浅析建立以岗位评价结果为导向的能力素质模型

史芬芬

摘要：岗位评价就是评估岗位在企业内部对生产经营过程的贡献程度大小。通过岗位评价制定量化的岗位能力素质评价标准，分析岗位的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、工作结果输出等方面的结果排序，建立岗位能力素质模型，为岗位设置与人员配置提供支持，为员工能力差距改善提供方向，为内部人员保留提供解决方案，推动企业人才潜能开发过程，并贡献组织发展。

关键词：岗位评价结果;基本能力;专业能力评价;综合素质;工作业绩

前言

岗位评价管理是解决企业岗位之间内部公平性问题的策略之一，是人力资源管理重要的工作内容。建立以岗位评价结果为导向的能力素质模型，可以为人力资源各模块工作开展提供依据，能够支持企业人力资源战略规划的贯彻落实，是企业人才管理规划的工作保障。

1.岗位评价管理

通过对岗不对人、企业适宜性、职能部门参考性，及岗位评价标准公开的岗位评价管理原则，对各类型不同等级岗位进行综合评价。

依据岗位类别的不同，分别建立普通岗、一线岗、行政管理岗评价管理体系要求。体系标准由“基本能力评价”、“专业能力评价”、“综合素质评价”、“工作结果评价”四个方面的内容组成。每个评价方面设置了不同的评价因素和评价配分。评价因素的具体得分结合企业内部的岗位管理要求，由横向工作经历要求和纵向岗位任职条件要求相关的二个维度进行判断。

每类岗位基于标准框架要求，分别设计有针对性的体系评价内容。应用体系评价内容，采用量化的评价打分形式，对不同等级岗位在每项评价因素上的要求结果进行判断，折算加和后得出体现岗位价值的标准得分。

由于不同职能专业部门对各岗位“专业能力”要求的定义不同，岗位具体的评价项设置也不相同。

1.1 基本能力评价

为体现岗位价值不同，评价要求不同的基本思路，对各等级岗位在岗位评价的“基本能力”要求方面，制定了内部统一的评价标准。例如管理岗（主管级以上行政岗位）要求比专业技术岗和操作岗更为严格。

1.2 综合素质和工作结果评价

为了引导岗位员工理解并认可岗位工作产生的价值和意义，积极主动地参与到日常岗位工作过程中去从而保证工作结果的产出，通过重点强调岗位在“综合素质”要求，“工作结果”要求方面的岗位标准，以实现规范岗位员工行为，明确个人目标及工作质量结果的工作目的。

1.3 专业能力评价

各职能专业部门制定业务相关的内部专业能力范围，依据岗位等级不同专业能力要求不同的工作原则，明确不同岗位等级的专业能力要求程度，在专业能力的评价的“知识（技能）层次”和“应用创新”两个维度进行评价，加权折算后得出体现岗位价值的最终得分。

2.建立岗位能力素质模型

利用岗位评价结果，分别进行普通岗、一线操作岗和行政管理岗的岗位工作人员能力差距评价。通过组织差距评价，经适用性调整后，建立岗位能力素质模型，主要内容包括：

制定以主管岗、首席岗、高级岗、中级岗、初级岗和一般操作岗等普通岗位为工作对象的岗位评价体系，形成普通岗素质模型要求;对照胜任力要求分析岗位人员差距后，对体系不合理的设计之处进行调整，完善后将分析结果应用于一线岗能力素质模型的建立及行政管理岗能力素质模型的建立工作中。

复制普通岗成熟的评价体系内容，制定针对一线操作岗的评价细则，形成一线操作岗评价体系方案，组成岗位差距分析评价后，形成一线岗能力素质模型要求。

应用普通岗及一线岗成熟的体系评价内容，制定適用于主管级以上行政管理岗的评价标准，组织进行岗位差距分析，形成内部干部领导岗的能力素质模型方案。

3.岗位能力素质模型预计带来的工作改善

通过建立有适用性的，规范的岗位能力素质模型，预计改善的工作内容有：（1）依据岗位能力素质模型要求，动态监管岗位说明书管理，改善平台化办公管理内容，将平台化管理与实际管理需要切实联系起来;（2）利用岗位能力素质模型结果，为岗位人员配置、人员调动、岗位调动、职业生涯规划提供依据;（3）统一的岗位能力素质模型的建立，为关键岗位识别，关键岗位人员保留、培养开发等管理过程提供参考;（4）利用岗位评价结果，为内部建立有竞争性的薪酬管理体系提供参考信息;（5）利用岗评价结果，为内部人才盘点，人员储备管理指明方向。

4.结束语

建立一套有适用性的内部岗位能力素质模型，一方面有赖于岗位评价体系各评价因素的细则标准是否结合企业内部的实际管理情况;另一方面取决于评价人能否严格执行评价过程，并及时与岗位员工进行有效沟通，保证能力素质模型结果的有效性。岗位能力素质模型的应用程度因企业内部人力资源平台化管理的程度不同而有所不同。