以薪酬激励促进现代化油田建设

时玉燕

摘 要：我国的油田企业的成本支出逐渐增加，人力资源管理问题亟需解决。油田企业应提升人力资源管理的效果，优化薪资制度。本文首先探究薪酬激励在现代化油田建设中发挥的重要作用，其次结合实际分析薪酬激励在油田企业的应用现状及问题，最后总结提升应用效果的具体措施，即采取工资总额机制、提升效益、构建分配体系、采取市场化分配模式、薪酬激励机制、考核量化、提升精准度。

关键词：薪酬激励;现代化;油田建设

进行科学有序的人力资源管理是油田企业长效发展的根本保障。其中最为关键的就是优化薪资体系，通过激励的方式发掘员工们的内在潜力，建立科学完善的薪资管理模式，对企业内的资源进行优化配置，切实保障员工们的基本利益。

1 薪酬激励在现代化油田建设中发挥的重要作用

完善公平的薪资激励制度能够提升管理的科学性和工作执行的效果。油田工作人员的工作环境较为艰苦，并且存在一定的危险性，工作模式过于单一化。时间一长就会消磨他们工作的积极性，导致其丧失斗志，无法发挥自身的价值，阻碍企业的可持续发展能力。而采用薪资激励制度正好可以解决这一困境，对薪资份分配模式进行改革，对员工们对企业做出的贡献进行精准的评价，加强薪资和业绩考核的联系。这样能够激励员工们全身心地投入到工作中来，提高企业的凝聚力，为优化升级进行助力。

2 薪酬激励在油田企业的应用现状及问题

2.1 现状

根据调查表明，员工流失的根本原因在于企业的福利待遇较差，个人的努力无法获取相应的回报，导致员工丧失拼搏的斗志。部分员工为了满足基本的生活所需，只能辞职转入其他的行业。我国油田企业的薪资激励机制中存在很大的问题，亟需进行解决。

2.2 問题

2.2.1 薪酬低

社会经济的优化升级，油田企业工作人员的薪资上升幅度远远低于物价上升幅度，工作人员的薪资一直处于较低的水平，上涨的速度又比较迟缓，出现人才急速流失的情况。科学技术人才的流失会对石油的开采工作造成恶劣的影响，降低石油企业的经济效益。

2.2.2 缺乏系统的绩效考核

现阶段石油企业的绩效考核中存在很多问题，比如考核工作不够严谨、考核的指标较为模糊、设定的目标与现实脱节、考核的项目与专业不对口、考核人员工作不严谨存在徇私舞弊的问题等。部分考核只是流于形式，达不到提升管理的目的，无法对企业的高速发展进行助力。

2.2.3 缺少人文关怀

赖感。例如，疏于解决员工的住房问题、孩子的上学问题。

3 应用薪酬激励促进现代化油田建设的具体措施

3.1 采取工资总额机制，增添薪酬活力

石油企业应该贯彻经营、管理、党建绩效三合一的模式，提升绩效考核的落实效果，把企业的工作绩效与实际经济效益进行挂钩，如果实现了基本的创收目标就能获取基础工资，然后对额外创收的资金进行再次分配，作为员工的绩效奖励。每个部门按照额外收益的40%考核兑换绩效工资。在这个过程中结合对每个部门的优秀表现给予绩效奖励，保障各经济结构之间的紧密性，优化人才队伍建设的水平。采取这种模式后，几个部门之间的差距有所拉大，更加激励员工们积极的投入到工作中去。加强绩效工作在总体中的比重，使考核的模式更加的科学化，提升员工们的活力，提升油田现代化建设的水平和效果。

3.2 提升员工投入和产出的效益

对人工的成本投入进行科学的评估，分析人工成本的利润空间、员工们的基本收入、先进指标以及进步指标等。采集对应的数据，客观地分析油田企业人工成本与企业经营管理的协调性和管理的效果。从而得到油田企业经营管理中的“短板部门”和“长板部门”，采取补齐短板，稳固长板的管理模式。充分发挥评价的内在作用，对企业内部的长板部门给予一定的绩效奖励。对资源的配置情况进行重点把控，提升成本投入所带来的经济效益，为现代油田建设助力。把人力资源和油田运营联系起来，发挥人才储备的内在潜力，提升人工成本的内在价值。例如，胜利油田在2019年，采取这种模式，一共盘活内部员工1.4万人，外闯市场1.7万人，与2018年同比增长21%左右，增加了600万t的石油储量。

3.3 构建完善的薪酬分配体系

国家提出企业应该建立三支人才队伍建设的模式，即建立一支具有技能、管理能力和专业技术的队伍。在石油企业中应该完善三支人才的薪资制度，构建科学的薪资分配体系，保障技术人员的基本利益。在相同的等级范围之内，对表现较好，贡献较大的员工配置较高等级的薪资，缓解过去制度过于僵化的问题。对内部的薪资资源进行合理的分配，根据职位的等级配置对应的薪资。对技术性较高的岗位进行重新的评定，比例应急救援部门、网络信息工程、机械设备研发部门等，提升薪资配置体系的严谨性。提高工作人员的工作热情，为现代化油田的发展提供强大的技术支持。

3.4 采取市场化的分配模式

结合市场发展的一般态势，适当的加入宽带薪酬的概念，把企业现有薪资安排与市场中劳动力的价值进行对比，提升效益分配的合理性和实际价值，形成系统化的薪资分配体系，达到对员工的考核模式进行全面化的分配管理、突出分配的差异性、资金随着绩效进行增减。采取宽带薪酬的概念后，每个部门的薪资都发生一定的变化，同一岗位收益的最高和最低相差2倍左右。这个模式打破了等级、职务和岗位的束缚，为员工们提供更加公平的发展机会。在部门内采取同样的评判模式，排名在前6%的为A+等级，7%～15%的为A等级，排名为前35%的为B等级，排名在36%～80%为C等级，81%～100%为D等级。A、B、C、D按照20%：30%：40%：10%的比值进行安排。员工的考核结果与年终的绩效评比的结果保持一致，充分激发员工的内在潜力，提升实际的经济价值，提升石油企业建设的成效。

3.5 推行薪酬激励机制，加强支撑作用

石油企业应该加强对未启动石油资源的重视度，提高开发的技术和效果。所以需要引起大批的技术性人才，改变传统的运营模式，突破固有管理制度的束缚，对薪资制度进行创新发展。依据岗位需求进行有针对性的招聘工作，把基本的劳动薪资转变为原来的1.5倍左右，在获取一定的经济效益后，按照A、B、C、D四个等级对绩效资金进行分配，员工们可以根据绩效换取对应的资金。根据具体的产能时间对绩效的划分进行适当的优化和完善，提升员工们建设的热情。

3.6 对考核进行量化处理

对石油企业的考核模式进行量化处理，以员工们为企业带来的经济价值为根本依据，优化绩效考核的内核，通过建模的方式，提升分配的合理性和公平性，达到拉大差距的目的。把石油企业内的员工分为两个部分，即劳动型和技术型。从业务能力和技术水平两个角度进行数据分析工作，把工作内容进行量化，分析他们的附属价值以及增效价值。在这个过程中员工们的个人价值得到凸显，每个人之间的工资差距逐渐拉大。在工作量化的过程中，每名员工都提升了自身创造价值的能力，为石油企业的现代化建设助力。例如，在2019年石油产量得到飞速增长，油田开井的效率增加2.5%，整体比2018年多创效800万元左右。

3.7 采取精准激励的模式

科学技术是第一生产力，石油企业要想跟上现代化建设的步伐，在市场竞争中立于不败之地，就应该提升科技研发的力度。在薪资激励制度中加强对科研团队的倾斜，为其制定专门的奖励制度，提升科研投入的资金，对技术骨干人员进行重点的激励和鼓舞。科研人员的工作得到高度的肯定，研究的热情更加的浓烈，为石油企业的发展提供坚实的保障。

综上所述，我国油田企业在薪资管理方面还存在一定的疏漏。企业应该解结合市场发展的需要不断提升自身管理水平，优化薪资制度执行的效果，把激励的作用最大化，保障绩效考核系统的全面性，提供更加直观的人文关怀，以经济利益为导向建立科学的管理考核模式。在工作中时刻贯彻着公平、公开、客观的原则，充分调动员工的工作积极性，使其更好的实现人生的价值，为行业的发展做出杰出的贡献。