浅析企业人力资源管理问题及对策

2020-11-04魏媛

科学导报·学术 2020年86期

【摘要】随着我国经济发展取得了新的进展，人力资源相关的管理理论也逐步完善，很多企业也开始研究相应的人力资源管理机制的构建策略，开始逐渐的把人力资源作为一个企业运行的基本标准和指标来看待，企业对员工对于企业的满意度和关怀员工的心理状态和工作的效率等相关问题的重视程度越来越高。同时在新经济背景下，绝大多数企业都能充分认识到人力资源经济管理的重要性，运用一些方法手段来提高管理效力，旨在调动员工主观能动性，使其工作效率和工作质量不断再创新高，为企业创造更加丰厚的经济效益。

【关键词】企业;人力资源管理;绩效考核;对策

引言

随着我国经济社会的不断进步和人力资源管理的理念不断的成熟，更多的企业选择将人力资源作为企业发展的新侧重点，并将人力资源管理的成效作为企业新的发展衡量标准。人力资源管理方面的成功与否可以展现员工在企业中的工作效率和日常的心理状态，可以体现出企业未来是否具有核心竞争力和发展势头。人力资源管理的成效好，通常会带动企业整体的工作效率的提升，进而企业的核心竞争能力也能够有所发展，能够推动企业稳定和可持续化健康发展。人力资源管理中最重要的便是尊重员工的差异。要结合企业自身所处的发展阶段和特点，积极创新人力资源管理的模式，把工作重点放在提升企业内部员工工作的满意度上面，从而保证企业能够稳定长远的发展。目前我国企业数量不断增加，企业之间的竞争也不断地加剧，如何有效的把握人才成为企业竞争最为激烈的部分，因此需要着重发挥人力资源管理机制的作用，促进员工在企业内的工作积极性，确保企业能提高自身在员工内心的满意度，最终推动企业的稳定长足发展。

一、企业人力资源结构存在的问题分析

（一）人力资源管理的理念落后

现代人才培养和传统人事管理的主要区别是现代人才培养侧重于员工的激励和培训，而传统人才培养主要侧重于员工的管理和使用。在人力资源的培养中，不仅要考虑到人才的培养和活用，还需要考虑有效培养员工的巨大可能性。但是在我国，许多企业只侧重于人才的能力，而忽视了人才的可能性。人力资源管理理念的落后直接关系到企业人力资源管理面临的困境。

（二）人力资源绩效考核机制存在的缺陷

考核目标的制定以及考核目标的科学以及合理性是绩效考核首要需要考虑的要素，考核目的的明确性和标准的合理性能够直接影响到绩效考核制度在企业内的落实。目前，绝大多数的中小型企业都存在着考核目的不明晰以及考核标准不合理的问题，虽然有一些企业制定了明确的考核目标，但是通常和岗位的实际工作情况具有很大的偏差，因此实用性不强，体现出对于业务工作的侧重，忽略绩效考核的特点，缺乏绩效考核的标准化流程，同时管理人员在流程中也没有贯彻落实绩效考核的内容，只是将年终发放考核表作为绩效考核的形式，使得绩效考核制度流于形式，违背了绩效考核的本意。

（三）信息反馈机制建设缺失

目前企业的绩效管理中普遍存在着信息反馈机制的缺失，绩效管理不仅仅是一个让企业管理人员及时掌握不同员工工作状况的管理工作，还应该为员工提出针对性的建议，来促进员工以及企业的长远发展。很多企业的管理人员没有针对考核結果进行反馈，因此降低了绩效考核的实际作用，员工自身无法得知自己在工作中的优势和不足，因此影响了员工的进步，不利于企业的长远发展。

（四）人力资源管理与企业发展战略不相配

部分企业仍然使用旧的人力资源管理模式。由于这种模式的薪资系统、就业机制、人才培养系统和企业开发战略存在明显的不足，它不注意企业文化的构建，无法满足现代企业在市场经济改革和发展中的需要。近年来，也有将人事部变更为人力资源部，使其具有新意义，但大部分企业都致力于以往的人事管理，致力于事务管理流程的实施，缺乏战略和计划，特别是长期的人才培养战略。许多企业的人力资源部门不是为了企业发展战略，而大部分是为了管理企业员工而设立的。因此，虽然企业的人事部门在企业人员的招聘、配置、晋升、甚至工资方面有很大的权利，但这不是基于服务企业的开发战略，人力资源管理部门与企业发展战略之间的脱节还是没有得到根本性的转变。

（五）缺乏有利的外部环境

就目前招聘情况来看，大部分企业仍然没有非常具体或者系统的招聘规划，因而在招聘过程中，不仅劳心劳力，而且还很难招聘到与目标或者工作岗位匹配度高的人才。而金融市场对于人力资源管理机制的重视度越来越高，因此，企业招聘也逐步成为了关注的焦点。但是因为其市场问题等，造成现代企业招聘出现一定的阻碍与漏洞。企业员工的招聘与企业的人才准入制度息息相关，在对企业员工开展人力资源管理的过程中，应当加强对于人才准入制度的构建，通过针对企业内部发展情况所需，来对人才进行针对性的录用，从而增加人才录用的数量，解决企业部门人力不足的问题，同时也能够在对问题针对性解决的过程中提升人才录用的质量，加强人力资源管理对于企业发展所发挥的真实效能。

（六）组织结构不健全

现代企业的人力资源部对于招聘起到了非常大的作用，所以现代企业人力资源部的工作能力以及专业实力都会对公司招聘产生直接的影响。而就目前现代企业招聘来看，现代企业招聘问题主要体现在招聘方式单一陈旧、招聘需求的把握不当、公司招聘人员的专业技能有限等。

二、现代企业构建完善人力资源管理体系的具體对策

（一）创新人力资源管理工作的思想

企业若想在当前信息化时代中紧跟时代发展的步伐，就必须要实现在思想理念层面做出及时的更新和转变，及时地把握时代发展的具体趋势。在企业人力资源管理工作中也需要将数据化管理工作的思想理念进行宣导，实现对人事管理工作的革新和改善。具体来说，在人力资源管理思想的革新工作中，企业高层领导应当具备大数据时代基础的应变能力以及工作管理的革新意识，及时了解大数据时代社会、市场、企业发展的特征，以及供给关系的变化，在工作管理的过程中注入全新的管理思想和管理理念，结合科学合理的数据分析工作来为相关工作变革提供决策性的参考依据。

（二）以绩效考核为核心，打造完善、科学的管理框架

为了实现企业内绩效考核的实际效果，需要从顶层设计的视角下出发对绩效考核的制度和框架进行深入的思考，分析目前企业绩效考核中的不足和绩效考核中存在的实际问题，通过分析绩效考核中问题出现的实际原因来得出绩效考核的发展途径，将绩效考核作为考核的核心，打造出完善且具有科学性的绩效考核制度体系和管理框架。因此企业人力资源的管理者需要起到带头的作用，强化管理者之间的沟通，提升绩效考核的权重，将绩效考核融入到企业的正常发展当中，成为企业管理和发展当中的主要方法，来体现企业在人力资源管理方面的具体优势。绩效考核在具体实施的过程当中，需要指定中长期的发展目标，来适应企业在不同发展阶段中实际的要求，也适应员工在不同工作阶段的实际特点，通过对绩效目标的有效设定以及员工的工作状态和心理进行深入的分析，从而实现对于绩效的深入设计，实施绩效修正、绩效面谈等幻剑来对绩效制度进行深化，做到绩效考核的合理性以及动态化管理，制定循环方式的考核手段来适应企业动态发展的实际要求，落实考核制度的主要内容，充分发挥绩效考核的实际作用，助力企业目标的达成，实现对于企业内部问题的实时挖掘，实现对于企业内部员工的利益分配和激励，充分发挥绩效考核制度在企业发展当中的价值。

（三）为现代企业人力资源管理机制创造良好的政治和社会环境

通过制度来规范员工的行为，工作职责，同时，员工也可通过制度要求自己的权利义务。一方面完善规章制度，让员工相信公司的公平性，员工最注重的因素是发展和公平，而公平就是靠制度来体现的。让员工得到公平的对待，才能使员工尽心尽力的为现代企业做事，让企业能够定向发展，也是维持现代企业现有的现状，从另一方面来讲，较高的公平性也相对减少了员工之间的猜忌，使得员工之间的关系更加融洽，有利于有效的避免员工之间，员工与现代企业之间的纠纷，使得员工、现代企业之间的相处更融洽。为了得出岗前培训对于员工的影响，对企业的离职率进行分析，从现代企业人员的离职数据来看，现代企业的离职人数分析如下。现代企业在员工上岗之前，都会安排专业人士对员工的岗位职责进行讲解，让他们了解到现代企业的文化前景和工作职责。在上岗的一个星期，更会由企业的优秀的员工更他们进行一对一的工作指导。一方面是让员工能够快速的进入工作，另一方面，也消除新进员工心里的紧张感，让他们能够更好的适应新工作新环境。

（四）选择清晰、明确的考核目标

企业的绩效考核的根本作用是发掘员工的内在价值，从而推动企业整体的发展，从这点来看，需要充分调动员工工作的积极性，才能充分发挥员工的内在潜质，如果考核目标和标准存在模糊的现象，就会对员工工作的心态造成一定程度的影响，甚至会造成绩效制度成为员工发展的反作用。对此就需要制定清晰且明确的考核目标，对于考核的目标进行量化，再实施的过程当中根据企业实际的发展特点来指定，确保绩效考核能够跟企业的自身发展相融合。科学的考核制度和明晰的考核目标能够体现企业考核的实际水平，结合目前企业的绩效考核实情，需要根据不同的岗位来指定阶段性的考核目标，对于企业的考核上面，需要做到因地制宜和与时俱进，针对不同的时期进行灵活的变通。

（五）制定人力资源结构规划

人力资源结构规划的关键是进行优秀的岗位设计。岗位设计必须首先是确立企业职位。设定职位时，需要考虑公司的现状和将来的发展，根据公司各部门的业务需要调整职位。当公司正在准备开发新产品、增加新的生产线或开拓新的市场时，需要根据工作内容的需要及时考虑确立新的职位。其次，岗位设计需要明确的职务责任和工作标准，需要成立特别的岗位设计工作组，对公司不同部门的需求进行分类和分析，定义职务责任、内容、权限和工作负荷，明确学历、职称以及专业的要求。此外，在岗位设计中，除了明确每个岗位的责任外，还需要根据内部资源整合岗位。如果岗位负载不充分，还需要考虑安排其他相关任务，以最大化企业人力资源的效率。

（六）构建员工沟通协调长效机制

企业人力资源管理工作具有典型的系统性与整体性特点，其中既包括选人用人，也包括育人留人等。改变企业组织形态，做到有方向、有组织、有步骤地调整与改进，构建学习型组织。为提升人力资源管理实效性，有必要在企业内部扎实开展企业文化建设，将精神价值等要素作为文化建设的重要载体，提高广大员工的认同感，打造凝聚力强、敬业精神突出、工作激情迸发的工作团队，使广大员工沉浸于浓厚的文化氛围中并实现自我价值。注重员工沟通与交流，及时倾听企业员工对自身价值、职业规划等方面的意见建议，改善人际关系环境，促进企业产值效益提升。

（七）提升工作的科学性和规范性

利用完善的信息化管理手段，就需要运用先进的信息管理系统，来实现企业整体的信息化建设水平。当前的主流信息管理系统可以为企业内部的管理提供信息支持，通过对于信息系统的有效衔接，就可以获得所需要的参考数据。企业在内部运营的过程当中，如果发生信息流的传输，就可以通过信息管理系统进行及时的记录，其中与人力资源管理部门有关的工作信息将会通过信息管理系统进行有效地衔接，部门的员工也可以直接获得准确的记录，提升企业内部工作的科学性和规范性。此外信息化的人力资源管理模式下，管理人员可以针对现有的数据进行统计分析，为工作中所采取的合理安排提供相应的依据，指导企业的具体生产安排和后续的工作流程设计，增进企业内部的科学化和一体化。

结语

企业在人力资源管理工作中不能够盲目跟风，需要收集到具备使用价值的信息数据，避免企业无效功所带来的浪费，同时及时地构建成本维护体系，实现企业可持续的发展。总体来说，在当前企业人力资源管理工作中，结合大数据技术，需要全面分析出管理效益与支出之间的关系，尽可能结合企业以及市场的状况来对现有的人力资源管理工作进行适当的修正和完善。当前企业人力资源管理实践中依旧存在诸多薄弱環节，阻碍着企业人才战略规划宏观策略的有序推行与实施。因此，企业管理人员应从自身实际需求出发，充分遵循企业自身实际，精准把握企业人力资源精细化、集约化管理要点，紧跟现代先进人力资源管理发展规律，创新人力资源管理理念，强化人力资源管理绩效激励与评价，为充分挖掘人力资源管理整体价值奠定基础，为促进企业宏观人才战略高质量实施保驾护航。

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