高校人才培养与大学生就业保障研究

张美玲 印芝

[提要] 近年来，人工智能飞速发展，与各行各业相互融合，对大学生就业带来诸多挑战，产生人才供需矛盾、就业岗位减少、解雇失业等问题。本文从人工智能影响大学生就业的背景入手，通过分析人工智能与就业的相关立法，提出建立常规的大学生智能技术工作能力培养机制、加大毕业生自主创业的税收优惠力度、规范因技术替代解雇毕业生的经济补偿办法等措施，保障人工智能背景下大学生就业权益，以完善我国就业法律体系。

关键词：人工智能;大学生;就业保障;劳动法

基金项目：湖南省教育厅2016年普通高校教学改革研究项目：“校企协同培养人才的体制机制研究”（湘教通[2016]400号）;湖南科技大学教改课题：“大学生‘低头族现象的成因、危害及干预”（G31854）阶段性成果

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2020年7月13日

当前，人工智能技术以其工作时间不受限制、工作效率大量提高、劳动成本显著降低等优势越来越受到用人单位的青睐，与之相随，因岗位技能提高或替代不可避免会给大学生就业带来前所未有的挑战与冲击。从目前人工智能与法律研究现状来看，学者们主要从知识产权、刑事责任、法律人格、权利归属等视域展开，而对就业保障特别是大学生群体的就业法律问题缺乏应有的关注。本文从人工智能给大学生就业带来的挑战入手，以当前相关劳动就业法律规范的不足为重点，探讨人工智能背景下高校人才培养与大学生就业保障立法如何与之对接。

一、人工智能对大学生就业的挑战

一方面人工智能与科技、互联网、大数据等技术密切结合，广泛应用于翻译、金融、法律、医疗、教育等领域，导致我国人才需求的量、质等方面正在发生重要变化;另一方面当前大学生群体就业态势异常严峻，单从就业规模来看，近十年高校应届毕业生人数方面，2010年为631万人，而2020年毕业人数高达874万人，十年期间增长率达139%。总体来看，人工智能对大学生就业的挑战主要体现在人才供需矛盾、就业岗位减少、解雇失业等方面。

（一）智能技术岗位人才需求渐增与大学生知识储备不足的反差。人工智能与互联网等技术结合，在促进产业快速发展的同时，也新增了许多新的岗位：ETL工程师、推荐算法、精算师、语音识别、需求工程师、无线射频工程师、游戏运营、图像识别等。那么，目前高校培养的人才是否能适应这些岗位？东方网发布的《全球人工智能产业分布》统计数据很直观地道出了我国人工智能技术人才的缺口之大。以2017年度考察，全球新兴人工智能项目我国占比51%，而在全球智能人才方面我国仅有5%。可见，每年高校毕业生人数虽然众多，但适应这些新兴岗位的人才却是凤毛麟角。

智能岗位人才的需求与供给之间的矛盾，反映了我国高校既往的人才培养模式需要转型，要找出当前培养中的主要问题，如师资力量、二级学科设置、学生操作能力等，积极探索产学研结合的新路径。

（二）人工智能机器人替代引发就业岗位减少。当人工智能机器人用于产业当中，不少工作被取代，大学生就业的岗位就会相应减少。李开复认为人工智能将快速爆发，10年后，50%的工作将被人工智能取代。这句断言并非危言耸听，机器人的使用，员工的减少，已经不再司空见惯。

在金融领域，人工智能技术融入互联网的发展，带来的不仅仅是支付方式的变革，在柜台操作、投资引导、信用监测、风险预测、营销宣传等方面无不受到挑战。比如，银行柜台岗位之前大都由具有本科学历的大学毕业生担任，自从智能机器人“走上”工作岗位，传统的存款、汇款、转账业务都可由自动柜员机按照预定程序完成操作，仅农业银行2017年就减少基层营业机构13个，裁员9，391人。“无人银行”也不再停留在概念阶段，中国建设银行率先迈出了第一步，于2018年4月9日在上海九江路开办了国内首家无人银行，运用“刷脸取款+语音识别”等科技手段高效运作。

在翻译领域，开发者先利用编程技术设计好翻译程序，并收集各国的用语习惯，然后运用海量数据库打造熟悉各国语言的翻译机器人，再将互联网接入翻译机器人，对词汇实时更新，使翻译越来越精确。例如，科大讯飞翻译机，涵盖中文、英文、德文等34种语言，还支持各地方言翻译、拍照翻译、同声传译等功能，以它强大的技术优势，迅速占领了翻译市场，使得翻译行业的就业情况令人堪忧。

凡此种种，不一而足。那么，哪些岗位更具替代性呢？一般而言，简单的、重复性的、程序化的工种越容易被替代;复杂的、融入感情因素的、业务内容变动性强的工种不容易被替代。

（三）人工智能机器人的使用触发大学生被解雇的忧患。大学生在工作职场中，越是工作经验缺乏，越容易在基层一线岗位工作，“从基层做起”似乎是每个用人单位安排新员工的不二选择。然而，基层岗位往往技术含量较少，日常性、重复性、简单性劳动偏多，因此如果用人单位使用人工智能机器人，大学生就业早期很容易被替代。刚刚就业就面临失业，大学生一踏出校门就可能遭遇劳动力市场近乎残酷的竞争现实。

综上可见，人工智能技术背景下，大学生就业形势正悄然发生一系列变化，传统的人才培养模式使得大学生难以适应人工智能技术新岗位的工作要求，用机器人代替程序性的某些工作使得就业岗位减少，而用智能机器人代替人力又会触发劳动者失业问题。智能技术发展与大学生就业挑战并存，需要就业保障法律的革新为大学生就业保驾护航。

二、我国智能人才培养与大学生就业保障现状及困境

从前面的分析不難看出，人工智能的发展已经给大学生工作技能、就业岗位、劳动权益带来了诸多挑战，然而当前的大学生就业保障法律是否适应人工智能的时代背景呢？以下拟对大学生就业保障法律的现状进行全面检索与分析。

（一）我国智能人才培养与大学生就业保障现状。面对人工智能的飞速发展，欧美国家已经对人工智能相关问题进行立法，而我国关于人工智能的立法始于2017年，当前主要有《新一代人工智能发展规划》《关于发展数字经济稳定并扩大就业的指导意见》（以下简称指导意见）等，各级政府也以这些行政法规为蓝本，结合本地实际情况制定了相关规范性文件，例如上海2017年发布的《关于本市推动新一代人工智能发展的实施意见》。具体表现为：

1、人工智能发展面临的就业法律问题已基本清晰。通过对2017年《新一代人工智能发展规划》检索发现，全文一共9次提到“就业”一词，指出人工智能发展的不确定性将对就业结构、传统劳动法律、个人隐私等问题带来新挑战，近期应重点关注对就业的影响，今后应加强就业培训予以应对。这些问题的明确，无疑为下一步的就业保障立法工作指明了方向。

2、适应数字经济领域就业要求的法律制度完善目标已经明确。2018年由国家发改委、教育部、人力资源社会保障部等19个部委联合发文的《指导意见》以部委规章的形式专门针对人工智能背景下的就业问题提出了指导性意见。该指导意见3次提到“法律”一词，主要贡献为：一是明确了适应数字经济领域就业要求的法律制度框架何时建成。在第一部分“总体要求”中，以主要目标的方式对适应数字经济领域就业要求的法律制度框架形成的时间做出了战略部署，规定为2025年达到既定目标。二是框定了哪些就业政策法律体系需要完善。《指导意见》第五部分“不断完善政策法律体系”从新就业形态劳动用工、社会保险（包括参保与失业保险）、人才激励机制（薪酬分配、人才社会性流动的新体制机制）等三个方面圈定了适应人工智能背景进行改革完善的就业政策法律体系。

3、地方政府积极探索人工智能背景下的就业法律对策。据笔者统计，自2017年10月9日江西省政府发布《关于加快推进人工智能和智能制造发展若干措施的通知》以来，已有江西、上海、甘肃等18个省市对人工智能发展出台了规划方案。

当前，地方性的人工智能发展规划在东、中、西部省份都已引起重视。例如，在江西，为推进人工智能技术人才引进，将高层次人工智能和智能制造人才纳入省人才工作重点，在人才引进经费支持、用人单位奖励补贴、技术使用的收益分配方面出台了较全面的规定。在上海，2017年《关于本市推动新一代人工智能发展的实施意见》提出“建设人工智能人才高地”的全方位工作方案，如人才引进的国际视野、个性化引进方案、人才梯队建设、高校设立人工智能学院和专业、建立人工智能人才实训基地、开展人工智能技能竞赛、设立人工智能战略专家咨询组等。在甘肃，2018年《新一代人工智能发展实施方案的通知》区分为培养、引进两个维度分别对人工智能科技人才进行了规范指引。在培养方面，鼓励高校和职业技术学院开设人工智能专业课程，支持校企共建人工智能培训基地，培养人工智能创新人才和团队;在引进方面，推行人工智能高端人才精准引进，或以项目合作、技术咨询等方式柔性引进等多种方案。

总体来说，无论是中央政府还是地方政府，对于人工智能背景下人才培养、促进就业的法律应对措施都做出了积极的探索与努力，虽然时间不长，方案较为简略粗糙，但对今后的工作开展具有重要的指导价值。

（二）我国智能人才培养与大学生就业保障的双重困境。虽然从2017年以来对人工智能带来的就业问题引起了社会的广泛重视，但是当前的高校智能人才培养机制以及大学生就业保障法律仍然很难与之对接。

1、大学生智能技术工作能力培养机制不明确。人才的对接涉及劳动力供与求两个市场的均衡，如果高校人才的培养落后于人才市场的需求，则毕业生难以适应新岗位。然而，如何促进人才培养适应市场需求，现有法律亟待改进。

（1）高校在就业促进中的法律责任没有明确。从2015年《就业促进法》来看，整部法律分为九章，共5，829字，但全文检索，却无“高校”、“学校”、“大学”此类字眼，不能不说是立法中的一大遗憾。高校作为人才生产与铸造的“大熔炉”，在就业促进中有着义不容辞的法律责任和社会责任，如果在就业促进的角色担当中缺席，则就业促进的力度必然不够，效果也将大打折扣。

（2）高校如何提高学生就业能力尚在探索阶段。《高等教育法》第7条、第12条分别提出了提高高等教育质量、提高教育资源的使用效益的目标，但置于总则之中，高度抽象，原则性强，具体如何操作并不明朗。

在关于高等学校质量专项立法中，2012年《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》中，树立了高等教育需要实现的五大目标以及未来的路径选择。其中，五大目标为“大力提升人才培养水平、增强科学研究能力、服务经济社会发展、推进文化传承创新、全面提高高等教育质量”，路径则为“以质量提升为核心的内涵式发展道路”。在第4条“优化学科专业和人才培养结构”与第5条“创新人才培养模式”中，提到了两大探索的领域，一为战略性新兴产业相关专业改革试点;二为高校与有关部门、科研院所、行业企业联合培养人才模式的探索。可见，面向新兴产业如人工智能产业的人才培养模式，当前并没有成熟的方案，尚处于摸着石头过河的试水阶段。

2、毕业生自主创业的法律促进问题尚待进一步规范。如前所述，由于很多用人单位对智能机器人比较青睐，如无人银行的推出，智慧图书馆自助办理纸质图书借还业务，医院运用机器自助挂号，给大学生就业带来了较大的冲击。一方面就业岗位在不断减少;另一方面大学生毕业人数却在递加，人才市场的供需矛盾加剧。毕业生面临自主创业的外在压力，而如何构建法律促进毕业生自主创业，这已是不容回避的问题。

从目前的自主创业法律制度来看，主要有《国务院关于推动创新创业高质量发展打造“双创”升级版的意见》（国发[2018]32号），教育部《关于做好2019届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》（教学[2018]8号），财政部、国家税务总局、人力资源和社会保障部等《关于进一步支持和促进重点群体创业就业有关税收政策的通知》（财税[2019]22号）等文件，内容涉及毕业生创业的财政税收支持法律问题，但仍有待规范与改进。

在毕业生自主创业税费减免方面，确定了享受优惠的创业类型、税费减免时间、减免税种类、减免限额。其中，税费减免仅限于从事个体经营，减免时间为3年，税种为增值税、城市维护建设税、教育费附加、地方教育附加和个人所得税，减免限额为每年12，000元，必要时可上浮20%。这一规定至少有如下不足：一是文件效力过低。财稅[2019]22号是由财政部、国家税务总局、人力资源和社会保障部等部门联合发文，以“通知”的形式颁布，充其量可归入部委规章层级，然而，按照税收法定原则的要求，税种、税收要素、征税程序应当制定法律，与之对照，以部委规章的形式规定减免税，与税收法定的精神不相吻合。二是创业类型过于单一。如果毕业生开办合伙经营、个人独资、一人有限公司等企业时，就没有享受优惠政策的机会。三是减免限额过低。按照每年12，000元的标准，即使上浮到最高限，平均每月减免才1，200元，对于沿海发达城市来说，仍是相当低的标准，与失业救济金相对照，广州失业救济金自2018年7月1日起调整为1890元/月，而深圳失业救济金也达到了每月1，624元。减免额过低，不利于调动和激发毕业生自主创业的内在动力。

3、因技术改进解雇大学生的法律解释模糊。因人工智能机器人替代毕业生而引发解雇时，相关法律制度亟待规范。因人工智能发展而解雇劳动者需要符合哪些相关条件和程序，目前我国的法律规定模糊。首先，《劳动法》对人工智能技术替代解雇劳动者缺乏应有的关注。作为规范劳动关系的基本法律，应当对涉及劳动者的关键权利充分重视，由于《劳动法》制定较早，2009年修改时人工智能技术并不发达，该法第25～27条虽提到了用人单位可以解雇劳动者的八种情形，但并未涉及人工智能技术替代需要解雇裁员的情形。我们并不能就此乐观起来，因为这并不意味着毕业生因智能技术岗位替代也不会失业，相反的，毕业生在此种情形下被解雇却没有劳动基本法的保护。其次，《劳动合同法》中因技术替代解雇劳动者的相关规定太过粗略。当前，针对人工智能替代问题，许多用人单位援引《劳动合同法》第41条，即企业进行“重大技术革新”来解雇劳动者。然而，到底能否适用该条法律、人工智能是否符合“重大技术革新”、“重大技术革新”应当包括哪些情形，该法以及《劳动合同法实施条例》并未对“重大技术革新”进行解释与细化，也没有进一步的司法解释，如此一来极易出现企业滥用《劳动合同法》第41条解雇劳动者的情形。

三、人工智能背景下智能人才培养与就业保障优化建议

直面人工智能对大学生就业的挑战，针对当前就业保障法律的滞后及时改进，才能有效对接人工智能与就业促进法律，切实保障大学生的就业权益。正如Nils J.NILSSON所指出的，我们不能由于担心失业问题，就放慢自动化进程。在法律方面，我们可以针对人工智能带来的挑战积极应对。

（一）建立常规的大学生智能技术工作能力培养机制。智能技术的发展不会自动终止，期望通过智能技术的自生自灭来解决大学生不适应智能技术岗位要求的道路是荒唐与幼稚的。唯有积极应对，建立起常规的大学生智能技术工作能力培养机制，才是问题解决的正道。

1、明确高校在就业促进中的法律责任。《就业促进法》确立了政府单方的就业促进责任，从第58条可见一斑，“促进就业目标责任制”的落实主体即为政府。而“政府”也是该法使用的高频词语，整部法律达到48次之多。该法第五章“职业教育和培训”中虽然强调了职业院校、职业技能培训机构应当与企业合作培养熟练劳动者，但主要是从鼓励、支持的角度进行倡导性立法，谈不上法律责任的担当。就业促进是牵涉面广、需要多方合力共同解决的难题，单凭政府一己之力仍显得捉襟见肘。

笔者认为，可以构建以“政府为主、人才培养机构为辅”的就业促进责任制度，增加高校、职业院校、职业技能培训机构为就业促进的协助主体。如此一来，高校注重人才培养质量、促进就业的责任意识才会提高，避免自己培养的人才与社会需求不对口。比如，2019年湖南省教育厅在开展本科专业综合评价时，将“用人单位满意度调查”作为其中一项重要的考核指标，高校的人才培养责任感得以加强，培养机制也有了相应的约束，为人才培养质量确定了评价办法。

2、高校应当积极探索适应人工智能技术的人才培养机制。值得一提的是，2017年12月6日西南政法大学联手科大讯飞股份有限公司等三家科技公司成立人工智能法学院（与民商法学院等并列为该校法学类的七大学院），并建立了讯飞语音语言联合实验室、3D视觉识别联合实验室。将“人工智能法学”列为学院的二级学科，与此同时，建有“智能司法重庆市2011协同创新中心”、“智能司法”学科群等多个省部级教学科研平台，通过法律与人工智能技术的融合，打造一批适应人工智能时代的法律紧缺人才，缓解了人工智能对法律专业大学生的就业冲击。这一经验可以推广，其他大学也可以借鉴西南政法大学的做法，对金融、语言、医疗、文职等规则性比较强的专业设立人工智能相关课程，培养懂智能技术的复合型人才。

（二）加大毕业生自主创业的税收优惠力度。大学生自主创业不仅能解决自己的就业问题，还能以创业带动就业，起到推动就业的倍增效应。我们认为，可以从以下方面加大毕业生自主创业的税收优惠力度：

1、提高减免税的立法层次。由于高校毕业生自主创业涉及减税、免税等税收要素，按照税收法定原则要求，应当以法律规定。财税[2019]22号以部委规章形式发布，效力层级低。在笔者看来，毕业生自主创业减免税的立法路径可以有两种：要么在税种立法时以法律形式直接规定，要么在税种立法时授权国务院规定减免税的情形。如果授权国务院规定，此时出台行政法规将毕业生自主创业纳入减免税的法定情形即可。比如，《个人所得税法》第5条规定两类可以减征个人所得税的情形（残疾、孤老人员和烈属的所得以及因自然灾害遭受重大损失的），同时又另起一款授权国务院规定其他减税情形，报全国人民代表大会常务委员会备案。可见，个人所得税的法定减免只有两种途径，而毕业生自主创业不属于第5条规定的两种情形，可由国务院另行出台相关规定。这样一方面使税收减免更具合法性，也能使这一制度的推行更为长效稳定，执行效果更佳。

2、增加税费优惠的创业类型。现行立法优惠的类型仅限于个体经营，如果从资金实力、规模大小、风险负担、经营经验等角度考虑，无疑有其合理性，但是个人独资企业、合伙企业、一人有限责任公司如果投资人为刚毕业的大学生，他们的处境与个体经营相比并没有太多优势，比如面临的竞争压力大、融资环境不理想、没有技术优势、风险负担较重。正因如此，一旦立法划出税收优惠的分界线，将处境相当的个人独资、合伙、一人有限责任公司剔除在外，显然不利于大学生创业，也难以实现立法的初衷，建議将上述三种企业类型纳入税费优惠范畴。

3、比照失业救济标准确定减免额度。一般而言，失业救济标准以本地最低工资为参照，充分考虑到当地劳动者本人的最低生活费用、提高自身专业知识水平所支出的必要费用、赡养人员的最低生活费等诸多必要支出，与当地经济水平、消费水平相对应，指标设计较为科学。同理，毕业生由于缺乏经验，起点较低，面临的竞争压力很大，创业难度系数较高，如果能在现有标准上适当提高，比照失业救济的标准给予刚进入职场的大学生税费减免额，且优惠3年，将有效调动毕业生自主创业的积极性，缓和资金紧张，降低职场压力，真正鼓励扶植毕业生将自己的小本经营逐渐做大做强，进而创造新的就业机会。

（三）规范因技术替代解雇大学生（劳动者）的基本原则与程序。如前所述，大学生刚进入职场，多数在基层一线岗位工作，然而，基层岗位往往技术含量较少，日常性、重复性、简单性劳动偏多，可见大学生就业早期很容易被人工智能机器人替代。那么，如何保护被解雇大学生（本文仅讨论毕业3年以内）的权益呢？

1、《劳动法》应当确定因技术替代解雇的基本原则。目前，《劳动法》第25～27条难以将技术替代的情形包含其中，因为这种解雇既不属于劳动者的过错（第25、26条），也不属于第27条列举的用人单位经营不善（濒临破产、生产经营出现严重困难）的情形，往往是用人单位基于降低人工成本而裁员。由于技术替代问题复杂，需要在用人单位追求效率与劳动者权益保障之间进行平衡，立法时要注意以下几点：（1）从严规定技术替代解雇大学生的情形，需要考虑工龄、劳动合同类型等因素。（2）解除劳动合同的补偿金额应高出因非技术替代而解除的补偿标准。

2、对《劳动合同法》“重大技术革新”进行具体解释。一般而言，“重大技术革新”应是产品技术含量的提高，而不是机器生产的替代。因此，对“重大技术革新”宜作限缩解释，主要涉及与产品品质有关的生产技术的改进，如果仅是生产过程劳动成本的减少，不应纳入其中。相应的，人工智能机器人替代劳动者，主要是劳动成本的降低，与产品技术成分无关，不应列入“重大技术革新”中，企业解雇员工时就不能滥用《劳动合同法》第41条随意解雇员工。

此外，该法可以在《劳动法》确立的从严限制因技术替代解雇劳动者这一原则性规定的基础上，进行具体规定，如區分劳动者工作年限分别确定不同的解雇与补偿办法，就工作3年以内（从试用期满起算）的大学毕业生而言，符合“重大技术革新”原则上可以解雇，但补偿金额的设计应与普通情形下解雇有所区别，建议在比照《劳动合同法》第47条规定，将经济补偿金额设置为普通情形下解雇的2倍。因为对劳动者而言，因技术替代失业之后，没有了稳定的收入来源，面临找工作、参加培训等多方面的压力与困难;对用人单位而言，人工智能机器人的使用能提高工作效率，降低用工成本，用人单位因此获得的收益应当拿出相当部分来补偿失业的劳动者，建议根据工作年限分别增加至因其他原因解除劳动者支付补偿金的2～4倍。唯其如此，通过严格的法律控制才能为劳动者提供充分的保障。

主要参考文献：

[1]杨晓宴，马嘉悦，陈昕.上海首推“无人网点”，建行金融科技“大棋局”浮现[N].21世纪经济报道，2018.4.18.

[2]马向东.无人银行开业了，无人保险还会远吗？[N].中国保险报，2018.5.8.

[3]田野.劳动法遭遇人工智能：挑战与因应[J].苏州大学学报，2018（06）.

[4]Nils J.Nilsson，Artificial intelligence，employment，and Income.SRI International[J].Human Systems Management，1985（05）.