高管团队内部关系稳定性与企业绩效——基于权力差距的调节作用

赵斌斌，蔡 弘，连瑞瑞

（安徽建筑大学城市管理研究中心，安徽 合肥230601）

一、引言

“高层梯队理论”(Upper Echelons Theory)被Hambrick等人(1984)提出后，人与组织关系的研究便不再是单一个体与组织行为的研究，而是开辟了团体的“趋同性”或“异质性”与组织行为的新的研究领域。姚振华等(2010)将高管团队行为整合分为决策参与、开放沟通和团队合作三个行为维度，并指出高管团队规模、信任与高管团队行为整合变量显著相关。有研究表明，团队成员与上下级和同级的协调、合作和沟通行为表现出高低不同质量水平的组合，进而产生不同的团队关系绩效和任务绩效（赵修文、刘显红、姜雅玫，2018）。张建君等(2016)研究发现高管团队融洽关系与组织绩效呈正相关，高管团队的融洽关系能带来团队凝聚力，使企业发展更加顺利。Podsakoff等(1997)也指出团队凝聚力与组织绩效存在正向联系。Tekleab等(2016)研究了功能多样性如何通过团队凝聚力和团队学习来影响团队绩效，不仅论证了团队凝聚力对团队绩效的积极意义，同时也证明了团队学习在其中的中介作用。高管团队的研究从本质来说也是人与组织的研究，管理过程即是完成个体目标的组织化，也就是在承认社会中行为人个体目标具有差异性的前提下，通过团队、部门与组织实现个体行为人的集合，进而实现人的“组织化”。由此，在人的组织化过程中，高管团队的形成是通过建立一系列制度规范与组织文化系统来引导与约束组织中个体行为人的行为，高管团队行为的研究将深化人与组织的研究。

而在研究高管团队内部关系中，有学者指出影响企业绩效的不仅仅是团队人员的个人统计构成本身，更多的是团队内部的相互作用及其权力结构在其中的作用(Pitcher P&A.D.Smith，2001；Smith A.，Houghton S.，Hood J.，J.Ryman，2006)。对于高管团队内部的权力结构研究并不是很多，根据埃哈尔·费埃德伯格(2005)关于权力的描述中，他认为权力不是一种强制或束缚别人的力量，而是组织内在日常的交互过程，主体由于在某些方面表现突出，而主动形成的一种优势能力，这种能力使得他在交互过程中处于权威地位。有学者指出一把手与其他高管成员间的权力差距是保持团队秩序和稳定的重要条件。如何看待组织资源在团队成员中的分配，即一把手与其他成员的权利差距对团队稳定性的影响尤为重要。在国内高权力距离和威权式领导的文化传统下以及中国人看重集体主义的观念，高管团队稳定性对组织绩效的影响以及高管团队内权力差距在其关系中的作用仍需进一步的探究。

在本研究中，文章考察了高管团队中一把手与其他成员(尤其是二把手)权利差距对高管团队稳定性和组织绩效关系的影响作用。具体而言，根据Finkelstein(1992)按照权力的不同来源，再根据中国特色的高管政治因素，文章分别考察了一把手专家权力、创始人权力、结构权力和政治权力差距对高管团队稳定性和组织绩效关系的作用。文章的主要贡献如下：第一，将一把手与其他成员权力差距引入高层梯队理论，从权力差距视角揭开团队稳定性对组织绩效作用的面纱；第二，扩大了高管团队成员权力特点的考察，特别是结合中国高管的政治联系和政治地位等社会资本变量所导致的权力差距；第三，高管团队内部关系稳定性、权力差距、企业绩效纳入一个研究框架中，对构建现代企业职业经理人制度具有重要的现实意义。

二、理论与假设

1.高管团队稳定性与组织绩效的关系研究

高管团队稳定性一般指高管团队成员随时间变化而保证其不变更的能力以及内部和谐的一种健康状态。Virany等(1992)的研究表明高管团队成员在任职稳定性方面存在一种整体依赖性，即主要高管的变动能够引起一般高管人员的变动，原因有二：一是主要高管人员对一般高管人员具有选择提议权；二是在高管团队确定一段时间后，磨合后的高管团队成员间会产生一种特殊的力量—凝聚力，主要高管发生变动会导致凝聚力涣散。Michael等(2010)研究发现高管团队的稳定能够将业绩下滑的企业扭亏为盈。一个稳定的、和谐的团队关系，是大局意识、协作精神的集中体现，这些精神将提升整个管理团队的凝聚力，从而保证组织的高效率运转，其次团队成员组织支持感也增强了群体凝聚力。文章认为高管团队稳定性会正向影响企业绩效。首先，大量文献已经证明企业主要高管的频繁变更与公司绩效之间具有负相关性，徐向艺等(2008)研究指出公司高管变更后与高管团队稳定性显著相关的变量有高管持股比例、离职高管任期以及继任高管的年龄与来源等，并指出公司前年度的绩效与主要高管团队稳定性正相关。此外，Savelsbergh等(2015)还研究指出团队稳定性在无论是人文导向的领导行为还是任务导向的领导行为中均对团队学习行为起到中介作用，且正向促进团队学习行为。团队学习不仅扩展了团队知识，而且提高了团队知识的交互性，这使得企业决策的科学性的可行性都能得到很大的提高。Chan等(2003)在对一家医院进行研究后发现团队学习确实对团队绩效起到积极作用。Yeh等(2005)也发现团队学习不仅对团队绩效有重要的促进作用，而且还在团队冲突和团队绩效之间起到缓冲作用，从团队学习角度发现，团队稳定性对团队学习产生积极影响，进而促进企业绩效。综上，文章提出第一个假设：

H1：高管团队稳定性与企业绩效显著正相关，即高管团队越稳定，企业绩效越高。

2.高管团队权力差距的调节作用

权力是在其他行动者那里调动资源使用资源的能力。高管团队的权力差距主要体现在主要高管成员和一般高管成员之间，即一把手与其他高管团队间的权力差距较为明显，一把手是企业的生产经营的核心领导者，权小锋等(2010)研究发现CEO权力与公司的业绩和风险都呈正相关关系，权力越大公司业绩越大，公司承担的风险越高，表明了赋予CEO更多的决策权力是一把“双刃剑”。文章从学术界普遍认可和使用的关于企业高管团队权力的三个分类，即专家权力、创始人权力、政治权力，分别就一把手与其他高管团队成员间的三种权力进行探讨。

（1）专家权力差距的调节作用

专家权力指的是由于知识储备产生的在特殊领域的专长影响人具体表现为关键经验，包括在技术技能、财务、金融等领域的专业性或经验化。专家往往意味着其拥有良好的教育背景、丰富的工作经验，而这一权力差距较大则往往意味着团队内部成员的学历、领域专业性差异较大，也正是这些资源的异质性带来了彼此间的互补，整个团队的工作效率会大大提升。由此认为高专家权力差距的高管团队增加了高管团队稳定性对企业绩效的正向作用。首先，专家权力差距越小，拥有相同话语权的成员将在重大决策问题上出现分歧，这会导致战略机会的错失，这不仅加剧了高管团队内部的冲突，严重影响了高管团队的稳定性，还会因人员配置上的缺陷导致决策的不及时和有失科学性(Krause R.,Priem R.&L.Love，2015)。其次，高管团队存在专业性较强的成员，有利于团队无端争论，保证决策的有效的实施。当高管团队稳定性很高时，其决策速度和效率都能避免机会的丢失，因此会给企业绩效带来正向影响。综上所述，提出如下假设：

H2：高管团队专家权力差距正向调节高管团队稳定与企业绩效的正向关系。具体而言，一把手与一般高管的专家权力差距越大，高管团队稳定性对企业绩效的正向影响越大。

（2）创始人权力差距的调节作用

关于创始人权力，石晓飞等(2016)的研究从正式权力和非正式权力的角度，将创始人权力分为四类，即创始人所有权、创始人职务权、创始人专家权、创始人声誉权。文章从创始人的所有权角度出发，认为一把手与高管其他成员的创始人权力差距越大，增强了高管团队稳定性对企业绩效的正向作用。例如，Fama等(1983)认为创始人能够担当股权集中的“决策型”经理人，可以保证不会发生额外投资损害中小股东利益，在企业的出事发展阶段，创始人一直处在企业决策的中心，因此当创始人在企业担任高管时，他较其他成员拥有更多的权力，具有一种“天然的优势”(Rudiger Fahlenbrach，2009)。而且因为这种优势他能利用非金钱的方式如声誉和情感的关系提升企业价值(Demsetz H&Lehn K，1985)。此外，Feng Li等(2011)研究显示当创始人作为企业高管时，要求创始人以更好的能力和动力来行使监督职能，所以创始人参与的公司会存在较少的代理问题，比非创始人参与的公司拥有更好的治理环境。创始人在资本与非资本都与企业有着直接的联系，这种联系必然使得创始人把更多的精力放在企业中，对于企业高管团队的稳定性具有积极意义(Huang C，2009)。因此，提出以下假设：

H3：高管团队创始人权力差距正向调节了高管团队稳定与企业绩效的正向关系。具体而言，一把手与一般高管的创始人权力差距越大，高管团队稳定性对企业绩效的正向影响越大。

（3）政治权力差距的调节作用

在曹春方(2013)的研究中将声誉和政治地位定义为企业高管的政治权力，而且这种政治权力会深刻影响他人对其自身的评价，一把手与高管团队其他成员的差距是一把手绝对权威的保证，文章认为一把手与高管其他成员的政治权力差距越大，增加了高管团队稳定性对企业绩效的正向作用。原因有二：第一，中国的政治制度有其特殊性，特别是地方政府掌握着企业发展的各种重要资源，如地方行政审批、贷款担保、基础设施等，若政府要员担任企业高管，那么该高管在高管团队中的政治权力较其他成员要高，企业得到地方政策和资源上的支持就越多（周黎安，2007）；第二，中国社会对于声誉高的人才向来是推崇备至的，在高管团队内人与人之间的政治权力差距较大，对维持团队稳定有一定的促进作用，因此提出以下假设：

H4：高管团队政治权力差距调节了高管团队稳定与企业绩效的正向关系。

图1 基本研究模型

文章基于文献回顾与理论分析的基础上，构建如图1的研究模型。

三、研究方法

1.研究对象与程序

文章采用的数据来源于CSMAR数据库，以2010-2018年A股上市公司为研究样本。其中总资产等财务数据为中国上市公司财务报表数据库，高管团队成员信息为CSMAR中的中国上市公司治理结构研究数据库和中国上市公司高管团队政治背景数据库。

在样本数据获取之后，对其进行的简单的处理：由于金融类上市公司在会计制度与其他企业存在较大的差异性，故将金融企业进行了剔除；由于部分企业相关数据信息缺失，剔除样本数据；对异常数据通过其官网公布的数据进行比对，若无法验证其数据的可靠性，则剔除。根据以上三个标准，最终获得数据样本有9674个。

2.变量的测量

（1）企业绩效

学者们对于企业绩效的衡量标准都有自己的看法，有的学者研究更加注重的企业未来的发展水平，所以将资产收益率(ROA)或净资产收益(ROE)作为企业绩效（唐松、孙铮，2014）；也有学者从企业价值的角度来定义企业绩效，采用的是托宾Q值衡量企业绩效（李心丹、肖斌卿、张兵等，2007）；也有学者从企业创新角度来研究企业绩效，以专利申请数和专利授权数作为衡量企业绩效的指标（郑登攀、章丹，2016）。每个学者的研究都有一定的研究理论为基础，文章是高管团队(TMT)关系网络的稳定性和内生机制对企业发展的影响，故文章采用的是总资产收益率测量企业绩效（唐松、孙铮，2014）。

（2）高管团队关系稳定性

（3）高管团队的权力差距

借鉴刘启亮和罗乐(2013)、权小锋和吴世农(2010)等人的研究，文章使用了专家权力差距、政治权力差距以及创始人权力差距来衡量董事长和总经理间的权力差距，从而显示出高管团队的权力差距。

第一，专家权力差距。文章用高管团队内权力结构核心的董事长-总经理的学历差距来测量专家权力差距的大小。大量研究表明，受教育程度不仅衡量了个人知识储备和技能，同时也反映出信息的接收能力，受教育程度越高，其信息接收能力越高，分析和利用信息的可能性越大。因此文章用学历差距作为衡量专家权力差距的指标（李金早、徐晓明，2008），中专及中专以下为1、大专为2、本科为3、硕士为4、博士为5。若董事长与经理人的教育水平差距的绝对值大于1，则认为高管团队内部专家权力差距较大，且记为1，反之无差异为0。

第二，政治权力差距。在研究中国企业时，需要考虑政府在企业发展过程的重要作用，许多高级管理者都与政府存在着或多或少的关系，这种政治关系不仅会为高管带来政治利益，同时也会企业谋求进一步发展提供一个无形资源(Peng M.W.&Y.Luo，2000)。政治地位的层次结构从高到低，从人代表、政协到市县级政府官员共12个级别，然后计算董事长和总经理在此维度上的等级差距。在此基础上构建一个哑变量，若这种差距的绝对值大于1，则认为高管团队存在政治差距，记为1，否则为0。

第三，创始人权力差距。在文章的研究过程中已经发现创始人对于企业发展具有重要的意义。创始人拥有相对较多的公司股份，他比其他高管投入了更大的精力，拥有更多的权力，也因此制定的企业发展策略、塑造的企业文化都会对企业未来的发展产生较为深远的影响(Eisenhardt K.M.&C.B.Schoonhoven，1990)。为了能够体现出创始人在企业发展过程中的地位和优势，文章构造了一个哑变量，若现任董事长是公司的创始人则变量等于1，否则为0。

（4）控制变量

为了防止虚假相关性干扰研究，参考了王新等(2015)、杨楠(2015)和李粮等(2013)的研究，选取了企业总资产的对数、企业总收入的对数、企业资产负债率等作为控制变量。从而控制可能影响高管团队内部关系稳定性与企业整体绩效关系的因素。

《中国经济周刊》对此刊发《二手房价格下跌，链家上海逆市上调中介费背后》一文，引发网友热议。已运行多年的“买方承担”潜规则，会否被中介巨头链家打破？

四、研究结果

1.描述性统计及相关性分析

为了清晰展示各个变量的信息，本研究对各变量描述性统计以及相关性进行了分析，其具体结果见表1。从结果来看，各变量的描述性统计值和相关系数均无异常。从表1的内容可知高管团队内部关系稳定程度与企业绩效存在着显著正相关关系(r=0.037，P＜0.01)，同时专家权力差距、政治权力差距以及所有权权力差距与总资产收益率都存在较为明显的正相关关系。

表1 均值、标准差和相关系数

2.假设检验结果

文章根据温忠麟等(2008)提出的检验调节效应的统计方法，采用层次回归(最小二乘法估计)来检验模型的正确性，回归结果见表2所示。整个过程分为如下：对高管团队内部关系融洽程度与企业绩效进行回归；对高管团队内部关系融洽程度、高管团队权力差距各维度与企业绩效进行回归分析；引入高管团队权力差距各维度与高管团队内部关系的融洽程度的交叉项，并对高管团队内部关系稳定程度、交叉项与企业绩效进行回归分析，以检验高管团队内部权力差距的调节效应。

模型1分析的是高管团队内部关系稳定性与企业绩效之间的关系。回归结果显示，高管团队内部关系稳定性能够有效的正向影响企业绩效(β=0.102，P＜0.001)，说明了在我国上市公司中高管团队关系稳定性对于整个企业发展重要性，一个稳定的团队能够使企业管理层的沟通社交网络更加合理，信息流通更加便捷，由此带来企业管理的高效运作、策略的有效实施。从而证明假设H1，高管团队内部关系稳定性正向影响企业绩效。

为了检验假设2、假设3、假设4，即高管团队权力差距在高管团队关系稳定性与企业绩效之间的调节效应，模型3在模型2的基础上引入了调节变量。模型3表明高管团队内部关系稳定程度*专家权力差距的显著影响企业绩效(β=0.117，P＜0.01)，表明高管内部专家权力差距能够强化高管内部关系稳定性对企业绩效的正面效应，即专家权力差距越大，高管内部关系稳定性带来的正面效应越大，验证了假设H2。高管团队内部关系稳定性*政治权力差距显著影响企业绩效(β=0.121，P＜0.05)，表明政治权力差距增加了高管团队内部稳定性对企业绩效的正向影响，即政治权力差距越大，增加高管团队内部关系稳定性对企业绩效的提高，假设H3得到验证。高管团队内部关系稳定性*所有权权力差距显著影响企业绩效(β=0.0051，P＜0.1)，表明所有权权力差距增强了高管团队内部关系稳定性程度的正面激励效果。从模型3的拟合优度来看，加入交叉变量的拟合优度并没有下降，说明在加入交叉变量后，整个模型能够更好的解释企业绩效。

为了能够更加清晰的了解高管团队权力差距的调节作用，文章根据模型3做调节效应图（见图2～图4）。从图中可以看出，当专家权力差距、政治权力差距、所有权权力差距较高时，原本较为平缓的直线趋于更加陡峭，这就说明专家权力差距、政治权力差距、所有权权力差距能够有效提升了高管团队内部关系稳定程度对企业绩效的正向影响。

表2 回归结果分析

五、讨论

图4 所有权权力差距的调节效应

文章的研究重心是探索领导团队的内部关系网络结构稳定性和团队内部成员权力的差异性。从研究的结果中可以知道管理团队的内部稳定性是企业绩效的重要因素，同时管理团队内部权力差距在其中的重要作用。对中国上市公司面板数据的分析结果支持本文的相关理论假设。具体而言，首先，高管团队内部关系稳定性与企业绩效呈正相关关系；其次，专家权力差距在两者关系中呈正向调节作用，即专家权力差距越大，高管团队内部关系稳定性对企业绩效的促进作用越明显；第三，政治权力差距对高管团队内部关系稳定性与企业绩效之间呈正向调节作用；第四，所有权权力差距对高管团队内部关系稳定性与企业绩效关系之间呈正向调节作用，即所有权权力差距增强了高管团队内部关系稳定性与企业绩效之间的正相关关系。这些发现不仅首次连接了企业内部高管关系结构与企业治理研究领域，并对其作用机制做出了理论贡献，为高管团队建设提供了实践启示。

图2 专家权力差距的调节效应

图3 政治权力差距的调节效应

1.理论意义

首先，现有研究分别从不同的角度验证了高管团队性质与企业绩效之间的关系。部分学者从高管团队的异质性角度来研究高管团队与企业绩效的关系（王益民、王艺霖、程海东，2015；姚冰湜、马琳、王雪莉等，2015），也有学者从高管团队特征来研究对企业绩效的影响（王雪莉、马琳、王艳丽，2013；朱晋伟、彭瑾瑾，2017）。不同学者从不同的角度对高管团队与企业绩效的关系进行了深入的研究，但并未涉及高管团队影响企业绩效的深层次原因，不管是高管团队的异质性或者高管团队的个人特征，它们能够影响的是高管团队的内部稳定性，进而影响企业绩效。在稳定的团队关系中，能够形成相互信任的纽带关系，这种关系能够使得团队成员通过改变个人态度来进行知识信息共享。所以本研究通过深入研究高管团队内部稳定性与企业绩效之间的作用机制，在一定程度上深化高管团队的性质研究，为后续研究高管团队提供一定的理论依据。

其次，文章研究结论表明在企业中高效的领导团队不仅需要内部结构的稳定性同时也需要各部个体的差异性(Miles S.&M.Watkins，2007)，这种差异性保证了相似性的稳定，使得团队运行既有秩序，又不失活力。高管团队关系的稳定性保证了企业战略有效的实施，权力差距使得不同思路的建议产生。稳定的高管团队关系使得团队更容易形成默契、有效合作，而权力差距遏制了功能失调的冲突和权力斗争，维护团队的稳定性。因此，文章深入研究发现高管团队内部结构管理的精髓是内在张力的管理，即内部结构管理的相似性和差异性。文章重点研究了课高管团队关系的稳定性以及其中最核心的权力二元体(Power dyad)，从更加微观（董事长—总经理）的层面上考察了高管团队的内部结构（张龙、刘洪，2009）。高管团队内部有着非常复杂的关系网络，这种网络的稳定性对于企业管理和运行起着重要的作用，作为关系网络中最重要的二元权力结构对企业发展的路径具有重要的决定作用，这对于高管梯队理论的研究具有重要的理论意义。

总体来说，文章揭示了高管团队内部稳定性影响企业绩效的内部机理，这不仅是一次从企业内部团队性质来探索企业行为的新尝试，说明高管团队是影响企业绩效的一个重要因素，也丰富了对高管团队作用效果的认识，有助于启发未来研究继续挖掘职业经理人理论的建设。另外从权力差距角度再次研究高管团队与企业绩效之间关系的影响机制，这是对企业内部权力结构分配及作用的进一步探究，也是对影响高管团队稳定性的内部架构和因素的有效分析，这在一定程度上丰富了企业治理理论。

2.实践意义

文章对企业管理层管理具有一定的实践意义。在企业管理过程中高管团队关系网络的结构稳定性、互动性以及内生机制对团队的效率和执行力产生重要影响。首先，领导团队的关系网络的稳定性对于整个企业的稳定和发展具有不可忽视的作用；其次，领导团队应该由不同教育水平、不同背景的人组成，形成差异性，且这种差异性能够实现互补；第三，创始人可以更多的参与企业的管理，能够稳定高管团队内部关系。

六、不足与展望

文章虽然具有一定的理论与实践启发，但仍存在一些不足之处有待后续的研究。首先，文章主要揭示了高管团队稳定性对企业绩效的影响机理和边界条件，但目前学者们对于高管团队稳定性还比较少。因此，未来还需要进一步挖掘高管团队稳定性对企业运行的相关研究。其次，文章从企业内部权力差距考虑了高管团队稳定性影响企业行为的机制，却有可能忽略其他一些重要的中介机制，如市场竞争环境、外部政策环境等。可见后续研究可整合更多的视角来探索高管团队稳定性与企业绩效的关系。最后，文章是基于横断面研究设计，这导致研究结果不是研究的结论不是严格的互为因果关系，所以在后续的研究中可设计纵向研究方法来考察高管团队稳定对企业行为的影响。

七、结论

文章基于高管梯队理论，探讨了市场经济制度下高管内部非制度性结构对企业绩效的影响。研究结果表明，高管团队内部关系稳定对企业绩效有着重要的影响，但这种影响会随着一把手的掌控力而发生微妙的变化，这样的研究诠释了转型经济背景下企业如何构建与外部环境之间相互适配以获取高绩效的高管治理结构问题。鉴于以往对于现代经济背景下高管团队内部关系的探讨并不多见，文章期望能够为未来进一步深化和拓展这一议题提供基础。