数字经济下“95后”新生代员工的工作动机研究

2020-11-13苗继竹唐雪莲

科技与管理 2020年4期

苗继竹唐雪莲

摘要：在数字经济的时代背景下，“95后”踏入职场成为新生代员工。由于“95后”生活环境和内在的价值观发生了较大的变化，如何能更好管理他们，成为企业管理层迫切需要解决的问题。本文基于浙江省中小型企业，以“95后”新生代员工为研究对象，运用相关性分析和多元回归分析的方法，对数字经济背景下“95后”新生代员工的工作动机影响因素进行深入探索并实证分析，研究表明影响“95后”新生代员工的工作动机受多重因素影响，其中内在因素的影响大于外在因素，且与“工作趣味性”因素无关。在此基础上提出加强数字技术在办公中的应用和注重非物质激励等对策建议，为企业激发和培育新生代员工工作动机提出理论依据。

关键词：数字经济;“95后”新生代;工作动机;中小型企业

DOI：10.16315/j.stm.2020.04.012

中图分类号： C93

文献标志码： A

Study on the work motivation of the new generation employees

in the digital economy

MIAO Jizhu， TANG Xuelian

（Management College，College of Science &Technology Ningbo University，Cixi 315300， China）

Abstract：Under the background of the digital economy， the post1995 generation has become a new generation of employees. Due to the great changes of their living environment and internal values，how to manage this generation better has become an urgent problem for managers.Based on the research object of the post1995 new generation employees in Zhejiang province， this paper explores and empirically analyzes the influencing factors of post1995 new generation employees work motivation under the background of digital economy by means of correlation analysis and multiple regression analysis .The research indicates that the work motivation of the post1995 generation has been influenced by many factors.The internal factor is greater than the external factor and the motivation has nothing to do with the “working environment” factor. On the basis of this， the paper puts forward some countermeasures and suggestions to strengthen the application of digitization in office and pay attention to nonmaterial incentive， and puts forward the theory and basis for enterprises to stimulate and cultivate the working motivation of new generation employees.

Keywords：digital economy;post1995 generation;work motivation;medium and smallsized enterprises

數字经济时代加速了生产方式的变化，提高了人们的生活质量，也给管理方式带来了挑战。“95后”新生代员工乃至“00后”已登上历史舞台，他们在职场中是最有朝气、最积极的力量，本应是企业的希望。然而企业却发出了“管理难”的信号，对于如何激励“95后”新生代员工，企业管理层感到非常困扰。

鉴于“95后”新生代员工物质基础和内在价值观已经发生较大的变化，现有研究结论难以对这类人群的工作动机进行诠释。并且，通过文献检索，鲜有关于新生代员工工作动机的研究。因此，无论从企业的管理现实需求还是学术研究的需要，开展关于“95后”新生代员工的工作动机研究是非常必要的。本文对“95后”新生代员工工作动机的研究利用二因素法，基于其构成因素，将“95后”新生代员工的工作动机分为内在因素和外在因素两部分。

1 数字经济背景下“95后”新生代员工的特点

1.1 “95后”新生代员工的界定

对于新生代的划分，每个国家都有自己不同的划分方法。而本文中的“95后”新生代员工是指出生于1995—1999年的一代中国人。有学者指出：“95后”可被视为中国家庭对子女投入从“人多钱少”转入“人少钱多”的关键时期[1]。他们享受着改革开放带来的红利，物质条件变得殷实。此外，他们也生活在数字经济的稳步增长下，思维越发活跃，想法愈加新奇。

1.2 “95后”新生代员工的特点

因为出生时代、生活环境的大不相同，所以在数字经济背景下，步入职场的“95后”新生代员工的特点也与非新生代大相径庭。

1）社交数字化，视野更开阔。随着社交应用服务由PC端向移动端的迁移，移动社交网络已经渗透到生活的各个领域，并成为数字生活不可或缺的一部分。据CNNIC《第45次中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2020年3月，我国网民规模为9.04亿，我国手机网民规模为8.97亿，20～29岁的网民占比高达21.5% [2]。“95后”新生代员工是网络的原著民，对网络有高度的依赖性。正是基于数字经济和互联网的发展，“95后”新生代员工的社交对数字技术的依赖性更明显，实现了高效多元的即时沟通，解决了一对多的交流问题。相对于“00后”和“95前”，“95后”在知乎、微博和贴吧3个应用的使用偏好明显高于总体人数[3]。时空将不再受限，人人都成为自媒体。“95后”即使在家不出门也可以知道小区附近、城市乃至全世界发生的事情，他们获得的信息更丰富，速度也更快。所以他们对自己的工作环境要求较高。

2）交流平等化，注重沟通质量。“95后”新生代员工在与人打交道的过程中，不喜欢拐弯抹角，难以忍受机械式的说教与训话，希望和领导平等交流，更希望轻松幽默能够成为主旋律。相比“90后”，“95后”新生代员工更注重沟通的质量。他们认为沟通之前应该理清思路，适当设计沟通内容将会大大提高沟通的成效。

3）独立性强，看重自身发展。“95后”思想独立性较强，善于表达自己的想法，更强调主观感受和自我意识[4]。因此他们在工作过程中更希望自己可以不依赖他人，自食其力，从而提高自身能力。虽然他们很注重维持同事之间的和谐友好关系，但是在合作过程中，他们更希望能够和自己拥有共同志向的同事一起工作，如果对于合作伙伴感到不满意，宁可“单打独斗”。

4）创新性强，喜欢新奇事物。“95后”新生代员工生长在互联网的时代下，因此大多数有机会也喜欢猎奇和探寻新兴事物，同时他们的创新精神也很高，环境的适应性和善于学习的能力特别强，所以他们的参与可以带动企业的发展，使企业变得生机勃勃。他们也希望在工作中将自己独到的见解付诸实践，为企业进步发挥自己的贡献。

2 理论分析与研究假设

2.1 理论分析

2.1.1 工作动机的界定

一直以来，发掘工作动机的影响因素是寻求员工激励有效的路径。工作动机长期成为管理层的热议话题，学术界對此高度关注，经常有学者发表相关论文。关于工作动机的定义，每位学者都有独到的看法，其中以下西方学者更具有代表性。Campbell等[5]认为工作动机的强弱可以影响到员工自身努力的程度。同时它也能够影响员工对于工作任务的认知，并且可以解释员工行为的原因和一系列持续性的变量。Steer等[6]认为工作动机指的是在企业工作中员工的行为可以被激励、指向和保持的一种过程。Pinder[7]研究表明工作动机是一个内在、无形假设的结构，是可以去激励员工一系列的行为，并可以改变这些行为的指向，程度和维持时间的内外部力量。Luthans等[8]的研究表明工作动机为一种过程，这个过程对于个体在一些心理上或者生理上的缺乏，而因此激励个体不断奋斗努力的过程。总的来说工作动机是一种信念，可以在工作过程中促进员工朝着既定目标前进。

2.1.2 工作动机的影响因素

国内外学者对工作动机的研究多从内在动机和外在动机两个维度进行剖析。但由于研究对象的差异受到所处行业、年龄、性别等多种因素的影响，不同研究对象的工作动机影响也存在差异。Amabile等[9]通过研究表明工作动机分为内在动机和外在动机;内在动机受到自我决定、胜任、任务卷入、好奇心和乐趣五种因素影响;外在动机因素受到竞争、评价、承认、报酬、其他有形回报和对他人指令的关注的影响。张炼[10]针对企事业人员的研究表明工作动机也由这两个维度构成，并提炼出8个工作动机因素“学习、关系、投射、发展、焦虑、掌握、成就和报酬”。李飞[11]针对导游的研究表明工作动机包括成就因素、收入因素、交往因素和过渡性因素。陈明等[12]在研究结论中得出大学生村官的工作动机因素包含兴趣、贡献、挑战、收入、升迁和荣誉。在阮氏恒[13]的研究表明，酒店员工的工作动机因素包含了兴趣爱好、学习发展、成就、责任、报酬、交往和晋升。本文将103篇国内外研究工作动机影响因素的文献进行梳理，并结合“95后”新生代员工特点，选择出现频率较高的影响因素，如表1所示。

考虑到“95后”的成长背景，其工作动机很可能受工作环境的影响。毕妍等[14]在研究中证实了外部工作环境确实是影响特岗教师自主性外部动机的因素，然而该研究仅针对特岗教师，研究对象也不全是“95后”新生代员工，因此本文将“工作环境”纳入影响工作动机的因素考虑范畴。此外，罗丽莉[15]提出提高学习的趣味性有利于调动学生的学习动机，证明了趣味性对学习动机有显著影响。结合“95后”新生代喜欢新奇事物的特点，趣味性成为本文研究“95后”新生代工作动机的影响因素之一。基于以上考虑，本文拟定以下9个因素作为影响工作动机的关键因素，如表2所示。

2.2 研究假设

根据上述结论，从如下方面做出研究假设。

1）兴趣爱好与“95后”新生代员工的工作动机的关系。兴趣爱好是员工因对某一事物的喜爱而愿意花费自身精力以获得满足的内在感受。由于每个人兴趣爱好的不同，从而选择的公司也不同;同一员工进入不同类型的公司，工作效率也有高低之分。通常从事与自己兴趣爱好相关的职业，工作效率就越高。相关实证研究也支持了这一观点。因此兴趣爱好应该作为“95后”新生代员工的工作动机的内部因素构成之一。所以通过研究“95后”新生代员工的兴趣爱好与“95后”工作动机之间的关系，可以得到兴趣爱好是否对“95后”新生代员工的工作动机产生影响。基于此，本文提出假设H1。

H1：保持其它条件不发生改变的前提下，兴趣爱好与“95后”新生代员工的工作动机呈现正相关。

2）学习发展与“95后”新生代员工的工作动机的关系。学习发展是以员工在企业学习到更多的知识、技能为主，追求企业发展而不懈奋斗的工作动力。因此学习发展应该作为工作动机的内部因素构成之一。在公司，由于工作种类的差异，“95后”新生代员工能够获得不同的专业技能和素质发展。在工作过程中，他们逐渐获得学习发展的机会，并在接下来的工作中不断积累工作经验、提高可持续发展能力和充分展现自己的优势。基于此，本文提出假设H2。

H2：保持其它条件不发生改变的前提下，学习发展与“95后”新生代员工的工作动机呈现正相关。

3）成就与“95后”新生代员工的工作动机的关系。在前人的研究过程中，许多学者都提到成就作为工作动机的一部分。而成就就是员工对所从事工作的赞同程度，完成某一项工作是否使员工感到满足。在工作中，如果员工通过工作可以获得乐趣和幸福感，那么当他们面对工作困难的时候就会迎难而上，花费更多的时间和自身精力。基于此，提出假设H3。

H3：保持其它条件不发生改变的前提下，成就与“95后”新生代员工的工作动机呈现正相关。

4）责任与“95后”新生代员工的工作动机的关系。责任是员工因自身工作特性所需要承担的义务而激发出的一种积极工作的内在驱动力。一般来说：责任心越高，则工作动机就越高。因此，提出假设H4。

H4：保持其它条件不发生改变的前提下，责任与“95后”新生代员工的工作动机呈现正相关。

5）报酬与“95后”新生代员工的工作动机的关系。报酬是员工为获取物质和经济的满足而努力工作的外在工作动机的构成因素之一，它是工作动机外部因素构成之一。如果员工可以通过自己的努力从而提高他所应得的报酬，那么他在工作中就会付出更多的努力和心血。例如销售人员通过自己优秀的业绩能够获得高收入。基于此，提出假设H5。

H5：保持其它条件不发生改变的前提下，报酬与“95后”新生代员工的工作动机呈现正相关。

6）交往与“95后”新生代员工的工作动机的关系。交往是指员工与合作伙伴之间、员工与顾客之间、员工与管理者之间的语言、行为交流，是工作动机外部因素构成之一。一份良好的同事关系、客户关系和上下级关系对员工的绩效和工作动机至关重要。基于此，提出假设H6。

H6：保持其它条件不发生改变的前提下，交往与“95后”新生代员工的工作动机呈现正相关。

7）晋升与“95后”新生代员工的工作动机的关系。晋升是指员工职位的升迁、薪资待遇的提高，是员工工作动机的外在因素构成之一。如果员工在某个岗位一直不加薪或没有晋升的迹象，那么他的工作动机将会受到影响，离职倾向也越高。基于此，提出假设H7。

H7：保持其它条件不发生改变的前提下，晋升与“95后”新生代员工的工作动机呈现正相关。

8）工作环境与“95后”新生代员工的工作动机的关系。工作环境在本文中指的是员工的办公环境，包括办公设施的配套，装修风格的设计休闲空间的打造等外在环境。在现代企业中，员工对工作的办公环境越来越在意，创意公司和互联网企业都注意到这一点，纷纷改善自己的企业。基于此，提出假设H8。

H8：保持其它条件不发生改变的前提下，办公环境与“95后”新生代员工的工作动机呈现正相关。

9）工作趣味性与“95后”新生代员工的工作动机的关系。趣味性可以定义为某些事物或者元素能够使人感到愉快，满足人们的精神需要，使人们产生共鸣[16]。在本文中，工作趣味性指的是工作自身非常有趣，充满了挑战性和开创性。这和“95后”新生代员工的特点也是相对符合的。基于此，提出假设H9。

H9：保持其它条件不发生改变的前提下，办公环境与“95后”新生代员工的工作动机呈现正相关。

3 研究设计

3.1 数据来源

本文的研究数据主要是通过问卷调查的方式而得到的。问卷的设计是在借鉴阮氏恒《酒店员工工作动机研究：以越南芒青酒店为例》（2019）编制的调查问卷基础上修改而成。究其原因是该调查问卷模型完善，观点新颖。本次调查的对象为浙江省中小型企业“95后”新生代员工。本人和老师通过在校友群和浙江省中小型企业中共发放调查问卷500份，回收问卷420份，其中有效问卷368份。样本来源涉及浙江省的每个市，具有一定的代表性和真实性。

3.2 变量选取与赋值

1）自变量。本文通过调查研究所得的数据资料整理，对报告最终的结果总分汇总，得到了“95后”新生代员工的工作动机。

2）因变量。依据前文中的假设，一共选取9个因变量。内部因素是兴趣爱好、学习发展、责任、成就;外部因素为报酬、交往、晋升、办公环境和工作趣味性。

3）赋值。对问卷第2部分和第3部分的答案选取采用了五分测量法，即“5”的意思是完全一致，“1”的意思是完全不一致。

3.3 模型构建

通过整理归纳，“95后”新生代员工的工作动机影响因素框图，如图1所示。

其中：“95后新生代员工的工作动机”为因变量Y;兴趣爱好、學习发展、责任、报酬、成就、交往、晋升、工作环境和工作趣味则为自变量X1～X9;A为截距项;B1～B9为待估参数;为随机误差项。则回归方程如下：

Y=A+BN×XN+。（N=1～9）

4 实证分析

4.1 基本情况

本次调查的有效数据，如表3所示。

由表3可知，研究对象都为“95后”新生代员工，年龄都在21～25岁之间。在年龄结构方面，以22岁和23岁的年龄结构层次人数最多，约占到员工样本的近58.69%。在性别方面，“95后”新生代员工女性员工约占员工样本的66.30%，男性员工相对较少，约占到33.70%。在学历结构上，分为5个层次结构，分别为初中及以下、高中（职高）、专科、本科、硕士及以上。其中接受调查总人数中以获得了本科学历和专科学历层次的员工基数最庞大。在任职时间上，由于“95后”新生代员工刚刚踏入职场，任职时间较短，所以“95后”新生代员工的任职时间以1年及以下和2～3年为主，占据总人数的92.89%。在职位上，因为青年员工入职时间短，基层员工这个职位级别的员工人数最多，约占80.43%，这也符合企业的实际情况;其次是基层管理人员，约占到员工样本的17.39%，能够上升至企业的中层管理岗位的人数最少，仅占有2.17%。在婚姻状况中，其中已婚员工仅占到5.43%，未婚员工占到94.57%。

4.2 描述性统计

借助SPSS统计软件中的“描述统计”功能进一步对影响“95后”新生代员工的工作动机因素进行统计分析，结果如表4所示。

表4整理出了调查问卷第2部分和第3部分题目的平均值和标准方差值。总的来说，样本的大多数问题平均值都在3～4之间，这意味着大部分“95后”新生代员工对这些题目都持有乐观的态度。其中第16题，因为是否定的语气，所以得分偏低。

4.3 相关性分析

利用SPSS统计软件中的“双变量相关性”功能，对7个要素对“95后”新生代员工的工作动机的影响关系进行统计分析，如表5所示。

由表5中的数据可知，“工作趣味性”因素的显著水平大于0.05，说明他们之间的相关性是不显著的;其他因素的显著水平小于0.05，说明他们之间存在着显著的相关性。通过皮尔森相关值大小的对比，发现“交往”因素与“95后”新生代员工的工作动机的相关性是最高的。

4.4 多元回归分析

因为在皮尔森相关性分析下，“工作趣味性”因素与工作动机是不相关的，分析原因可能是数据的数量比较小，共性因此难以发现;也有可能是思路的出发点就是错误的。所以在接下来的分析中便不再考虑它。借助SPSS软件中的“多元回归分析”和“线性分析”，对各个自变量与“95后”新生代员工的工作动机之间的具体关系进行分析，如表6、表7所示。

由表6可知，R为0.991，R2为0.982，这说明因变量会随着自变量的改变的可能性很大。而在该测验中显著水平为0.000，小于0.05，这表示其中的8个系数值都是非零的;因此，整个回归分析证明此回归是有意义的。

由表7可知，自变量兴趣爱好、报酬、学习发展、晋升、责任、成就和交往的显著水平都小于0.05的，说明“95后新生代员工的工作动机”与这8个自变量有明显关系。

根据前文中假设的模型，则多元回归方程的解析表达式为

Y=7.35+3.149X1+3.483X2+3.084X3+1.848X4+2.853X5+2.925X6+2.078X7+2.170X8。

5 结论

基于浙江省中小型企业的368名“95后”新生代员工的调查数据，采用相关性分析和多元回归分析，对“95后”新生代员工的工作动机进行实证分析。结果显示，“95后”新生代员工的工作动机受多重因素影响，是由内部因素和外部因素共同构成的。他们的工作动机与兴趣爱好、报酬、学习发展、晋升、责任、成就、交往和工作环境8个因素成正相关的，影响大小排序为：学习发展>兴趣爱好>成就>交往>报酬>工作环境>晋升>责任，与工作趣味性的相关性很小或者无关。

1）与非新生代员工比，“95后”新生代员工工作动机受到工作环境的影响。通过假设并分析验证了“工作环境”对“95后”新生代员工的工作动机也具有相关性。这是与“95后”新生代员工的生活环境有关。一方面，“95后”新生代作为第一批网络的原著民。来自《中国互联网络发展状况体检报告》的数据显示：截至2020年3月，我国网民人均每周上网时长为30.8 h。“95后”新生代员工整日被网络所包围，他们习惯了通过网络来联系亲朋好友，网络也被广泛地应用在工作、学习和生活等方方面面。另一方面，“95后”新生代员工从出生到参加工作的期间，中国经济刚好处于飞速发展的阶段。多数家庭重视居住的环境，对房屋进行装修，体现个性化与对舒适美观的追求。学校的基础建设也更加完善：为教室配备风扇和空调等电器、为学生宿舍安装有热水器、减少宿舍居住人数等。当长期处于良好的生活环境的“95后”新生代员工进入职场，自然对工作的物理环境有一定要求。这也就不难理解为什么“工作环境”这一因素与“95后”新生代员工工作动机呈显著影响的缘由了。

2）与非新生代员工比，“95后”新生代员工工作动机影响因素重要排序发生变化。在对非新生代员工的研究中，处于不同行业的员工，其工作动机影响因素不尽相同，但“报酬”一直作为影响非新生代员的重要因素排在首位[17-18]。然而在研究“95后”新生代工作动机与八个因素相关性时发现，“报酬”因素对“95后”新生代员工的影响处于第五位。美国国际管理咨询公司的首席顾问Elliott[19]就指出，随着社会经济的发展，员工的生活水平不断提高，金钱奖励对员工的激励存在一定的局限性，员工对精神层面的追求也越来越关注。非新生代员工的物质生活基础与“95后”新生代员工相比而言较为匮乏，他们对报酬的重视度就比较高。然而报酬对“95后”新生代员工的吸引力却大不如前，“95后”新生代员工更重视精神层面的享受。

3）与非新生代员工比，“95后”新生代员工内在的需求比外在的满足更為强烈。在研究中也发现兴趣爱好、学习发展、成就这类内在因素排在众多因素的前3位。这说明“95后”新生代员工更多的注重精神和内在的满足感。究其原因：从“95后”新生代员工的成长背景看，辞职、换工作是一种很正常事，在没有生存压力的情况下，对工作内容感兴趣成为他们选择工作的重要条件之一。另外，随着职场竞争程度的加剧，他们更看重自己是否可以在工作中不断提高自我的综合竞争力。

6 启示

1）提高工作动机，从外在环境入手。建议企业引进或改善数字技术在工作中的应用，重视办公环境。首先企业要关注办公室的数字网络质量，提高办公室网络速度。其次可以利用数字化办公工具，借助钉钉、企业微信等应用软件来优化工作的流程，减少不必要的纸质审批，提高办公效率，提高“95后”新生代员工的满意度。另外，企业需要结合自身所倡导的价值观和企业文化，从物理环境上打造活泼、舒适的工作氛围，从而提高“95后”新生代员工的工作动力。

2）提高工作动机，借助非物质激励。建议企业在设计激励制度时不要再把物质激励放在首位，而是更加关注员工的非物质激励。企业可以采用关心员工、目标激励、晋升激励、荣誉激励等方式促进“95后”新生代员工的工作积极性，从而提高他们的工作动力。

3）提高工作动机，注重员工精神需求。因此，企业在管理过程中要注重满足“95后”新生代员工精神需求。在设计激励方式时，企业可以借助数字技术打造激励管理新模式，运用移动互联网、大数据、云计算等技术进行管理创新，提升内部管理水平和激励管理效率，增强员工之间的连接，提高员工的工作动力。例如，设置弹性的办公时间、设计有创造性的工作内容、充分的授权等，让员工更好地平衡工作与生活的关系，获得工作的满足感和成就感。

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[编辑：费婷]

收稿日期： 2020-07-23