员工的勤劳行为与组织运气的关系——基于人际关系视角的案例研究

曲洪敏，王 莹，刘泱君

( 大连理工大学 经济管理学院，辽宁 大连 116024 )

0 引 言

随着经济全球化和科技发展的日新月异，企业面临的内、外部环境变化越来越复杂，组织运气常常是导致企业在同一环境中，产生不同结果的重要因素，其对组织持续发展起着重要的推动作用[1]。企业在战略环境下，特别是在处于困境时，渴望拥有运气。关于运气的研究现在主要集中于组织绩效差异、高管运气薪酬、性能差异等方面[2]，而这些都是组织在日常行为的基础上逐渐转化而来的，可以说运气在很大程度上取决于组织内具体的情境因素[3]；且有学者指出对于组织而言，运气是组织透过所处环境变化做出的不同反应，在一定程度上取决于组织成员日常的行为和态度[4]。可见，组织日常实践是探索组织运气产生的基础，但现有理论研究多着重于运气产生的原因以及带来的结果，很少从员工日常行为层面对组织运气的塑造机理进行探究。其实，若想获得组织运气，则不仅需要在日常组织中完成组织任务和不断积累资源，更需要资源的有效获得或调动以便长远发展[5-6]。而在公司日常活动中，员工的勤劳往往体现在任务的完成、技能的提高和资源的积累中。勤劳的人在积极做事的同时会让人心生敬意，吸引他人与之交往，这为与他人交往并建立良好的人际关系，从而有效调动资源提供了可能。由此可见，组织运气的产生与员工的勤劳行为有着密不可分的关系。

员工的勤劳行为在组织日常活动中普遍存在。在不确定的环境下，员工的勤劳行为能够保持组织在有效运作的情况下积累资源，并鉴于此与他人建立良好的人际关系，或者赢得尊重，提高声望。其他成员因人际关系互动也会重复进行勤劳行为，这样，员工的勤劳行为不仅能使组织日常性事务得以完成，而且为组织未来发展积累资源、经验和人脉，有力保障了组织运气的产生。本文所指“员工”并非企业某一个员工，而是概念上的一般性，指组织整体。但有时也会出现“过分勤快却不招人待见”“心有余而力不足”“过劳”等现象，特别是在组织发展好的时候拼命工作积累资源，一旦组织遇到困境，可能会因之前的过劳感到疲惫而难以有效调动资源，影响到组织的长久发展。员工的勤劳随着情感推动，具有时间的延迟性，需在资源开发与关系维持两者之间保持平衡。当组织遭遇困境，特别是物质匮乏时，勤劳既能为组织解决问题以提供资源基础，又可能因良好的人际关系而使组织获得额外的资源支持，从而产生运气使组织长远发展。因而，在基于关系维持的员工勤劳行为中可以探究组织运气的塑造机理。

为此，本文选取“中华老字号”汾酒集团进行案例研究，结合文档资料深入企业内部进行实地访谈和观察，分析员工的勤劳行为如何推动组织成员关系交往，并从人际交往的角度探寻其与组织运气之间的关系内涵[7]。

1 理论背景

1.1 日常组织中的勤劳行为

在现代企业中，员工的勤劳行为较为普遍，甚至为多数企业所提倡，其实勤劳概念由来已久，最早出现在春秋时代[8]。回顾现有文献，对与勤劳相关的研究主要分为两个方面：一方面，从价值导向层面出发，认为勤劳指做事尽心尽力，是追求个人价值和财富创造的劳作[9]；另一方面，从道德层面进行探讨，认为勤劳是做人的根本义务和美德[10]。有不少研究也指出现代企业员工存在“勤快却不招人待见”“勤劳而不敬业”等现象，其实古人早已提出“天道酬勤”的解决方法：宋代胡宏认为“勤于道义，则刚健而日新；勤于利欲，则放肆而日怠”，勤劳行为应遵从天道，即人与人、人与自然之间的关系之道，才会有所收获。可见，勤劳需遵从道义规则才能对企业乃至整个社会有利。

人们长期在一起生活、工作、互动，大家知根知底，由此彼此之间会产生亲密的关系，而该关系的亲密程度又会影响着人们的具体行为[11-12]。同时互动双方的关系和行为又随着组织情境的变化而变化，推动着组织的整体发展[13]。员工在组织中的地位往往与勤劳做事和与他人的人际关系密切相关与他人建立人际关系应遵照组织所共同遵守的行为准则，而勤劳作为一种重要的行为准则深深根植于人们心中，是评判他人道德水平的标准之一。所以，在组织中，成员需持续投入合乎组织共同规范的勤劳行为，才能在组织中占有“一席之地”，赢得尊重，融入组织，甚至提高声望；而不勤劳和不符合共同道德规范的人可能会被组织淘汰[14]；同时，员工个人的勤劳行为在组织中会因彼此的人际互动变成员工的群体行为。因而，组织中员工的勤劳行为只有基于关系本位，注重关系维持和能力体现之间的平衡，才有可能使组织长久发展。

本文所研究的员工的勤劳行为是基于组织内人际关系而采取的一系列有利于组织关系维持的行为。这些行为是围绕组织日常关系交往展开的，一方面是不破坏关系，积极完成自身的职责范围内的事，在做事的过程中避免造成他人的负担；另一方面是维持关系，照顾他人感受，在积极做事的过程中为他人分担任务，维护组织和谐[15]。反之，如果不顾人际关系的勤劳，例如：对于组织要求的自身职责范围之内的事，若有成员不尽力而为，则其他成员会认为其懒惰、处事懈怠。

1.2 组织运气与勤劳行为

拥有好运的企业会发展得更持久，尤其是在企业间竞争激烈或企业发展衰败的时候，运气对于组织战略性发展起着重要的作用[16]。关于运气的研究最早出现在心理学的归因理论中，学者依从因果关系的逻辑，将运气作为一种代表性归因因素，认为运气是从行为过程或者行为结果去寻找人们行为的原因[17]。继归因理论提出后，有学者将运气等同于机遇，认为运气是一种环境条件[18]，被看作一种外部的、不可控的因素[4]。随着研究的不断深入，运气被引入管理理论。现有文献用组织运气来解释组织绩效差异、高管运气薪酬、组织行为管理的随机性等。企业高管薪酬不仅受业绩的影响，还受行业经济状况、竞争对手等因素所产生的运气的影响[19]，因而李恩花将高管运气薪酬定义为超出高管控制的企业业绩变动所获得的薪酬[20]。在企业中，管理者对企业发展的重要决定性因素(如能力、技术、资金)的控制程度往往低于预测。组织绩效往往超越管理控制的范围。有学者将组织绩效随时间推移而产生的随机性变化称为运气[3]。Barnett基于运气在绩效中的重要性，提出企业可通过放大预测的随机性，以减少绩效差异[21]。然而现有研究更多的是从宏观层面将运气看作一种归因因素，却并未深入研究组织运气对企业产生的结果以及形成机理。Dark和Freedman指出东方人比西方人更相信运气，也就是说在中国情理文化下，组织运气对于企业的影响可能更大[22]。组织运气的研究理应受到重视。近年来，随着战略实践观的发展，研究人员更是将组织运气与企业战略化发展联系在一起[3]。组织运气不仅针对组织过去已发生的事实进行归因解释，更是作为一种针对组织现在和未来发展的战略理论。Nwankwo等认为组织运气是受企业目标影响而定向努力取得的好结果[23]。Williams认为组织运气是企业机会和意外的重叠，拥有组织运气能让企业发展更持久[24]。杨勇将组织运气定义为机遇(变数)与运气特质(定数)共同组合而成的发展趋势[25]。其实一个战略性组织的存续，既要解决组织当前面临的事务性问题，又要及时应对未来发展可能面临的问题[26]。综上所述，本文基于组织战略化视角从组织运气所产生的结果出发，认为组织运气主要针对组织现在和未来发展能获得好的结果，并将组织运气归纳为三方面的含义：第一，组织在外界环境信息中意外获得现在和未来的发展机遇[27]，例如，组织对于执行任务中遇到的、不确定的事件能够及时解决甚至创造性解决[28]；第二，现在和未来减少潜在威胁发生的可能性[29]；第三，在组织陷入危机时，获得额外帮助迅速脱离困境[30]。

组织运气是由关系自然而然带来的。组织依赖于成员在一起工作完成任务，成员之间的关系交往影响着他们的行为，在特定的关系情境下，组织成员常常乐于与关系亲密的人分享双方所掌握的资源[31]；同时，成员之间关系交往产生的认同感，让成员愿意付出更多的行动以维持这种感觉长久地持续下去。在成员持续互动的过程中，组织可能会获得更多的支持和帮助[32]，并且关系交往也能在一定程度上带动资源流动，从而让组织在解决具体事务或者遭遇不确定事件时，能够有运气获得额外帮助以便顺利生存和发展下去。有研究者指出运气与人的具体行为和所处情境有关[33-34]，当员工的行为被他人认同时，在与他人保持良好人际关系的同时，他们在解决困难、处理潜在危机方面可能会变得相对容易。Burgelman更是指出勤奋会让运气变得更好[35]，当人们相信运气的存在时，他们会更加希望于工作任务的顺利完成，往往会在不知不觉中投入更多的努力，从而提高组织的工作效率。在员工勤劳工作的过程中，不仅可以完成组织任务，实现资源的积累，而且在日常互动的过程中促进了人际情感交流，让成员间形成了亲密的人情关系，因此其他情况相同下，成员间更愿意彼此帮助支持。在这样的组织氛围下，组织应对内部或者外部变化时得到想要的事物的概率会比其他组织高，从而提高了组织的长期发展能力。运气在组织成员照顾彼此情感的勤劳行为中逐渐产生，有利于组织现在和未来的发展。而现有理论在行为层面对组织运气的研究较少，从日常行为层面人际关系角度探究勤劳对组织运气的作用机理，可能有利于组织战略实践理论的发展。

2 研究设计

2.1 研究方法

本研究采用案例研究方法。主要基于以下三方面的考虑：首先，案例研究是探索和提出新理论的重要手段[36]，适合本研究去探索性研究员工的勤劳行为如何给组织带来运气。其次，组织运气很大程度上取决于情境因素，是微观层面的重要部分[3]，本研究需深入组织日常实践，从成员的人际交往、日常活动出发，观察互动层面的微观行为过程[37]；而案例研究在自然情境下收集数据，然后归纳分析数据和形成理论，可以针对人们的心理、人际交往、组织活动等多学科中涉及的关系进行研究[38]，能够深入揭示其中的关系逻辑和触发情境，利于读者深刻理解理论和现象。最后，案例研究数据收集方式多样，在提供丰富的情境描述的同时，能够更加直观、深入地体会组织中的勤劳行为以及成员心理过程，利于研究复杂的人际关系互动[39]。

2.2 研究对象选择

根据本文研究主旨，选定“中华老字号”汾酒集团作为案例研究对象。选取原因如下：

2.2.1 组织运气的典型性

通过查阅汾酒集团官网数据发现，汾酒集团从2008年到2017年10年内营业收入年均保持两位数的增长，且有继续不断增长的趋势，可见汾酒集团发展较稳定[40]。依据战略化视角下组织运气的定义，进一步整理在大环境背景下汾酒集团近年来关于组织运气的战略化事件，发现该集团组织运气表现明显：1998年山西朔州假酒案，汾酒集团无辜受牵连，公司销量受挫，但凭借着及时公关、抽检、打假等活动，重新赢得消费者信任，平稳度过危机；2003年“9·28”文水制贩假酒曝光，时隔六年，再临假酒案，汾酒集团所受影响明显降低，同年集团各项经营指标都顺利完成等。这说明在长期发展过程中，汾酒集团抓住发展机遇、度过危机，同时员工实践、资源配置等符合企业自身发展要求，选择汾酒集团探究组织运气具有一定的代表性。

2.2.2 交往规则的日常性

汾酒集团经过长期的发展和变迁，已逐渐演变成一个“熟人社会”，企业内部员工大都从小生活在一个圈子中，员工间相处融洽，彼此情感基础较深，组织成员之间经常进行交流、合作等日常互动活动，并在互动过程中逐步增进或维持了彼此间的关系[41]，且在组织发展过程中，无论是单个部门还是整个组织都曾遇到过一些困难或危机，也都成功解决了。汾酒集团的长期持续发展离不开人际关系[42]，适合从日常实践行为中探究组织运气，有利于本文研究目的的实现。

2.2.3 勤劳行为的普遍性

汾酒集团是传统手工与现代技术相结合的现代化传统企业，现在仍有大量工艺需依靠手工完成，例如制曲、发酵、成装检查等，因而在企业的日常实践中，汾酒集团数代人都推崇着勤劳的行为方式，并带动出相应的行为内容，潜移默化地影响着企业的发展。例如在班组师傅挑选徒弟时，往往将勤劳作为重要指标之一。

2.2.4 数据的可获得性

汾酒集团的现有相关纸质和网络数据很多，可从官方网站、新闻报道和相关研究中获得，且汾酒集团对于实地调研具有较高的配合度，允许调研人员进行访谈和观察，便于后续的数据收集与整理工作的开展。

2.3 数据收集与整理

本研究数据以实地到汾酒集团进行为期一周的访谈和观察，形成的访谈笔记和观察记录为主，以通过网络搜索引擎搜索汾酒集团的公司简介、发展历程、产品等相关信息作为补充材料。具体数据收集方法有如下3种。

2.3.1 半结构化访谈

为保证数据的真实可靠，避免管理者的主观印象，本文采取半结构化访谈，让受访者可以更加自由、细致地表达日常互动中的自身感受[43]。访谈对象涉及汾酒集团不同岗位和层级，包括技术顾问、车间领导、大曲技师、酿酒工人等在内的23人。在访谈结束后对资料进行整理，对所有与本研究相关的访谈录音进行转录并校对，最终得到约15万字的访谈记录。

2.3.2 直接观察

对汾酒集团内部酿造车间、成装车间、制曲车间等不同部门的企业员工日常互动中的语言、行为、关系等进行观察，重点观察员工在日常组织活动中尤其是不确定事件发生时，具体的勤劳行为与关系互动过程。5名观察者每天会对观察记录内容进行分享和讨论，互相补充，共形成观察资料6万字。

2.3.3 档案文件

档案文件分为实体资料和网络资料两种。实体资料主要为与汾酒相关的图书、企业内部资料、报纸杂志等。网络资料包括公司网站、媒体报道、相关学者的评价、已发表的汾酒集团的相关文献等。

通过对上述三种渠道收集的信息进行整合比较，发现场景描述基本一致，所得数据的内部一致性较高，同时对一些矛盾的数据和资料进行核实以提高数据的可信度，从而保证资料的有效性和信息的多样化[44]。

2.4 数据分析

2.4.1 场景提炼

本文根据半结构化访谈、实地观察、档案文件三种来源收集材料，聚焦组织成员的关系交往、勤劳行为、日常互动、不确定事件等方面的内容，在数据整理的过程中发现上、下级和同级之间的互动类型明显，据此初步整理提取与研究主题相关的数据，并根据人物关系带动事件发展的“故事线”对整理的内容进行梳理和总结，最后共提取典型场景265个(详见表1)。其中对原始数据提炼的线索：①员工的勤劳行为在关系交往中的具体表现；②企业日常发生的包括危机、机会、威胁在内的不确定事件中，员工行为推动事件发展的具体过程内涵。

表1 数据来源及提取场景数Tab.1 Data sources and the number of extracted scenes

2.4.2 数据处理

本研究通过不断归纳分析，运用扎根理论的方法，对收集到的原始数据进行三级编码[45]。为防止个人主观偏差，编码由1位导师与4位成员共同完成。当遇到分歧时，大家相互讨论并询问相关的专家学者，直到意见一致。①开放式编码：从原始数据提取的场景中，区别和归类数据中的关联概念。②主轴式编码：根据本文研究主题和开放式编码中的数据特征，将编码信息再次进行分析和聚类，寻找一阶类别的内在一致性，进一步归纳出19个具有理论特征的二阶主题，见表2。③选择式编码：根据二阶主题间的内在逻辑关系，进一步将其归结为7个聚类维度，通过“起因—经过—结果”的事件发展过程，提炼出主题之间的关系，见表3。通过三级编码确定的样本关系：基于关系维持的员工勤劳行为能给组织带来运气。

表2 主轴式编码Tab.2 Spindle coding

表3 选择式编码Tab.3 Alternative coding

2.4.3 数据检验

为确保编码数据的可靠性，本文对编码后的数据进行整体校对，检验理论是否饱和。本文把员工的勤劳行为、关系维持和组织运气的互动场景留取一部分进行检验，没有发现新的概念和范畴，因此本研究的范畴理论已达到理论饱和[46]。

3 研究发现

3.1 员工的勤劳行为与关系交往

由于地域等原因，汾酒集团的员工常常是父辈相识、从小相熟的。在这样的一个环境中，员工在组织中的地位很大程度上是由其人际关系决定的，因而汾酒集团员工在日常工作中都尤为注重关系维持。在对汾酒集团的访谈和观察中，发现勤劳行为是普遍存在于员工的日常活动中的，例如，在工作中，别人不愿意干的活，ZSQ总是主动去做；他干的是场上工，但做完手头的活，还帮助其他工种的同志装材料、调室温……(I-2-16)。同时，我们发现勤劳行为在成员互动的过程中，在维持和增进人际关系方面发挥着巨大的作用，例如HYJ表示“选副组长，一般就是由我这个组长选，我会在里边选一个勤快点的徒弟”(A-1-3)。在汾酒集团中，师傅选择是否传授更多的知识以及挑选接班人，常常以徒弟是否勤劳作为基本判断。

本文根据工作情境不同将汾酒集团员工的勤劳行为分为分内勤劳和分外勤劳。员工分内勤劳是指组织成员在职责范围内，为保证现有任务顺利完成所采取的努力工作、互相帮助等行为，它是员工在组织内生存所必须完成的组织任务[47]，具体表现为工作分担、以身作则、虚心请教和工作帮助，其代表性数据见表4。例如，成装车间的ZAM每天提前半个小时就来到车间，检查各种生产隐患，是小组人心中的榜样，甚至被人效仿(C-2-5)。ZAM用自己的分内勤劳行为分担大家的工作，保证小组生产安全、顺利地进行，赢得了小组人的钦佩。

表4 员工分内勤劳行为的代表性数据Tab.4 Representative data of employees’ in-duty Qinlao behaviors

员工分外勤劳是相对于分内勤劳而言的，是完成组织任务之外的自主行为，指员工自愿付出的超过职责要求的努力[48]。本文归纳的汾酒集团中员工分外勤劳多表现在学习新知识，及日常生活中的关心、照顾和帮助等方面，代表性数据见表5。例如，大曲车间的1位组员W生病，HYJ主动接过该同事的工作(A-2-2)。W因身体原因不能工作，可能对整个组织任务产生影响。HYJ为了让任务顺利进展，主动承担本不属于自己的工作职责(同事W的工作)。

表5 员工分外勤劳行为的代表性数据Tab.5 Representative data of employees’extraordinary Qinlao behaviors

在中国情理文化背景下，组织是关系本位，成员之间的工作虽根据工作情境不同进行了具体划分，但常常由对关系亲疏远近的判断而采取具体的勤劳行为[49]。关系越亲密的成员之间，情绪的表达越容易被其他成员所感知到，进而越容易影响他人的情感状态，甚至行为。在组织工作中，员工通过关系情态调整个体活动目标的优先顺序，从而引发员工自发地勤奋工作减轻他人负担；在这样的人际互动过程中，成员个人的勤劳行为逐步演变成员工整体的勤劳行为。

在汾酒集团中员工之间的关系，从纵向来看主要是上、下级之间的关系，表现为职级、资历、地位等方面等级差异；从横向来看，主要为左右之间的平级关系，多表现为在地位、资历等处于同一等级。因而本文归纳的成员间关系类型主要分为上、下级和同级之间的关系。在日常实践中，一些组织中的规则、制度对于组织成员的具体行为并不能完全发生作用，成员行为多数取决于互动双方的情境性感受和对对方需求的感知，通过顾及彼此情感，围绕关系交往而行动，在行为过程中增进或维持了双方关系。例如：GGY在工作中勤勤恳恳，虽然是车间主任，可是脏活累活都抢着干，起着表率作用，大家也把她当作亲人看待(G-1-3)。GGY在工作中照顾上、下级之间的情绪，尽量减轻大家在工作中负担的分内勤劳行为，这些也都被大家看在眼里，觉得她做事勤恳。GGY在工作中与下级建立和维持了密切的人际关系，甚至在组织中形成了个人威望，有利于组织日常工作的开展。又如副总经理YJF利用节假日等休息时间走访职工家庭，关心职工的生活情况，并征求其对公司的意见和建议(J-1-6)。通过节假日走访职工、挨家看望这种形式的分外勤劳行为，表达了上级对下级的关心和照顾，也让领导的工作得到了普通职工的理解，加深了公司里的干群关系，能最大限度地调动职工的工作积极性。

汾酒集团员工的勤劳行为遵从了双方情感性共通的关系交往原则，以上、下级和同级间的关系交往推动着组织任务的进行。勤劳行为在做事的过程中遵从关系规则，一方或者双方积极劳作，减轻组织负担，另一方感知对方行为，然后根据双方情感状态和对对方需求的感知围绕关系交往有意识地给予帮助，使得双方关系得以建立；然后双方重复性地进行无意识的勤劳行为以维持关系。可见员工的勤劳行为可以塑造和增强成员间的关系。

3.2 员工勤劳行为与组织运气

在中国情理文化下，成员在围绕组织某项任务而开展的互动中，往往不只是“就事论事”，既要遵循规章制度的要求，同时还要考虑双方的人情关系。根据互动双方的情感状态调整互动内容，这样互动才会更顺利地进行，并由此建立并增进上、下级和同级之间的人情交往，推动日常工作开展。

3.2.1 带来机遇

机遇的发现受环境、时间和人员认知的约束，需要多元化的知识和外部信息的有效结合[50]，一个擅长获得、传递知识和塑造新知识的学习型组织，能更有效地识别到企业的发展机会。在汾酒集团中，成员在工作之余学习新的知识和技术，并带动着组织周围的人一起学习，俨然是个学习型组织。例如质检处处长KJ在业余时间学习质量管理和标准培训等知识，在他的带领下，质检处形成了一个求知、好学的良好氛围。该组织慢慢从简单的质检工作成长到多次起草质量管理规定、工艺标准(H-1-6)。上级的勤劳学习带动组织其他成员，让组织不仅产生了新的工作任务，而且靠此多次获得科技进步奖，给公司带来了新的经济效益。这种上、下级之间的分外勤劳行为增强了组织识别机会的能力，帮助企业寻找到新的外部发展机会。

命题1a：员工分外勤劳行为增强了组织识别机会的能力，帮助企业意外寻找到了新的外部发展机会。

有时候可能会因资源和能力的限制，在完成任务中会出现通过常规流程无法解决的问题，这时候往往需要更多的资源支持或者解决问题的新思路。而在组织中以人情往来为主导的分内勤劳行为，为组织发展增加了彼此之间资源交流的可能性，无形中可能给组织带来机遇。例如生产车间组长DTW在一次卧曲中发现曲料不均匀，曲工纷纷指责攉面工，攉面工加以辩解，两组产生了矛盾。于是他就带着小组成员一同去曲房摊曲面(B-1-6)。在生产车间中，攉面组和大曲组分属不同的管辖体系，但曲料不均会影响曲的发酵，进而可能影响整个生产车间工作任务的推进。DTW为了组织共同任务的顺利开展，带领曲工一同去摊曲面，加深了两组间的交流，也在一定程度上分担了攉面工的工作量，不仅给攉面工做了一次示范和教育，而且通过一起工作让两组人员增加了彼此的信任和理解。之后两组人员常在一起探讨和总结让组织工作更有效率的方法，在日常活动中一起为组织任务完成而努力。在日常互动过程中，成员之间这种基于关系交往的内部勤劳行为创造出了高于预期的组织外部工作业绩。

命题1b：员工分内勤劳行为往往能为组织带来更高的工作效率。

3.2.2 减少威胁

若组织遇到预设之外的不确定性事件，由于没有既定的解决方案，问题得不到及时的解决，则可能会因此无法维持之前的关系，最终导致组织难以持续发展。因而在日常活动过程中，尽可能减少潜在危机发生的可能性对于组织发展很重要。在关系本位下的组织中，员工自发做着分外勤劳行为，由此维持的关系会在一方有难时，使双方的情感性共通发生变化，某位员工的烦闷、悲伤等负面情绪可能会联动影响其他成员正常工作的开展，为使组织恢复常态，避免产生坏影响，其他成员会积极主动地给予适时的帮助。例如“MFG在平时也肯干，跟我们的关系都不错，特殊时期(MFG的女儿生病了)工作失误我们都体谅，也帮着减少他的工作量，大家一起捐钱都是应该的”(G-2-8)。在这个故事中，勤劳的人在犯错时，周围的人会容易给予他改正的机会，而且当其遭遇困境时，为了避免坏影响，减少危机的产生，也为了组织回归共通性情感状态，其他成员更愿意根据自身的感受，给予适当的帮助，可能是情感上的安慰，也有可能是工作方面的分担，抑或是资源上的支持，这种员工的勤劳行为减少了组织内部或外部危机发生的可能性。

命题2：员工分外勤劳行为让组织在人际关系的作用下更能容错，无形中减少了组织威胁的产生。

3.2.3 解决问题

组织的长远发展需要不断发现和解决各种不确定性问题，这就需要各种资源的支持以及组织力将组织内的资源有效调动起来[51]。在汾酒集团员工的日常组织活动中，资源在勤劳行为过程中得以慢慢积累，且由勤劳行为引发的人情交往，在互帮互助的过程中将组织成员联系在一起，带动身边的人参与组织活动。例如无论是师傅半夜起床看曲，还是节假日加班，只要在曲房，HYJ就形影不离得跟在他身后(B-1-7)。HYJ在上、下级间的分内勤劳的过程中学到了不少知识，经过无数次实验、研究，探索大曲制作技术，总结出了较为理想的制曲“三法”，并将这个方法与同事一起分享，解决了曲房制曲无标准、曲好坏不一的状况。HYJ与同事之间的频繁交往，将员工个人行为(总结制曲“三法”)转变为组织整体活动，并在行动内容上带动知识型资源流动，为组织解决了难题。

命题3a：员工的分内勤劳行为提高了组织解决问题的技术能力。

当组织或者组织中的任何一员在面临突发事件时，在关系情态的带动下，勤劳行为所进行的关系交往的潜在作用机制会自发地触动，组织中的其他成员能够自发地组织起来，调动自身能力和内外部可能的资源来共同应付困难。例如：总厂要求分厂在12月29日投产，厂里已结了厚厚一层冰，在时间紧、任务重、工作量大等重重困难下，第八小组的全体人员紧急整理渣场，有时候一干就是16小时(J-2-7)。其他分组的员工为之感动，都自发地在工作完成后赶到第八小组的工作场地帮忙，或者帮忙挖开地面冻层，埋下地缸，或者做好饭菜送到厂里，让大伙能吃上一顿热饭。这些同级之间的分外勤劳行为帮助组织渡过了当时的难关。这是一个基于勤劳行为的互动过程，通过积极行动帮助他人，让人产生感激之情，使得双方的关系得到进一步增进；下次再有组织遇到难题，其他小组的员工也会一起行动起来。

命题3b：员工的分外勤劳行为，因其人际关系的增进与维持，在摆脱问题时自发形成调动资源有效流动的组织力，从而让组织更加迅速及时地摆脱困境。

3.3 关系之道与勤劳行为

组织成员关系亲密程度影响着能否在现在和未来面对不确定事件发生时相互帮助扶持，积极调动各方资源共同解决问题，而成员之间的关系交往在很大程度上得益于员工的勤劳行为，因而员工基于关系维持的勤劳行为对于组织持续发展很重要。在一个组织中，勤快的员工总招人喜欢，例如“组织选人的标准主要是勤快，另外还得跟大家的关系都不错。这样的人选上来，群众基础好，勤快肯干，大家心里服气，对整个组织是有利的”(B-1-8)。在集体行动上，员工的勤劳行为通过关系交往让组织连接成一个有机整体，整体联动反应以维持情感性共通，从而让员工共同面对日常工作和组织未来发展，由此带来运气以更好地减少威胁，解决困难和发现机遇。勤劳具有时间的延迟性，随着彼此情感的推进，增强了组织抵御不确定的风险能力。在具体的情境下，成员情绪的变化会被其他团队成员感知到，甚至关系亲密的同事之间会更容易在日常互动中捕捉到他人的情感变化，进而影响自己的情感状态，彼此的情感状态影响着个体活动目标的优先顺序。

关系是情境性的，成员勤劳的行为对象存在于具体场景中，在行为过程中考虑对方感受，违背关系的劳作不是勤劳。因为成员在组织中的地位都是大家根据其在日常活动中的具体行为而“捧”出来的，个体通过关系、交情维系在组织中的位置[49]。访谈中，XF表示“我们的父辈，甚至子辈可能都在汾酒厂工作，勤劳工作让我们感到光荣”(F-2-5)，“做不好，会让父母蒙羞，还会影响下一代”(F-2-2)。可见，汾酒集团是一个“熟人社会”，员工在完成工作任务的行为过程中注重关系的维持，以及自身行为是否符合组织共同的伦理规范。在调研过程中，我们也发现这样一些不利于关系维持的现象。(1)工作“勤快”却不招人待见，在分内工作中不顾他人感受的劳作，这会让人觉得你刻意表现自我，破坏组织内的人际关系；或者在组织发展好的时候拼命工作积累资源，一旦遇到突发的紧急事件，可能会由于精力不足而无法有效调动资源，反而让组织陷入更大的危机中，这样的行为属于“过劳”。(2)成员在归于与组织分内任务上表现出不肯去做，漫无目的地磨洋工，这样无形中会加重其他成员的工作量，可能会破坏彼此间关系，就如在访谈中YS表示“坏苗子，在汾酒集团的环境下生存不下来”。(F-2-3)本文将这种破坏关系的行为称为“懈怠”。(3)对于团队分外的事，如在动二车间组建阶段，生产车组的成员每天在工作之余平整修理这片土地，同级间尽力改善生活环境。如果大家都参与，而你不付出却只享受成果，大家会认为你脱离群体，难当大任，不利于关系维持，这种行为属于“懒惰”。这些违背关系之道的行为不会为组织带来运气。

勤劳作为传统美德，一直被人们提倡和遵循，人们乐于与勤劳的人进行关系交往，成员在组织勤劳的氛围中互动交流。首先，组织成员在勤劳的氛围中往往伴随着自身技术和学习能力的提高，且长时间在一起劳作让彼此之间关系密切，减少了组织在完成任务时成员间因意见不合等原因产生摩擦、影响工作完成进度的可能性，让组织更有效率地完成现有任务。其次，成员因勤劳行为在情感性交流中逐渐形成凝聚力，彼此之间相互包容理解，避免了私欲的膨胀，也让组织更能容错，减少了潜在威胁的产生。然后，组织在持续不断的互动及共同探索的过程中，会创造额外的发展机遇，产生工作提升的新思路或新方法。最后，关系交往把组织成员紧密地联系在一起，当组织出现危机时，彼此之间产生情感联动，会积极调动人力、物力、财力等经济性、技术性和社会性资源流动，将集体力量聚集在一起，共同避过困境。

4 研究总结

4.1 研究结论

在中国情理文化背景下，中国传统企业日常交往遵从“关系本位”，组织内的资源调用基于关系，组织的发展不仅需要源源不断的资源积累和创造，更需要通过关系将资源分配到适当的地方[32]。顺应自然之情的勤劳行为能在组织日常活动中积累资源，并在人情交往的过程中产生组织运气，不仅能更有效地完成组织任务，而且对组织未来发展有一定的促进作用。

本文选取汾酒集团为研究对象，运用多渠道收集数据进行案例研究，从日常行为层面和人际交往视角探究勤劳与组织运气之间的内在机理。首先，从组织日常活动的互动和交往层面出发，对勤劳行为进行内涵辨析。其次，回到日常组织活动层面，根据行为的具体场景，将员工的勤劳行为分为分内勤劳和分外勤劳，阐释了员工的勤劳行为对组织运气塑造的具体作用。最后，结合组织的现有任务和未来发展，揭示基于关系交往的勤劳行为与组织运气塑造之间的内在逻辑。研究发现，第一，在日常行动中，员工良好的分内和分外勤劳行为在照顾上、下级和同级间共通性感受的同时，自然而然地增进了双方的关系，进而形成较为密切的组织人际关系。第二，通过与周围人建立密切的人情关系，员工的勤劳行为随情感推进的延迟性不仅能在日常活动中积累资源，更能通过彼此的关系抑制人们私欲膨胀，促进成长，减少组织的潜在危机；勤劳在行为的过程中为组织创造了新的任务，为发展带来了新的机遇；在组织面临困境时，勤劳所形成的自发性组织力和资源积累的共同作用，能将组织凝聚在一起提供各种资源和能力的支持共同面对困境。第三，破坏关系之道的员工勤劳行为会破坏组织整体的和谐氛围，不利于组织的长远发展。研究进一步表明，在日常组织发展过程中，勤劳行为通过关系建立和技能积累，能在现在和未来发展过程中遭遇紧急问题时，因成员的情境性感受触发组织积极调动内外资源，让组织平稳度过危机，并更有可能发现机遇，减少威胁，从而使组织能够持久地发展下去。员工的勤劳行为塑造组织运气的内在关系如图1所示。

图1 员工的勤劳行为与组织运气的内在关系Fig.1 The inherent relationships between employee’s Qinlao behavior and the organizational luck

4.2 理论贡献

本研究的理论贡献在于，首先，勤劳行为是在组织日常活动中普遍存在的，以往研究多着重于勤劳这一美德为组织带来的财富，却忽视了其在日常活动中促进关系维持的组织性作用。本研究把勤劳行为置于关系交往层面进行研究，发现勤劳行为有利于关系维持，且能通过情感性共通让组织整体性联动。这一发现不仅丰富了当前的组织管理理论，而且有利于传承中华民族的优良传统文化[52]。其次，本文从日常行为层面给出了勤劳行为与组织运气塑造的模型，从日常组织层面推进了组织运气的研究；勤劳通过维持双方关系带动组织资源的有效流动，进而让组织更有运气地持续生存和发展下去[53]。最后，从组织“内视角”进行探究，提出传统熟人社会在日常组织活动中注重关系交往的本质以及其能为组织带来长久发展，这突破了以往研究过分关注价值交换的范式，为未来研究中国情理文化背景下组织战略理论提供了新的视角。

4.3 管理启示

在当今的企业中，过劳死、工作懈怠、懒惰等现象时有发生，这些都可能直接或间接地影响到一个企业的持久发展。本研究基于日常交往的勤劳行为塑造组织运气的内在机制，对于企业战略管理具有一定的借鉴意义：(1)企业应在日常活动中，注重员工勤劳思维的培养，并极力维持组织的和谐氛围。但在组织提倡勤劳时，也需注重维护资源能力开发与关系维持之间的平衡，并非多劳就可以多得，还得看“多劳”是否符合组织整体的道德规范，否则可能会出现“勤快却不招人待见”等问题。(2)从表面看，管理的对象是组织中的具体员工，但就日常活动而言，管理的对象是具体情境下互动过程中人与之间的关系。作为管理者本人应置身于关系情态中，以身作则地践行勤劳行为，感知组织成员情感动态，带动组织成员，逐渐将勤劳作为一种组织规范遵从，从而让成员更加积极主动地参与进去，高效完成组织现有任务。(3)在当今社会中，组织不仅应注重如何做大做强，更应着眼于如何做长。组织应在日常活动中开发自主解决危机、创造机遇的能力，这不仅需要成员之间彼此的互相竞争，谋发展，更需要相互合作同成长，在追求自我价值的同时关注与他人的关系。

4.4 研究局限性

本研究从日常组织层面探索性地研究了员工的勤劳行为如何塑造组织运气，但仍存在一定的局限。第一，本研究只选取了汾酒集团一个研究对象进行案例研究，尚不能证明对于其他企业是否存在同样的表现，得出的结论是否具有普遍性。在后续的研究中将会选择多个研究对象进行对比分析，验证所得结论是否适用，从而更加深入地探究员工的勤劳行为与组织运气之间的作用机理。第二，本研究指出，员工的勤劳行为在时间上具有延迟性，但在组织不同时期，勤劳行为影响组织运气的程度如何，值得深入研究。