基于胜任力模型提升小型国有企业员工培训有效性

高玉勤

[摘    要] 随着社会主义市场经济的发展，国有企业改革进入了攻坚期，提升人力资本价值成为企业实现可持续发展的必然要求。培训是促进实现人岗匹配的重要方式，也是企业提高战略绩效的重要途径。目前小型国有企业员工培训工作仍存在诸多问题，企业针对培训中存在的问题采取了一些解决措施，但针对性不强、效果不明显。文章以M公司为例，探究其员工培训工作中存在的问题，基于胜任力模型提出提升小型国有企业员工培训有效性的对策，帮助小型国有企业持续健康发展。

[关键词] 胜任力模型;小型国有企业;有效培训;对策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 15. 054

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2020）15- 0126- 02

1      小型国有企业员工培训体系存在的问题

M公司为上海市某大型国有企业下属国有全资子公司，2017年成立。该公司坚持便民、利民、惠民的服务宗旨，开展道路停车服务管理、停车资源整合开发利用、智慧停车系统建设管理等业务，为社会发展做出了重要贡献。M公司目前设有5个部门：党政办公室、运营部、信息技术部、监控中心和财务部。截至2019年8月，M公司在编员工30人，男女比例为4∶6;学历构成为：大专及以下占比40%，本科占比46.67%，硕士占比13.33%;年龄构成：39岁以下的占比80%，公司职工较为年轻化，对掌握新技能的需求相对较大，培训需求比较旺盛。受制于国有企业体制，员工的职业发展以及晋升通道比较固定，无太多创新点。本文采用文献法、问卷调查法、面谈法和实证法对M企业的员工培训体系进行探究，发现小型国有企业员工培训体系中存在以下问题。

1.1   受国有企业体制影响大，以岗定需不足

M公司是某大型国有企业的全资子公司，其在员工培训体系设计时，受国有企业体制的影响较大。M公司主要是根据总公司的培训要求来具体组织员工培训，且培训活动中党建文化培训占了相当大的一部分，与员工的岗位胜任能力联系不大，以岗定需存在很大不足。

1.2   多采用较传统的培训方式，培训效果不佳

M公司在進行员工培训时，多采用录像、音频教学和课堂讲授的方式，都是以培训师为主导，员工的主观能动性发挥的余地很小。采用这些方法，虽然在一定程度上会节省培训成本，但容易让员工产生厌倦感，降低员工参加培训的积极性，降低培训效果。

1.3   缺乏过程评估和反馈

M公司在进行员工培训时，对培训过程缺乏监督管理，对培训效果缺乏评估和反馈，从而影响培训效果，对员工的工作行为、态度和相关技能改进的程度非常有限，也不利于改进培训方式。

1.4   企业文化培训不足

企业文化是企业得以持续发展的不竭动力。M公司虽然有企业文化培训，如党建学习、老党员宣讲等，但多涉及的是党政文化与社会时事热点，与企业自身文化缺少直接关联。M公司员工存在对企业的归属感不强、工作积极性不高、服务意识欠缺等问题，这都与M公司企业文化的培训欠缺有关。

2     基于胜任力模型提升小型国有企业员工培训有效性的对策

2.1   建立基于胜任力模型的三层培训需求分析体系

培训需求分析是一项复杂的系统工程，准确把握组织、工作和员工的培训需求，可以达到事半功倍的效果。M公司可以建立基于胜任力模型的三层培训需求分析体系，以组织、工作和员工三个层对培训需求面进行分析，是一个逐步展开的过程。首先，需要进行组织层面的培训需求分析。M公司可以根据公司前一年的整体绩效，结合本年度需要达到的公司绩效，明确要想保证公司有效运转和实现发展战略，组织还缺少哪些功能，以及能否通过培训来提供或者改善这些功能。其次，进行工作层面的培训需求分析。该层面是针对某项工作展开的培训需求分析。M公司可以根据公司的业务进行需求分析调查，对员工所必须具备的态度、能力、知识、技能的类型、水平和结构进行需求分析调查，找出拟任员工与项目实际需要的员工各项素质的差距，从而开展有针对性的培训。最后，进行员工层面的培训需求分析。根据公司各个岗位的优秀绩效标准，重点分析员工态度、能力、知识、技能等方面的胜任能力。M公司可以根据年终考核结果，对各部门、各层级岗位绩效优秀的员工进行基本能力、专业能力、发展能力等不同能力层面的分析，建立各岗位的胜任能力模型，根据优秀胜任能力要素对员工开展有针对性的培训。通过建立基于胜任力的三层培训需求分析体系，可以使培训更有针对性和层次性，有效提升培训效果。

2.2   丰富培训手段，注重培训激励，提高员工胜任能力

培训手段是影响培训效果的一个重要因素，丰富且适宜的培训手段可以使培训活动更加高效。M公司可以根据不同的培训项目，积极探索、应用不同的培训方式，如角色扮演、情景模拟和案例分析法等，吸引员工主动参加培训。激励是引导员工行为的一种有效方式，虽然在国有企业的体制之下，员工的职业发展相对固定，但可以通过加大对员工的物质激励与精神激励，使员工可以亲身感受到积极参加培训带给自己的益处，从而激发员工主动参加培训的积极性，提升员工的胜任能力。

2.3   基于员工胜任力模型，加强对培训效果的评估

培训效果评估是对培训过程、培训内容和培训结果的反映，具有重要意义。M公司可以使用培训效果四层次评估模型，即柯克帕特里克模型，从学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩四个层次开展对培训项目和培训者的评估。同时，需要注意效果评估过程中的信度与效度。信度是指衡量工具的准确性和精确性，基本要求是一致性和稳定性。如果针对一个评估项目，两个评估小组应用同样的方法进行相同的效果评估，结果差异很大，则这样的评估信度是很低的。效度是指评估手段能否将所要评估的对象的属性和特征反映出来以及反映的准确程度。如果经过培训，员工的行为有了很大改善，但在效果评估时反映的情况与实际差别较大，那么评估效度是较低的。通过加强对培训效果的评估，可以在一定程度上明确公司培训项目的必要性，促进培训活动及时更新，减少国有企业体制所带来的局限;有利于明确不同培训方式对员工胜任能力的改善程度，提升公司培训效率。

2.4   重视企业文化培训，提升员工胜任能力

培训是一种生产性投资，是促进组织业绩提升的重要手段，是加强组织价值观建设与凝聚力建设的重要方式。M公司培训活动受到国有企业体制的局限，培训内容大多涉及党建文化，很少涉及M公司本身的企业文化。企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，良好的企业文化能够增强公司的凝聚力，提升公司发展的战斗力，营造良好的工作氛围，促进公司的长足发展，同时能对员工的工作态度、工作行为等方面产生比较大的影响，提升员工整体的素质。M公司可以围绕企业文化理念，加强对新员工入职时的企业文化培训，在各项培训活动中强调公司的企业文化建设，设置有针对性的有特色的企业文化培训，将企业文化潜移默化地植入员工的精神文明建设，增强员工对公司的归属感，改善员工的工作态度与工作行为，进而提升员工的岗位胜任能力，促进公司高效运转。

3      总    结

小型国有企业是我国国有企业的重要组成部分，对我国社会的稳定和谐高效运转具有重要的作用。提升小型国有企业员工培养质量是时代发展的要求，对于组织而言，基于胜任力模型的人力资源培训不仅能够提高员工的工作技能，改善员工的工作态度与工作行为，还能满足组织的发展战略要求，提升组织绩效，达成组织目标，促进组织的长足发展。本文在国企改革持续深入的时代背景下，把握小型国有企业的发展特点，以M公司为例，针对M公司在员工培訓方面存在的问题，根据胜任力理论，提出了提升员工培训有效性的对策建议，在培训需求分析阶段，引入基于胜任力模型的三层培训需求分析体系对M公司提出针对性的建议;在培训过程方面，针对M公司培训现状，提出可以使用多种培训手段，加强培训过程评估;在培训内容方面，提出要加强企业文化培训;在培训效果评估方面，可使用培训效果四层次评估模型。由于笔者学识不足，眼界有限，本文还存在很多不足之处，所得出的结论在具体实践中还需要进一步探讨与验证。

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