间协调须有正式信息传播渠道；组织面临问题及反应必须可预测。事实上，这些条件在现代组织中可能都不完全具备。尤其在当今环境下，有众多新型组织和复杂多元经济体涌现，若仅调整组织架构，所得成效可能非常有限。因为多样化组织成员理性思维不统一，行为易受情感、价值等非理性因素影响；组织目标有时笼统广泛，达成手段莫衷一是；成员间联系不仅依靠正式信息传播渠道，更倚赖于非正式沟通等。

1.2 组织理论的文化学派观点

因为组织结构学派无法充分解释现代组织行为，组织文化学派观点开始占据上风，其中心思想主要是关注组织成员与组织领导[1]。组织成员理性，有限制，行为受共同抱持的信仰、价值、规范所支配；当组织要求与成员个人价值或情感有冲突时，成员可能违反或故意不遵从组织要求。组织领导致力于建立成员对目标与行动的共识，既能了解正式沟通渠道的功能与限制，也能兼用非正式文化网络达到畅通组织内部沟通的目的。

2 组织文化与图书馆

20世纪80年代初，组织文化逐渐成为组织行为研究主题，影响着组织理论的发展。西方国家出现了组织管理的“X理论”(强调严格管理员工)与“Y理论”(注意员工自我表达)学说。这两个理论的基本观点是组织发展必须重视人性本身，提高员工自尊自爱意识，适当改变工作情境，提倡团队精神，允许员工参加决策[2]；根本目标是强调组织价值与组织文化历程，认为无须控制成员行为，辅佐成员进步才是组织成功制胜的关键。“X理论”与“Y理论”的应用也是组织文化在组织发展中的现实体现。

2.1 组织文化定义与图书馆

美国文化人类学家A.L.克罗伯和K.科拉克洪共同提出了一个东西方学术界都认可的综合定义：“文化”是人类集体行为呈现的一个可借助一定方式延续传播的、有内隐和外显两种状态的特殊征象。文化的基本要素是成员共同接受和遵守的传统思想和价值观，其中尤以后者最为重要。

由文化理念延展出的组织文化，是文化的具体表现，既有可看见触摸一面(行为举止)，又有可虚拟感受的一面(价值思维)。学术界对组织文化有广义性和微观性两种描述[3]。广义性是一个总体概念，包括外显的物质文化(组织管理硬件和软件)和内隐的精神文化(组织思想和理念)两部分内容。微观性着眼于某组织特有的特殊文化体系，是有别于其他组织独特存在的精神文化，是组织成员在目标、理念、价值、思想、意识等方面共同维护、共同遵守、共同行动的表现，是组织持续发展、创新发展的必须要素。其中，组织价值观念最为重要，是精神文化的核心；规范体系次之，是人们行为的准则；社会关系是必需，为要素产生的基础。

2.1.1 组织文化中组织成员间具有共享价值理念。每个稍具规模的组织，都会将自身价值观蕴藏于组织文化中，以此阐明组织基本哲学和任务。中国著名家电企业海尔集团凭借“真诚到永远”的服务和经营理念，不断赢得顾客；瑞士天梭表(TISSOT)、日本精工表(SEIKO)与西铁城表(CITIZEN)等世界著名表业制造公司的理念基本相同，都是“分秒不差”，体现了出色的设计和制造水平；有的组织则更偏重于对员工的尊重及对全人类的贡献，如美国IBM公司“尊重个人”的公司理念。同样，不同的图书馆都有各自的运营理念与独特价值：有的以读者服务为宗旨，提倡“读者至上”和“满足读者信息需求”；有的强调工作质量，重视馆藏发展及提升编目水平；有的特别尊重馆员专业性，并持续为馆员提供专业成长的机会。

2.1.2 组织文化中组织价值得到成员认同。组织价值大都通过成员待人接物的态度体现在组织文化中。价值犹如信仰一般，成员鲜有质疑或挑战。领导者为加强成员和外界对本组织的认同，会将组织价值以文字的形式表达或列入新进成员职前训练课程。图书馆是特殊的服务组织，存在着“为读者服务”的文化理念。通常，馆员会将“高质量信息服务”视为图书馆的最高宗旨，并不断强调工作价值。但具体到每个类型图书馆，其独特的文化价值又必须依照本身建立的初衷和特点予以修正并融入工作之中，来彰显图书馆的特色。例如，大学图书馆的主要目的是为师生提供学术研究信息，公共图书馆服务的重点则是为社会民众提供丰富的阅读资源。

2.1.3 组织文化中组织价值通过象征性手段传输。组织可以直接通过口语或文字，采用故事、传说、仪式等手段，将组织价值传达给成员。例如，企业出版传记，既是向社会宣扬企业经营理念，也是对企业内部成员说故事，以此表达组织价值；营销商经常通过公开、盛大的颁奖仪式激励业绩优良的销售人员；每年的教师节教育界对优秀教师进行精神与物质双重奖励，以表示对其工作的肯定。而在图书馆界，每年中国图书馆学会及各省市图书馆学会的年会中，也会对优秀图书馆人予以表彰。这些象征性的仪式被用来传递组织的价值理念，进而发展延续成有特色的组织文化。

2.2 组织文化内涵与图书馆

组织是一个由不同层次搭建的架构体系[4]，组织文化作为组织特有的意义表达，也必定存在不同层次的内涵诠释。组织文化内涵一般包括底层(组织的基本假设与前提)、中间层(组织的价值、规范、期望)、上层(组织的现实表现与具体信息)三部分。底层与中间层是组织文化的实质内容，上层则是组织文化的显像表达形式。

2.2.1 组织的基本假设与前提。组织文化学派认为，组织基本假设与前提是组织文化精华，其通过问题解决方案得以体现。若方案可行且屡试不爽，该方案就会由认知转型为成员共同信仰的前提，成为完善组织文化的基石。组织文化是人物、事件、环境、活动、思维等诸多因素共同作用影响的显像，体现了组织与环境关系(可能人定胜天或者人屈服于环境压力)、真理本质(可能来自权威抑或由个人经验学得)、人性本质(既有人性本善也有人性本恶)、活动本质(既有集体主义导向也有个人主义导向)、关系本质(既有上下权威关系亦有左右平行关系)，这些基本假设因人而异，不会绝对一统。

2.2.2 组织的价值、规范、期望。组织价值认可的前提是基本假设能够成立，并且成员必须具备解决某种问题的信念。倘若图书馆领导认为“馆员工作效率高低和在职教育相关”，那么，领导会适度表达“充分支持馆员在职教育”的价值信念，进而编列经费，提供馆员参加在职教育的机会。另外，组织价值也说明了组织目标及评价成员标准。若馆员都认可“图书馆要满足读者信息需求”的价值理念，那么，不但说明图书馆努力的目标是满足读者，而且也显示图书馆管理者将以读者满意度来评价馆员的工作表现。

组织规范是由组织价值衍生的一个明确行为法则。例如，“馆员间互助合作很重要”是某图书馆的一个价值点，而“各部门馆员要相互支援”则成为图书馆对馆员的一种行为规范要求。

组织期望是组织规范界定了约束和制裁成员行为条文后，希望成员服从组织要求，努力工作，最后取得优秀成绩的愿望结果。制裁有正面奖励与认可的作用，也有负面处罚与排斥效力。制裁方式也有正式和非正式两种。制裁力量愈大，成员愈可能顺应组织期望。以美国哈佛大学图书馆为例，其对馆员规范的要求是“图书馆员要从事与业务有关的研究”，并将此纳入绩效考核、奖金发放或职务升迁之中，那么，“馆员每年要发表一篇论文”就成为图书馆期望和正式、正面的鼓励。但若制订“必须发表论文否则淘汰”的规范要求，就会产生非正式、负面的团体压力。

2.2.3 组织的现实表现和具体信息。组织文化的语言、活动、行为等形于外的表现，是最容易被外界察觉的。当人们无法观察到某组织的基本假设前提、价值、规范及期望时，往往借由这些能够被观察到的现实表现和具体信息来加以判断与推测。较常见的表现方式有言辞、行为、物质三种。

(1)言辞表达。组织通常借由符号、口号、典故、遐想，来展现价值与理想。符号与口号都是传递意义的沟通手段，向内可增加成员对组织认同，向外则有宣示组织目标、特质或价值功能作用，如企业自身识别系统(CIS)。典故具有传达组织价值和行为规范的效能，真实典故即为故事，传奇故事即为遐想。倘若图书馆强调“满足读者信息需求”，则可宣传“馆员曾通过馆际互借取得稀有资料，帮助读者研发技术”的事件，使其在馆员与读者之间流传。这样既可使读者了解图书馆理念，也可让所有馆员更清楚图书馆的目的。

(2)行为表达。仪式或庆典，是组织文化的另一种表现方式。仪式颇具戏剧效果，在保持与传承文化方面扮演着重要角色，可以帮助新成员提高组织忠诚度，强调组织价值，确保组织凝聚力。图书馆作为一个独立组织，通常举办迎新茶会或聚餐仪式，既有表示对新馆员欢迎之意，也有在非工作场合让新成员了解团体组织文化之意。庆典活动同样有增进成员感情，提升成员归属感的作用。例如，图书馆举办“最佳服务馆员”颁奖活动，不仅表彰了优秀馆员，也可激发其他馆员；举办馆内或馆际球赛、联谊及旅游等活动，可增加组织的凝聚力与认同感。

(3)物质表达。建筑物、室内空间、家具配置、成员穿着、装饰品等物质形态，都可反映组织价值。以重视读者服务品质的图书馆为例，通过馆舍建筑动线规划、空间设施配备、家具合理布置、馆舍明晰指引牌匾等直观物质表现，使读者快捷方便地使用馆藏资源，感受馆员的服务精神。此外，也可从馆员办公室壁画、装饰品摆设、着装服饰等，了解馆员地位与职能，体现馆员对图书馆事业的投入程度。

2.3 组织文化创设与图书馆

组织理论认为，组织创设者在组织成立之时就基本确定了组织文化理念，这影响着组织文化的形成。睿智的组织创设者，不但能塑造众望所归的愿景，将个人理想转化为组织成员共同的信仰目标，而且能够借着沟通联络建立组织共识，激励成员对组织目标的认同。

纵观国内外较具特色的图书馆，皆可发现当时创设者的愿景。从馆藏搜集、服务态度、馆舍布置、经营理念等，都有创设者自身的影响所在[5]。例如，1912年担任广东省图书馆(现广东省立中山图书馆)馆长的杜定友，1920年担任北京大学图书馆馆长的李大钊，1928年创办国立武汉图书馆的湖广总督张之洞，1931年担任哈佛大学汉和图书馆的美国第一位华裔图书馆馆长裘开明等知名的专家学者在所任职的图书馆创设之初，即确定了图书馆必须具有继承文化、传播知识、培养素质、辅助教学等功能的组织文化，也要求馆员接受和顺应本馆组织文化，为各类读者服务，发扬图书馆事业。

2.4 组织文化功能与图书馆

按照辩证唯物主义观点，任何事物都有两面性。组织文化亦如此，既有正面功能，也有负面效应。

2.4.1 组织文化的正面功能。(1)促进成员对组织的合理了解，解决未来问题。社会纷繁复杂，内外问题层出，组织文化遵循历史传统和经营方针，提供经验解决问题，使成员有所依据，减少焦虑疑惑。若图书馆以“读者服务优先”为目标，当读者要求与馆员工作流程冲突时，根据服务理念，馆员会毫不犹豫打破工作常规，对读者提供特别服务。

(2)促进成员认同组织价值，为组织做出努力。组织文化具有个性价值，在理念认同下，成员追求组织利益自然会大于追求个人利益。若“教导读者善用各类信息资源”是图书馆最重要的任务，则馆员会将“利用教育”列为最优先业务，积极努力工作，使图书馆价值最大化。

(3)督促组织新成员形成共同价值观念，融入团体。组织文化具有特殊性和独特性，当全部成员均有团体意识和共同价值观念，组织的社会活动将无往不胜。对图书馆而言，若新馆员能很快接受本馆特有的组织文化，即所谓“入乡随俗”，且对组织产生认同感，则对馆内业务工作较快上手，并容易取得满意的工作成果。

(4)划定组织界限，使成员快速达到个人期望值。组织文化是行为与思维的综合表现，不同组织文化有不同的组织界限。成员会以“本组织文化”中“有”或“无”的个人期望，来区分“本团体”和“外团体”。以高校图书馆为例，理工科专业见长的高校图书馆就有别于文学艺术类专业见长的高校图书馆，因为各自的馆藏内容、运作形式、服务对象都不同。

(5)控制成员行为，强化处罚机制的限制作用。组织文化的有效实施，必须要有一套标准来对成员的言行进行规范。若图书馆有“衣着不得体有失馆员专业形象”的组织文化，则馆员在开展参考咨询工作时，必须穿较正式的服饰，才能执行专业性服务。

(6)尊重独特组织文化，共赢共促提升生产力。组织文化有效推进，要求成员必须认可活动安排，遵守规章制度，顺服组织要求，方能获得正面奖赏或升迁，反之则会受到惩罚或降职。假如编制书目的数量是图书馆采编部所重视的，那么，编目馆员则会以此为工作目标，努力编制书目，以达到规定数量。

2.4.2 组织文化的负面效应。(1)组织因架构属性，必定存在层级文化冲突。组织理论表明，组织是一个多层级体系，成员在工作中逐渐形成本层级独特语言、习惯、规范及对组织不同程度的认同，并持有完成层级任务的特定观点。每个组织都有可能存在着多个相互冲突的层级文化，若顺应则可提高工作绩效，若违背则会引起各种冲突，造成组织整合困难及组织效能降低。

在全民阅读开展及继续教育需求增加的当下[6]，图书馆不断扩大服务规模，成立专业服务分部，在异地和社区开设分馆，形成了多个事实可见的上下或平行层级单位。举例来说，技术管理部较少接触读者，认为网络维护和设备管理工作更为重要；读者服务部长期与读者接触，认为提供丰富的信息满足读者需求才是图书馆“正道”，二者由此产生了因工作岗位不同，导致理念价值两极化现象。再以图书馆行政人员与专业馆员为例，行政人员一般被要求依程序行事，而专业馆员为满足读者需求，一般会以项目任务方式处理工作，形式上造成了分隔和层级文化繁殖，产生文化差异。图书馆领导须耗费大量时间与精力，来协调沟通层级单位间的冲突。

(2)组织创新发展，必定受新旧文化理念影响。组织文化经长年累月形成，具有一定的稳固性。成员一旦接受，则将其视为理所当然。环境稳定时，员工的一致行为和价值标准相近，组织文化就是最佳资产之一；环境变动时，成员若无法适应改变，就会本能地抵制，产生极大阻力，使其成为变革阻碍和组织文化的负担。

传统图书馆因图书资料的采购、存储、服务、编研等职能工作需要较多馆员，一直是人力密集型组织，彼此相安是一种特殊的组织文化表现。现代图书馆受益于科技发展，图书自动分拣机器人上岗、无人看守借阅机值班、无线网络传输资料等新常态造成馆员任务减少、人员配置精简、个人收入降低，重视程度减弱等局面出现。馆员若是难以接受变化，就会容易对工作产生抵触情绪。

3 组织文化视角对图书馆变革影响建议

时代在进步，社会在发展，科技在创新，读者需求在变化，传承文化、服务大众的图书馆必须变革。近年来，无论是公共图书馆、科技图书馆、学校图书馆等虽有求变之举，但规模和力度不一。大部分图书馆着重外显技术层面的整改，如修缮建筑物、改造馆舍空间、重调工作流程、重整馆内部门、重组合并机构等，往往忽视涉及人性层面的组织文化创新变革，较少思索如何通过组织文化提高组织绩效，较少探究以组织文化增强组织成员的凝聚力，较少观察组织文化革新比程序改造更为重要的效果呈现。

无论是技术层面还是人性层面的变革，图书馆都希望能够适应环境变化、拓展服务内容、提高工作效率。但缺少组织文化影响组织结构改变的研究环节，仍是新时代图书馆界存在的问题[7]。为了图书馆持续长久发展，更好地发挥文化传承属性，遵循馆员工作初衷，体现文化自信力量，建立新型图书馆文化，本文提出以下对策建议。

3.1 探索组织文化与图书馆本身属性的结合

组织文化应该是体现组织功能、组织属性、组织功效的特殊理念，需要组织成员为了实现组织目标而共同追求、共同向往、共同奋斗。组织文化的延续、创新必须结合组织框架和组织特有属性而开展。

图书馆作为一个特殊的组织，具有传承人类文化遗产、延续人类文明的属性。但随着社会变迁和科技进步，人们使用、利用文献资源的途径日益增多，获取丰富信息的渠道越来越广，图书馆的辅助教育、资源存储等功能逐渐减弱，服务方式、服务手段等吸引力日趋下降，对人们日常生活、教育、硏究的影响越来越低。而在新环境下，图书馆员要与时俱进，在秉持服务宗旨的同时，开拓新的发展方向。要认识到图书馆不仅是文献遗产的守护者，更是知识与信息的传播者。图书馆员应该以图书馆组织为中心，在专业理论上提升自我，在组织导向实践上积极探索，在服务社会、服务民众的手段上创新求变。通过多种有效途径，创新图书馆功能、展示图书馆价值、拓宽图书馆服务方向、展示图书馆组织文化，最终发挥图书馆原有属性，为社会大众获取更多精神食粮贡献特殊的组织力量。

3.2 考虑组织文化与图书馆变革的融洽契合

工作流程改革、组织重组合并都受“文化契合”影响。过往许多组织改革虽事前策略评估显示具有高度可行性，却在事后考核被证明成功率很低，最终，变革多半流于形式。不仅效能没有得到真正提高，而且文化认可方面出现断层现象。

随着用户的信息需求日益旺盛，部分图书馆进行了组织架构调整。具体方案有图书采购与编目合并、读者服务与技术服务重新分工、图书馆与计算机中心合署办公等，大都从传统假设观点出发，以理论经济性来评估现实可行性，结果令人失望。在国人不断增强文化自信的背景下，图书馆建设与新时代文化发展息息相关，图书馆仅靠架构调整是达不到变革效果的，应考虑契合相同价值理念的组织文化，发挥现有物质精神双要素作用，塑造有利于变革的氛围，这样，创新才有意义，效率才能提升，最终实现目标达成。

3.3 注意组织文化变化与图书馆变革的落差

组织的快慢发展与深浅变化，皆因内涵的多面与多层导致。大部分组织变革，都遵循着“解冻—改变—结冻”的模式。组织文化也因组织层次或组织面向的改变而变化，且价值观是以思维方式隐性体现的，变化不易被发现，因此，组织变革必须随时注意组织文化的改变。

图书馆在规划变革时，应充分考虑隐性因素造成的变化落差的存在，也不要为表象的改变所误导。以图书采购与编目变革为例，既要根据两者工作内容重新定义和配置工作流程，制订适应各层级内部潜意识的小规划，又要统一两者人员对全馆共同规范的接受以及共同期望价值的认可，从而齐心协力，共同完成图书馆变革总目标，达到组织变革的目的。

3.4 强化领导者在图书馆组织变革的沟通能力

组织管理涵盖了领导力发挥与文化再现的综合内容[8]，两者交织产生的效能不仅可以强化组织文化，甚至可以改变组织文化。一方面，组织文化由领导贯彻延展；另一方面，领导职能是管理组织文化、带领组织获得成功。领导要了解沟通意义与功能，善于利用口号、政策、仪式或活动等各种象征性手段，强化组织对成员的期许，改变不合时宜的组织文化。

图书馆领导应以坦诚态度，鼓励并吸纳馆员提出的意见，让成员参与决策过程。不可忽视组织文化存在的负面功能，尽力化解组织内的文化冲突[9]。在外部环境动荡不安的情况下，塑造新的图书馆文化，带动图书馆从初级层次向高级层次发展，带领馆员向同一方向或目标努力。

3.5 完善图书馆创新变革过程组织文化架构

组织文化既可以引领组织前行，也可能变成组织变革的最大阻力。组织文化是经长久过程自然发展出来的，具有长期稳定性，成员一旦接受，常常被视为理所当然，而一旦要改变，容易引起成员抵制。尤其是组织中存在的层级文化，使变革过程更加复杂。因此，组织文化要改变、要创新就必须慎重。

图书馆变革要更好地发挥属性，就必须随着新形势、新方式拓展，与时俱进地积极建立“永远变革”及“环境应变”的新图书馆文化，培育、创新、完善新文化架构，这是图书馆应对重大冲击与挑战的方针大略，最终将促进图书馆的成功变革。

4 结 语

继承优秀传统文化，弘扬时代精神，推动各民族文化走向现代化、走向世界，增强文化自信，铸牢中华民族共同体意识，是党的十九届四中全会提出的“发展社会主义先进文化、广泛凝聚人民精神力量，激发全民族文化创造活力”的号召和行动指南。我国图书馆事业作为社会主义先进文化的重要组成部分，她的茁壮发展为全社会提供精神食粮和文化及信息服务保障，培养有理想、有道德、有文化的社会主义事业建设者和接班人，提高全民族科学文化水平奠定了坚实的基础。

图书馆是不但有多层次的组织架构，也具备独特功能的组织文化，是一个能够通过不断输入、转化、输出、反馈等过程，与内外环境发生互动的成长的有机体。图书馆在创新变革组织架构或工作流程时，绝不能忽视组织文化的存在。必须秉承图书馆建设与新时代组织文化发展息息相关理念，优先考虑与组织文化的顺畅衔接，关注馆员在思想行为上接受组织文化的巨大落差；必须提升组织文化创新能力，随时接受新任务与挑战，勇于承担起滋养民族心灵、培育文化自信的责任，为更好地构筑中国精神、中国价值、中国力量作出应有的贡献。