事业单位人力资源管理的改革方向及完善策略探讨

陈波

摘 要：事业单位是国家社会服务型机构，具有社会公益服务属性，也是国家为群众提供生活便利、政策指导的重要单位。事业单位职员，作为事业单位开展各项工作的基础，影响事业单位工作水平。事业单位加强其人力资源管理，能够提升事业单位服务能力。事业单位传统人力资源管理过程中仍然存在一定问题，严重限制了事业单位改革步伐，也不利于事业单位的长远发展。事业单位应该加强管理改革，正视改革过程中面对的困境，自觉打破管理现状，明确改革方向，不断完善人力资源管理策略，优化事业单位内部职员资源配置情况，增强机构服务能力。故此，本文将分析人力资源管理体系、人才、结构、考核等问题，深度剖析我国事业单位人力资源管理问题出现原因及其具体表现，并从人力资源改革、学习现代管理经验、改善人力资源体系、实现人力资源管理等几个方面提出完善策略，研究如何制定绩效考核制度、激励制度、岗位管理制度，为事业单位人力资源改革提供保障，旨在提升我国事业单位人力资源管理水平。

关键词：事业单位;改革方向;人力资源;服务水平;绩效

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.32.027

0 引言

事业单位作为国家执行意志、提供公益性社会服务机构，职员工作水平影响单位的服务能力。改革开放后，我国事业单位经过多次改革，由管理型机构逐步转向服务型机构，为社会提供各项公益服务，加强了社会管理。人力资源管理作为事业单位管理重要管理内容之一，在单位改革过程中仍然存在留不住人才、体系缺失、结构混乱、绩效不当等问题，限制了事业单位职员工作水平，不利于职员成长以及事业单位未来发展。事业单位在进行人力资源改革时不可盲改、蛮干，而是要考虑到事业单位人力资源管理改革方向，结合改革方向完善相关改革策略，才能够实现高效改革，完成人力资源管理实施目的。

1 我国事业单位人力资源工作现状

1.1 人力资源体系问题

人力资源管理包括微观管理、宏观管理两个部分，其中微观管理主要是指具体的人事关系处理，管理人员需要负责组织、协调认识管理活动，解决人与人之间的关系;宏观管理是指社会整体人力资源规划，由此满足社会人力发展需求。人力资源发展经历了“人事管理阶段→人力资源管理阶段→人力资本管理阶段→以人为本管理阶段”四个阶段，逐渐由局部化走向系统化，更加尊重职工意志，并由人力资源分配转变成人力资源优化。我国传统事业单位人力资源管理存在诸多问题，具体表现在以下几个方面：

（1）缺乏系统化。人力资源管理包含了现有人力资源配置、人力资源潜能开发、优化人力资源结构等几个部分，但我国事业单位人力资源管理缺乏系统化，多注重现有人力资源配置。如果人才流失现象严重，就会引发资源配置困境，事业单位内部无法有效开展管理工作。

（2）缺乏规范化。人力资源管理工作内容混杂，各个模块管理内容界限不清晰，导致事业单位人力资源管理工作混乱。部分人力资源管理人员既负责人事调动，又负责人力资源管理监督，致使工作流于表面形式。

（3）缺乏科学化。部分事业单位人力体系仍然沿用老方法开展各项工作，由上层领导决定人事管理走向，导致人力资源管理工作缺乏科学性、公正性，难以服众。

1.2 单位难以留住人才

事业单位工作稳定、福利待遇完善、薪资合理，长期以来都是人才主要就业意向单位。但随着社会不断发展，我国市场经济繁荣，各行各业也有更多的就业机会，薪资待遇均大幅度提升。高水平、高技术、高专业人才成了社会争抢的人力资源，事业单位相比较之下已经不再是唯一优质就业单位。人才普遍具有职业成长需求，希望能够得到就业平台认可。相比较之下，事业单位原有优势都在不同程度上削弱，吸引能力也有所下降。此外，事业单位主要以工作经验作为人才上升的主要依据，按资排辈现象较为严重，真正的有才之士难以得到晋升，挫伤人才工作积极性与职业预期，单位难以留住人才。

1.3 人力资源结构混乱

人力资源结构，是指以人力资源组成情况。部分事业单位主要以工龄、职称、岗位为依据进行人力资源安排，能力并不是主要评价标准，甚至出现任人唯亲的管理现象。事业单位人力资源结构混乱主要体现在以下几个方面：

（1）能力与工作不对等。职员能力与岗位要求严重不符，如部分年龄较大的职员被安排到档案管理中，由于专业认识不足，无法使用现代化系统完成档案管理工作，影响了工作效果。

（2）专业与岗位不对等。事业单位在提拔管理人员时，主要看其工龄、工作经验以及获得荣誉，并没有严格按照专业进行划分，如部分财务部门主管并没有专业学习经历，出现“外行人管理内行人”管理错位现象。

（3）学历与发展不对等。人力资源培养过程中并没有严格按照其学历为其制定人才培养计划，导致高学历人才受到忽视。事業单位人力资源结构混乱，不仅会浪费人力资源，而且严重挫伤人才的职业工作心理。

1.4 绩效考核制度问题

人力资源管理过程中需要照章办事，严格执行绩效管理制度，对单位职员进行考核，才能够为人力资源管理工作提供必要依据。人力资源管理过程中，薪资发放与人事调动是绩效管理过程中直接关于职员切身利益的两项工作，如果薪资方法与人事调动不以绩效考核结果为依据，出现不公正现象，将会导致职员不满，影响内部团结。此外，能力与岗位不符的工作人员走到工作岗位上难以服众，影响日常工作开展，降低事业单位服务水平。目前我国事业单位绩效考核过程中存在诸多问题，弱化了绩效考核效果，具体表现如下：

（1）考核方法单一。人作为一项资源，其能力体现在专业知识、处理能力、应急能力、做事效率等多个方面，此外岗位不同，工作方式也不同，如果采用单一方法进行绩效考核，很难真实反映出职员的工作水平。

（2）考核过程不公开。绩效考核是用来评价职员工作水平的重要依据，影响职工薪资方法与人事调动，但考核过程却存在不公开问题，导致职员对于考核的公正性产生了怀疑，损伤人力资源绩效考核权威性。

（3）考核结果不应用。绩效考核目的是检验职员工作水平与评估职员工作能力，但部分单位却存在不应用绩效考核结果的情况，并没有将绩效考核结果同薪资发放、职业晋升进行挂钩，即使职工在考核过程中表现不佳，也并不进行追究，导致考核流于形式化。

2 事业单位人力管理资源改革措施

2.1 进行人力资源改革

随着社会发展进程推进，事业单位也开始了积极转型，以满足和谐社会发展新需求。人力资源管理作为事业单位核心管理内容，加强人力资源改革，才能够促使事业单位长远发展。人力资源管理出现问题，归根结底还是认识不到位，导致事业单位人力管理效果不佳，人力资源结构也出现问题。因此事业单位在进行人力资源改革时，一定要提升认识，改变单位人力资源结构。具体措施如下：

（1）改变管理意识。要以职工能力作为客观事实依据，严禁出现任人唯亲的人才选拔现象，科学安排人力资源。

（2）定期接受培训。人力资源管理人员定期接受人事管理培训、法律知识培训、现代管理培训等，逐渐改变人力资源管理人员意识，使其具备现代化管理理念。

（3）加强结构改革。企业内部应该主动推动人力资源改革，优化不合理的资源利用现状，尤其在能力、专业、学历与岗位不相符的情况下，敢于进行人事改革，让不符合岗位需求的职员接受待岗培训，或者重新安排工作，让每个人都能够在适应的岗位上发挥个人价值。

2.2 学习现代管理经验

事业单位属于国家公益性社会服务机构，以社会服务为主，属于较为特殊的一类机构组织形式。事业单位虽然没有盈利压力，却有服务任务，因此可以借鉴现代企业管理模式，引进其人力资源管理方法，学习现代企业先进的人力资源管理经验，让事业单位内部机制符合社会发展的大方向，了解现代人才的需求，留住与引进高素质人才，提升事业单位整体服务能力。具体方法如下：

（1）人才管理专项计划。对于专项引进人才要提升其工作待遇，减少事业单位与社会就业之间的差距，通过教育、住房等补贴，吸引专项人才。同时，针对事业单位要为专项人才提供职业上升渠道，将其作为后备管理人员培养。

（2）改变管理上升机制。事业单位在进行人事安排时一定改变按资排辈的人事安排现状，以职员能力为主，改变管理上升机制，让有能力、有责任心的职员尽快得到提升。

2.3 改善人力资源体系

人力资源体系是人力资源管理工作开展的重要依据，改善人力资源体系，才可以为人力资源各项工作开展提供方向。事业单位积极开展人力资源改革，应该建立完善的人力资源管理体系，推动人力资源朝向现代化管理发展。事业单位构建人力资源体系，可以从以下几个方面开展工作：

（1）完善管理系统。事业单位在注重现有人力资源优化的基础上，注重开发人力资源潜能，引进人才。具体内容：①分析管理内容，列出人力资源管理的所有事项，将其分为多个模块，建设信息化管理系统;②开发原有职工潜力，积极构建培训体系，为职工职业成长提供系统平台;③构建完善的人才引进体系，为事业单位职工团队优化提供人力资源基础。

（2）规范管理系统。人力资源管理内容较多，在构建现代化人力资源管理系统时，不仅要完善系统内容，还要提升各个系统的规范性，明确系统工作流程、工作内容、责任体系，对于交叉管理部分要明确管理侧重点，避免出现管理混乱的情况。

（3）科学建立体系。事业单位在建立管理体系时，应该改变人力为主的体系构建方式，采用信息化管理模式建立体系，构建各个管理系统，提升管理科学性。

2.4 实现人力资源管理

实现人力资源管理工作，应该依据人力资源管理体系开展工作，并合理应用绩效管理体系推动人力资源管理工作开展。结合上文可以得知，人力资源管理工作开展过程中，绩效管理应用价值有限，无法实现绩效与人力资源管理互促。因此在实现人力资源管理方法时，应该积极转化绩效管理成果，让其真正地服务于人力资源管理工作，实现绩效管理的价值。具体方法如下：

（1）动态记录绩效成绩。事业单位应该动态化记录绩效考核成绩，将其纳入职工日常考核档案中，综合记录职工工作水平、工作能力，对职工工作效果进行动态化监督，起到检验与考核目的，也能够督促职工更好地投入到日常工作当中。

（2）转化绩效考核成绩。事业单位在进行绩效考核时，要明确绩效考核与人力资源管理的关系，并将绩效成绩等级与职工薪资发放、职称评定、人事调动进行紧密相连，并向职工告知相关信息，促使其自觉接受考核，提升职工工作水平。

3 完善人力资源管理体制政策

3.1 绩效考核不断完善

绩效考核是推动人力资源改革的重要工具，因此绩效考核体制本身也应该做出改变。绩效考核问题主要集中与考核形式单一、考核流程不公开等问题，因此事业单位应该完善绩效管理体制，强化绩效管理的应用效果。具体方法如下：

（1）建立多维评价模型。事业单位在对员工进行绩效评价时，应该建立多维评价模型，制定不同的绩效评价标准。不同工作岗位专业性、容错度等都有很大差异，事业单位可以将单位内部分为服务型工作岗位与专业性工作岗位，建立多维评价模型。在建立模型过程中，将职工专业能力、工作态度、成长潜力等因素均纳入其中，给予职工更加客观地评价。

（2）公开考核具体流程。所有考核内容均以量化形式进行展现，每一项考核成果都及时进行公示，允许职工提出质疑，保障考核结果公正性。

3.2 激励制度不断加强

人力资源是一项可发展性资源，具有动态成长性。因此事业单位应该设立激励制度，促使职工不断成长，逐渐提升岗位契合性与专业水平。具体方法如下：

（1）晋升奖励。对于表现优秀的职工，应该优先进行提拔，将其作为储备干部进行重点培养。

（2）奖金奖励。在奖金发放上，一定要坚持多劳多得、公平公正分配原则，依据职员的考核成绩分配奖金。

（3）荣誉奖励。事业单位干部人数有所限制，人才在晋升过程中需要等待较长时间，事业单位可以采用荣誉奖励方法，树立优秀职工典型模范，优先评定职称，提升各项待遇，激励职工不断成长。

3.3 岗位管理制度完善

在人力资源管理过程中要明确岗位管理制度，确保“专岗专管”，细化职工工作内容，也能够减轻人力资源管理难度，减轻工作压力。具体方法如下：

（1）专岗专管。为各个岗位建设管理制度，明确各岗位负责内容、管理流程、责任权限等问题，原则上不允许出现交叉任职现象。对于必要交叉工作内容，应该单独列出管理办法，明确个人管理责任。

（2）监督制度。单位内部应该设立明确的监督管理制度、管理流程以及主要执行人，对各岗位工作开展情况进行监督管理。

4 结束语

人力资源是事业单位最核心的资源，关系到单位未来发展以及改革进程。面对事业单位人力资源管理中所存在的问题，应该结合事业单位工作特殊性，合理引入企业人力资源管理经验，优化人力资源管理体系、管理模式、管理制度，推动事业单位现代化发展，提升其服务水平。本文分析了事业单位人力资源管理过程中的具体工作方向，各事业单位在借鉴时，仍然要以各单位实际管理水平、单位现状、人力资源情况开展工作，完善管理方案。

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