建筑工程企业人力资源管理的实践及探索

2020-11-06李康

商品与质量 2020年32期

李康

中国建筑第八工程局有限公司西北分公司陕西西安 710075

在过去很长一段时间内，建筑工程企业都属于劳动密集型的企业，它的生存以及发展，离不开人力资源的支撑。但伴随着建筑行业全面快速发展，建筑市场竞争压力的不断增加，建筑工程企业逐步朝着技术密集型的方向发展。为更好的保障建筑工程的建设成效，卓有成效的提升建筑工程企业的发展质量，必须重视人力资源管理工作，依托于科学且多元化的管理措施，全方位提升人力资源管理工作的整体水平，更好的促进建筑工企业的长效持续发展。

1 建筑工程企业人力资源管理的特点

建筑工程企业是由人员构成的，在项目建设以及开展的过程中，为更好的保障项目的整体开展质量，不断优化项目的建设水平，必须充分全面做好人力资源管理工作，精准高效的把握人力资源管理的特点。作为一类较为特殊的企业，建筑工程企业的人力资源管理具有显著的特点。第一，时代性。在传统阶段建筑工程企业属于劳动密集型的企业，在项目开展的过程中，更多通过人海战术来予以建设。但伴随着建筑行业的持续快速发展，建筑工程企业的人员逐步朝着技术型的方向发展，这就需要建筑工程企业注重人力资源管理的变革以及创新，积极创新人力资源管理的理念以及体系，确保全方位提升和优化人力资源管理工作的整体成效。第二，能动性。对于建筑工程企业而言，在项目开展的过程中，必须充分全面的提升人员的主观能动性，积极发挥他们的聪明才智，促使他们积极主动的投身于建筑工程的建设实践中，行之有效的优化建筑工程的整体开展成效。第三，连续性。建筑工程项目的施工周期是较为漫长的，在技术人员不断补充到建筑施工队伍中，使得人力资源管理的连续性特征日益凸显。建筑工程企业为保障工程建设质量以及效率，应该结合实际情况，给予技术人员以及施工人员以完善科学的培训，不断优化他们的专业能力以及实践能力，更好的提升他们的综合素养。第四，流动性。建筑工程企业的人力资源还具有流动性的特征。建筑工程项目是流动的，具有一定的周期性。在建筑工程项目的建设过程中，可能需要结合工程项目来进行人员配置，也可能会涉及大量的人员流动。为此，建筑工程企业在人力资源管理的过程中，应该充分全面的把握这一特点，持续有效的提升人力资源管理工作的整体成效。

2 建筑工程企业人力资源管理的科学路径

在建筑工程企业项目开展以及运营发展的实践过程中，人力资源管理是各项管理中的核心内容。为全方位优化人力资源管理成效，不断提升人力资源管理水平，建筑工程企业应该精准把握人力资源管理的实际特点，积极采用科学高效的管理路径以及管理措施，综合全面的提升人力资源管理工作的整体成效与质量。

2.1 科学践行以人为本的管理理念

在建筑工程企业持续快速发展的过程中，应该高度重视人力资源管理工作，应该充分全面的发挥人才的价值以及作用，积极依托于科学现代的管理理念，充分全面的调动广大人员的工作积极性。为此，建筑工程企业要注重变革人力资源管理的理念，积极采用以人为本的科学理念，充分尊重和保护广大员工的实际诉求，结合他们的专业特长等，给予他们公平合理的待遇。在现代人力资源管理体系中，以人为本理念是一种科学且高效的管理理念，它要求建筑工程企业必须充分尊重每一个员工，充分将每一个员工摆在同等重要的位置，给予他们无差别的对待。在人本理念的科学指引下，建筑工程企业应该积极完善和变革人力资源管理制度，以清晰标准的制度体系，充分全面的保障人本措施的有效落地以及全面贯彻。同时，在人力资源管理的过程中，建筑工程企业应该注重精准全面的把握和调研人员的实际需求，结合他们的实际诉求等，积极落实完善的措施。此外，在建筑工程企业人力资源管理的过程中，还应该充分落实人性化的措施，如帮助困难职工解决后顾之忧，及时把握职工群体中的思想状况，积极消除他们的思想包袱。同时，进一步落实职业病害的防范措施，科学保护他们的人身安全。

2.2 以信息技术来做好人力资源规划工作

在建筑工程企业持续快速发展的过程中，为更加精准高效的指导人力资源管理工作，应该依托于科学全面的人力资源管理规划。实践证明，一个完善系统的人力资源管理规划，能够为人力资源管理工作提供指向性的目标，提供具体的实施路径以及步骤，继而确保人力资源管理工作真真切切收到成效。建筑工程企业应该将人力资源管理摆在战略发展的高度，以战略视角来审视和认知人力资源管理，积极完善和优化人力资源管理制度。比如建筑工程企业要结合自身未来的发展趋势等，积极调整相应的岗位设置、人员构成，做好精细化的定岗定编工作。尤其是在人才储备的过程中，要结合自身未来的发展以及行业整体发展趋势等，积极借助于信息技术手段来做好充分的调研工作，以此来提前做好储备干部的管理。当然，在人力资源管理的过程中，建筑工程企业还应该结合项目实际情况等进行有效的布局，结合项目的建设周期、施工内容、技术工种等做好人员配置，避免人力资源的浪费以及无效消耗。为此，在建筑工程企业人力资源管理的过程中，可以充分做好“一盘二析”工作。其中，一盘是盘点现有人员状况，包括量的状况以及质的状况；二析是指外部影响分析以及内部影响分析等。依托于这些夯实且基础性的工作，提出能够实现战略发展所需要的人力资源的具体策略与措施。

2.3 做好科学且高质量的人员招聘工作

在建筑工程企业的发展实践中，由于人力资源具有流动性的特点，这就需要建筑工程企业做好必要的人员招聘，以此来充实到项目建设的开展过程中。部分建筑工程企业在人员招聘的过程中，为了尽可能降低劳动力成本，往往不顾自身的岗位实际以及劳动者的个人素质等盲目进行招聘作业，这势必会在很大程度上影响着建筑工程企业的持续发展，也制约着建筑工程项目的科学开展。为此，建筑工程企业在人员招聘的过程中，应该积极制定科学且高效化的招聘工作方案，以清晰准确的招聘目标以及招聘流程等，行之有效的优化招聘工作质量。在招聘时，建筑工程企业要结合自身的岗位需求来进行“因岗招人”，减少“因人设岗”的临时性工作。在传统阶段，建筑工程企业在人员招聘时，往往采用线下模式，这就使得人员招聘工作显得较为局限，难以广泛网罗优质人才。现阶段，建筑工程企业在人员招聘时，可以借助于网络渠道等。

2.4 构建差异化的薪酬管理体系

在建筑工程企业持续快速发展的过程中，薪酬管理是非常核心的内容。职工群众之所以能够发挥自身的主观能动性，其中薪酬是重要的吸引力因素。为此，建筑工程企业应该结合自身的人员构成情况以及项目开展情况等，积极构建差异化的薪酬管理体系，在整体保障薪酬分配公平合理的基础上，也要提升不同岗位薪酬的差异化以及竞争性。对于建筑工程企业而言，薪酬是多元化的内容，不应该仅仅停留在物质奖金等层面，还应该积极拓展至精神方面。建筑工程企业在高速发展的过程中，只有保障薪酬体系的完整性以及科学规范性，才能够给予员工最基本的安全保障，也才能够充分肯定员工的价值以及贡献，继而更好的吸引和挽留优秀人才。建筑工程企业在薪酬管理的过程中，要结合不同岗位的实际贡献，要结合不同岗位的工作方式等，制定差异化的薪酬内容。同时，考虑到建筑环境的特殊性，建筑作业的特别性，在薪酬管理的过程中，建筑工程企业应该立足于行业基本水准的基础上，适当提升薪酬的竞争性。当然，在薪酬管理的过程中，建筑工程企业可以适时采用浮动性的薪酬机制，在固定的基础性的薪酬的基础上，有效增加其浮动性，将员工的工作成效以及贡献同薪酬浮动结合起来，这样更能够调动员工的工作积极性。

2.5 构建科学的绩效管理体系

在计划经济时代，建筑工程企业在人力资源管理的过程中，往往采用大锅饭的方式，这在很大程度上制约着员工的工作积极性，也抑制着员工的工作潜能。为更好的优化人力资源管理成效，建筑工程企业应该积极建立现代化的人力资源管理体系，尤其是要注重构建科学且标准的绩效管理体系。绩效管理的关键在于绩效目标的制定与分解，而关键业绩指标是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是企业绩效管理系统的基础。建筑工程企业应该积极采用科学的绩效管理体系，积极应用高质量、高标准的绩效考核方式以及绩效管理方法等，行之有效的提升绩效管理的整体成效。