动态环境下变革型领导、TMT行为整合与创新绩效关系研究*

王传征，葛玉辉

(上海理工大学 管理学院，上海 200093)

随着动态环境的挑战，企业不断寻求适应环境的变化并探索新的想法或过程，创新已成为其与不断变化的全球商业环境竞争的必要工具。从创新成果的角度来培养团队的行为认知，是领导者首要关注的问题。变革型领导通过激励追随者追求更高层次的愿望，向团队成员描绘美好愿景，推动他们向组织的创新目标努力进取[1-2]。领导者个人的领导行为和风格一定程度上决定了公司的文化、制度和创新环境[3]，而变革型领导有助于激励团队成员在决策过程中思想和行为的团队性，提高组织适应环境变化的能力[4]，并在竞争激烈的环境中，在更强的变革型领导下进行更多的创新[5]。但是，以往的变革型理论研究过多关注微观层面下属对领导者的沟通、信任的影响因素，在很大程度上忽视了高管团队成员之间关于团队合作、开发沟通和决策参与的行为整合与变革型领导之间作用机制的研究。Friedman等(2016)[6]指出TMT行为整合可以促进团队层面作出更高质量的战略决策，进而提升企业创新绩效。但目前学术界对变革型领导与TMT层面的行为整合机制的交互作用理论体系尚未完成。因此本文重点考察变革型领导与公司创新绩效之间的TMT行为整合中介机制，将TMT团队行为整合视为一种中介变量，研究其与变革型和企业创新绩效之间的相互关系。另一方面，在当前中国经济转型背景下，企业面临更加复杂和不确定的外部环境，而领导有效性取决于企业任务环境或其经营的行业所产生的不确定性[7]。因此，关于环境动态如何调节CEO变革型领导、TMT行为整合和公司绩效之间关系的研究，蕴藏着重要理论突破的机会。本文选取解释高管团队特征作用组织结果的行为整合为中介变量，并考虑动态环境这一复杂关系，揭示变革型领导理论与TMT行为整合交互作用文献中的“黑箱”，有助于推动领导风格与高管认知行为研究。

一、研究背景与假设

1.CEO变革型领导与TMT行为整合

组织文献已经确定了领导者行为的重要性，特别是变革型领导对团队和组织结果的重要性。CEO在高管团队中扮演着领袖角色，变革型领导通过理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀的机制来激励团队成员[8]。Paolucci等(2018)[9]提出变革型领导对高管团队表现出有魅力的愿景和行为，从而增加团队自信、增强团队精神、营造愉快的团队环境。领导者在影响高管团队动态方面或多或少具有指导作用，并影响高管团队在决策和组织创新方面达成一致的方式。团队的核心内涵在于成员之间目标的一致性，即做到资源、行为的有效整合，其中行为的有效整合是团队运作过程的关键环节，反映着团队工作的有效性[10]。因此，有理由认为变革型领导与高管团队的认知行为具有相关性。首先，高管团队行为整合是高管团队行为运作过程中的整合和协调，通过开放式沟通和进行成员互动交流与合作参与战略决策的制定[11]。Afshar等(2017)[12]认为行为整合代表了TMT作为一个同质团队进行相互和集体互动的程度。而变革型领导能够促进团队互动、减少团队冲突，有助于减少团队中的不信任情绪[13]，通过引导高管团队成员公开讨论利益冲突，鼓励不对称的信息共享，从而提高高管团队行为整合的有效性。其次，变革型领导鼓励高管追求高水平的愿景和目标，促进心理赋权、发展集体认同和促进相互信任，强化TMT成员的创新意识，鼓励高管成员更加积极主动地参与决策制定和团队沟通与合作，提倡高管团队成员提出富有创造性的个人观点[14]。陈璐等(2016)[15]提出CEO变革型领导风格对TMT创造力产生了积极的影响作用。CEO变革型领导风格促进了TMT成员的团队互动行为，有助于TMT发挥出更大的创造力。团队行为整合已经成为一种核心力量，高度行为整合的团队已被证明是领导行为促进有利结果的关键机制[16]。基于此，本文认为变革型领导提高了高管团队行为整合的有效性，提出以下假设：

H1CEO变革型领导对TMT行为整合有显著正向影响。

2.TMT行为整合与企业创新绩效

Hambrick等(1994)[17]提出了高管团队行为整合概念，认为它是一个“元”构造，是指高管团队成员从事相互和集体交互的程度，是主动积极地分享信息、资源和决策的行为过程。TMT行为整合程度高的团队能够对多样化的信息实现有效加工，协调组织应对复杂环境[18]。行为整合的高管团队能够紧密地进行合作、广泛地交流信息，促进成员共享彼此“隐藏”的多样性知识、资源与能力，不仅有利于有关创新思想的产生，而且有利于把这些思想观点转化为实际的创新行动[19]。TMT成员在思想上和行动上的参与和互动程度高可以加强成员的团队合作和交流，使他们相信自己的观点被接受和期待，为组织决策提供更多意见和想法；也可以充分促进TMT成员想法智慧的互换，使其能够主动并且自愿地为企业进行新产品的开发、新技术的研发或为企业在管理创新方面提供想法，进而提升企业创新绩效。此外，具有高水平行为整合的TMT团队可以促进TMT成员合作，减少团队监控和维护成本，同时激励成员承担风险，并对发生的任何错误承担责任，这可能对决策质量和随后的组织创新投入结果产生积极影响[20-21]。TMT行为整合为其团队成员提供了更多的沟通、协作和决策机会，使他们有更多的机会进行创新并产生新的想法[12]。荣鹏飞等(2018)[22]提到TMT行为整合对企业创新绩效能够产生积极的正向影响，尤其是TMT决策参与对企业技术创新绩效和TMT开放沟通对企业管理创新绩效均能够产生较大影响，可以提升企业技术创新水平和管理创新能力。基于此，本文提出以下假设：

H2TMT行为整合对企业创新绩效有显著正向影响。

3.TMT行为整合的中介作用

文献表明，领导者对组织绩效的影响受到高管团队行为认知的影响[23]。管理决策理论认为领导者能够更有效地进行战略行动和创新决策离不开团队成员的精心努力[24]，这一结论在高管团队互动和合作的行为整合上得到验证。首先，TMT行为整合可以扩展共享的心理能力，提高团队效能，良好的互动和合作环境也有利于协调与合作，使领导者在高层目标方面的激励动机更容易转化为行动[25]。其次，变革型领导利用自身魅力向下属阐明和构建一个共同美好愿景，让他们朝着一个共同的目标努力，并通过感召和激发TMT成员的主观能动性和奉献精神，营造良好的团队氛围[26]，促进了实质性的互动和沟通，增强了TMT行为整合的有效性。高水平行为整合的高管团队，成员彼此之间对自身行动与其他成员的关联性有清晰的了解，对创新过程中存在的问题也有清晰的认识，在面临变化和关键问题时，能够迅速协作，制定与团队创新流程相关的策略和解决问题的方案，提高团队管理效能[27]，促进组织创新绩效。Waion等(2013)[28]认为行为整合的高管团队具有高信息交换水平，能够促进团队互动，最大限度地利用资源，增加企业决策力，并能够将变革型CEO对高管的激励转化为更好的业绩结果。最后，有效的团队互动和良好的沟通已被证明在变革型领导与新产品开发团队绩效之间存在间接影响[29]。因此，提出以下假设：

H3TMT行为整合对CEO变革型领导与企业创新绩效之间的正向关系有中介作用。

4.动态环境的调节效应

企业外部环境变化的频率和不可预见性导致环境各要素间的关系变得更加复杂与模糊，使得环境具有了不可预测和快速剧变的特征[30]。在不确定的动态环境中，变革型领导更需要冒险精神，要比其他人更需要更高的行动决策权表现。为快速对动态环境作出响应，领导者直接作出战略选择的权力将会增加，他们对员工和公司绩效的直接影响也会增强[31]，从而进一步提升TMT任务目标导向，影响组织绩效[32]。束义明等(2015)[33]认为高动态环境下，自由开放的沟通可以提升领导和成员对环境的认知度及关键性资源的获取能力，激发领导和成员对环境不确定性风险的承担意愿。动态性具有产生冲突信号、信息获取差异和手段目的错配的特点[34]。面对敏感环境，组织经理和雇员会产生很大的压力，缺乏自信[35]，员工更容易受到变革型CEO的激励。总之，动态环境为变革型领导提供了一个更大的自由度和更有决策权的环境，使他们能够对整个组织创新力产生直接影响。但是在这种情况下，TMT团队行为整合环境的干预作用可能会缩小，因为领导者可以选择通过较低级别的经理和雇员或者氛围、结构、系统和战略等其他机制影响公司运营。因此，本文认为存在一种调节关系使行为整合在CEO变革型领导与企业创新绩效之间的间接影响在高水平的环境动态下减弱。在此基础上，提出以下假设：

H4环境动态性在变革型领导与企业创新绩效间起调节作用，在更高的动态环境水平下TMT行为整合在CEO变革型领导与企业创新绩效上的间接关系会减弱。

基于以上假设，本文提出理论模型如图1所示。

图1 理论模型

二、研究设计

1.样本与数据收集

本文的企业样本来自安徽、浙江、江苏、上海等长三角地区，这些区域企业创新能力较强，也是我国高新技术产业最密集的地区。调查项目的变量是通过一些广泛引用的文献参考所得，并且还有管理学教授和博士生研究团队以及多名商业主管在调查问卷发布前对这些问卷项目进行验证，以确保内容的有效性。本文依托课题支持，以MBA课堂、EMBA课堂现场发放、邮寄、Email以及现场调研等方式，共发放问卷1 000份。经过跟踪调查，418名高层管理成员和CEO对调查作出了答复。剔除数据不完整和企业不合作的无效问卷，最后获得企业CEO、高管团队有效问卷343份，有效率为34.3%。最后，得到一个样本：企业以民营企业为主，占比为55.8%；公司规模以101～200人的公司为主，占比为26.4%；CEO年龄40～50岁的占56.8%，本科学历的占46.5%；TMT高管年龄40～50岁占41.6%；高管教育程度中本科占36.5%，硕士及以上占34.7%；高管任期3年以内的约占26.6%，4～7年的占43.2%。

2.变量测量及其信度效度分析

(1) CEO变革型领导。变革型领导采用Waldman(2001)的研究量表[36]，提取9个题项。典型题项为“公司高层鼓励员工发展自己的技能”。样本信效度检验结果如表1所示。该部分量表的Cronbach’sα系数为0.926，超过了0.70的阈值，组合信度CR值为0.939，表明量表信度很好，运用SPSS软件进行主成分分析发现，变革型领导的KMO值为0.934，总解释方差为62.994%，AVE值大于0.5，且AVE平方根均大于相关潜变量之间的相关系数，说明量表的效度较好，具有良好的可靠性。

表1 样本信效度检验结果

(2) TMT行为整合。该量表主要借鉴姚振华和孙海法关于行为整合的论述[11]，从决策参与、开放沟通和团队合作三个方面设计测量量表，共有10个测量题项。其中，决策参与有4个测量题项，开放沟通有3个测量题项，团队合作有3个测量题项。典型题项为“班子内鼓励大家提出各自不同意见”。TMT行为整合量表由高管根据实际情况感知填写，由表1可知，这3个变量的信度、效度良好。

(3) 动态环境。借鉴Miller和Dröge的研究量表[37]，提取4个题项。典型题项为“这个行业的需求和客户很难预测”“这个行业提供的产品或服务很快就会过时”“本公司所处的外部环境变化程度很剧烈”“顾客经常对本公司的产品(服务)提出新的需求”。Cronbach的α值为0.866，表明可靠性良好。

(4) 创新绩效。现有关于创新绩效的研究较多，关于创新绩效的测量已经形成了较为成熟的量表。本文参考郭爱芳等[38]、Zhang等[39]、章威[40]对于创新绩效的测量题项的设计，采用创新项目的成功率、新产品数量、新产品开发速度、新产品销售额占销售总额的比重这4个题项对创新绩效进行测量。Cronbach的α值为0.911，表明该量表具有很高的可靠性。各变量均采用7点的Likert型度量模型，1～7分别代表非常不符合、不符合、比较不符合、一般、比较符合、符合、非常符合。

(5) 控制变量。为了提高准确性，在被检查的模型中包括了一些控制变量。本文认为规模、教育程度和任期可能对创新绩效产生影响。因此，关于公司的特点，我们选择公司规模、公司年限和行业性质来衡量。针对CEO的特点，我们对CEO的年龄、行业任期和教育程度进行了控制。最后，我们控制了TMT的特征，包括高管团队规模、教育程度和任期。另外，控制变量进入回归方程之前将数据进行虚拟化处理。

(6) 信度效度分析。由表1可知，变革型领导、决策参与、开放沟通、团队合作、动态环境和创新绩效的KMO值分别为0.934、0.829、0.702、0.713、0.728、0.856，均大于0.7，说明可进行因子分析。各个指标的因子载荷值处于0.754～0.908，大于最低因子载荷建议值0.5，各个变量解释方差值处于62.994%～79.399%，均超过60%，因此本文所研究的变量具有较好的结构效度。

3.验证性分析

在测试假设之前，有必要对变量模型拟合度进行检测。用Amos18.0进行验证性因子分析(CFA)，分析研究结构的全测量模型及收敛性和判别性(见表2)。对4个关键变量进行CFA分析，从CFA模型拟合度来看，4因子和6因子模型的拟合度较好，各个拟合值均达到标准水平，说明测量模型具有较好的结构组合。因此，4因子的基准模型能更好地代表测量的因子结构。由表2可以看出，单个因子的解释力较小，对变量的大部分变异不能很好地解释，因此，同源方差问题并不会对本文的研究产生严重影响。

表2 验证性因子分析结果(N=343)

注：1因子，即变革型领导+TMT行为整合+动态环境+企业创新绩效；4因子，即变革型领导、TMT行为整合、动态环境、企业创新绩效；6因子，即变革型领导、决策参与、开放沟通、团队合作、动态环境、企业创新绩效。

4.相关性分析

变量的描述性统计及Pearson系数如表3所示。由表3可知，行为整合、开放沟通、团队合作变量均与变革型领导显著相关，并且与创新绩效和动态环境具有显著相关关系。相关性分析为本文假设提供了初步证据。

表3 变量的描述性统计及Pearson系数

注：*为P<0.05，**为P<0.01，下同；括号内数字为平方差抽取量AVE的平方根(判别效度)。

三、假设检验

本文运用分层回归法来验证中介和调节效应，结果如表4所示。模型1为控制变量变革型领导对行为整合的回归分析，显示变革型领导对行为整合具有显著的正向作用，回归系数为0.419，且P<0.05，而且R2显著改变，假设H1得到验证。模型6中变革型领导与创新绩效显著正相关。检验中介变量行为整合对创新绩效是否存在显著影响，模型7中行为整合与创新绩效显著正相关，假设H2得到验证，因此，我们得出具有高度行为整合的TMT成员确实可以促进公司的创新绩效。假设H3提出TMT行为整合在变革型领导与企业绩效之间起中介作用。借鉴Baron和Kenny[41]提出的中介效应检验方法，首先，进行因变量对自变量的回归，如果显著则进入下一步检验，然后进行中介变量对自变量的回归，最后进行因变量对自变量与中介变量的回归。通过模型6可以看出，自变量变革型领导和因变量创新绩效显著相关；中介变量行为整合与因变量创新绩效也是显著相关的；将中介变量放入自变量与因变量的回归方程后，若自变量对因变量的影响不等于0但显著减小，则说明中介变量存在部分中介效应。从模型7和模型8可以发现，变革型领导对创新绩效的β值从0.407变为0.231，并且变革型领导和行为整合依然与创新绩效显著相关，以上可以推断行为整合在变革型领导与创新绩效之间存在部分中介效应。因此，假设H3得到验证。运用SPSS软件和Bootstrapping方法来检测中介效应，结果如表5所示。本文使用了5 000个Bootstrapping样本，以计算对中介效应的估计和置信区间，自变量为变革型领导，中介变量为行为整合，因变量为企业创新绩效，变革型领导对企业绩效的间接效应在95%的置信区间内介于0.303 6～0.500 8，这个区间不包括0，间接效应显著，假设H3再次得到验证。

表4 多层次回归分析结果

表5 Bootstrapping中介效应检验结果

本文还检验了动态环境调节下行为整合在CEO变革型领导与企业创新绩效上的间接关系，模型4分析了动态环境对变革型领导和行为整合的调节作用。由模型4可知，变革型领导与动态环境的乘积项与行为整合关系显著，说明动态环境的调节作用显著。为进一步说明动态环境的调节作用，我们检验了条件间接效应，具体如表6所示。当环境动态水平较高时，变革型领导对企业绩效的间接效应为0.097；当环境动态水平较低时，间接效应为0.156。我们发现当动态程度由高到低时，间接效应从0.097(P<0.05)增加到0.156(P<0.05)。图2进一步说明了动态环境对变革型领导与行为之间关系的调节作用，由图2可知动态环境对变革型领导与行为整合关系的调节强度，低动态环境的曲线更为陡峭。因此，当动态环境程度低时，行为整合的正向影响变大，因此，假设H4得到验证。可见动态环境调节下的中介效应是显著的，且随着动态环境水平的提升，行为整合在CEO变革型领导与企业创新绩效上的间接关系逐渐减弱。

图2 动态环境对变革型领导与行为之间关系的调节作用

表6 条件间接效应检验

注：低和高的条件是平均值的1个标准差(SD)。

四、结论与讨论

1.主要结论与实践建议

本文通过实证研究得出TMT行为整合在变革型领导与企业绩效关系中具有中介效应，揭开了变革型领导、TMT行为整合和创新绩效文献中的“黑箱”，并得出在环境动态较低的情况下，高水平行为整合的TMT可以帮助变革型领导提升企业创新绩效。本文有如下边际贡献：首先，虽然许多文献已经研究了变革型领导在低级别管理人员或主管中的影响，但是很少有文献研究变革型领导在动态环境下与高管团队行为整合和企业创新绩效的影响。本文发现了高管行为整合这一能够影响变革型领导提升企业创新绩效的中介机制。行为整合是与团队或组织领导相关的关键影响因素，变革型领导和创新绩效分别是TMT行为整合的主要驱动因素和结果。因此，本文补充了变革型领导与创新绩效关系的现有文献理论，并拓展了高阶理论的运用。其次，检验动态环境特点的调节效应在变革领导理论研究中仍未得到充分探讨，本文具体地将动态环境作为一个调节因素，利用调节模型研究其作用，丰富了变革型领导理论研究并扩大了应用范围。

本文的管理启示有以下几点：首先，领导者不应该忽略高管成员群体内沟通、合作和参与决策的心理认知行为。因为整合了行为的TMT成员能够紧密交流与合作，这有利于协调、共享有用的信息、知识、技能和资源，并能够采取集体行动应对企业范围内的挑战。变革型领导应支持具有高度行为整合的TMT，并激励和强化高管团队创新意识以帮助企业持续创造竞争优势，最终促进企业创新。同时，变革型领导应该关注高管心理认知行为，找到高管团队共享的价值观和团队愿景来培养团队沟通合作的行为整合环境，以此来提升企业创新绩效。此外，在中国经济转型时期的动态技术环境和制度环境波动性中，下属可能会钦佩变革型领导人的魅力并导致对这种领导力的过度依赖，这可能会对企业创新产生消极影响，因此，TMT需要谨慎对待变革型领导者在工作环境中所扮演的负面角色。最后，企业创新是一个动态的持续过程，在不同的动态环境水平下，变革型领导对创新绩效的影响效果不同，动态环境在变革型领导与TMT行为整合之间所起的调节作用为提高企业创新绩效提供了一种有效的方法，即当企业创新绩效效率较低时，领导者应当采取主动性策略，及时传递给高管成员外界的环境波动信息，增强TMT行为整合，使环境动态性成为促进企业提升创新水平的正向影响因素。

2.局限与展望

首先，本文采取了横截面研究，没有考虑到变量之间的时间效应，未来可以考虑在不同时间段对变革型领导和高管团队行为进行追踪并获取数据，更深入地探讨变量之间的动态影响因素，进一步提高结果的解释力。其次，研究样本选取了长三角地区的企业，后续研究可以进行更细致的划分，并进行对比分析。此外，本文只针对变革型领导风格，未来也可以探索不同领导风格和TMT行为整合在动态环境下对创新绩效的影响机理，以取得更有价值的研究成果。