互联网平台下劳动者的权益保障研究

陈嘉琪　王虹

摘  要：新型互联网行业的迅速形成，带来新型的工作模式——以更加灵活、更加便捷的特点吸引大量劳动力。该情形也造成平台双方的劳动争议变得越来越复杂，特殊的劳动模式不符合劳动合同法的内容，无法保障劳动者的合法权益。本文运用对比分析的方法，研究互联网平台下劳动者的权益保障问题。文中分析我国互联网平台下劳动者与用工方的法律关系认定、双方权利与义务的平衡以及劳动者维权渠道的三类问题，最终提出相应的建议。

关键词：互联网;劳动者;权益保障

新型互联网行业的迅速形成和发展，出现平台和劳动者相结合的新型互联网用工模式。与其传统紧密依附型的劳动争议关系形式有所区别，劳动者个体提供劳动的自主性在当前的互联网移动经济背景下的重要性变得更加明显。完善劳动者的权益保障机制，提升了劳动者的社会地位，有利于市场经济的转型与发展。

一、劳动者的权益保障概念

我国的劳动者享有广泛的权益，劳动者的权益是指劳动者在履行劳动义务的基础上享有的各项权益。劳动者的权益保障，在于政府、用工单位和劳动者三方共同作用下进行。在传统的劳动关系中，劳动者在劳动过程受用工方的管理，当双方利益发生冲突时，劳动者处于劣势地位，因此，在处理劳动纠纷时，应当优先保护劳动者的权益劳动。立法中也以保障劳动者的权益为宗旨，《劳动法》总则第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。该条款保障了劳动者的利益，提升了劳动者的社会地位。目前《劳动法》和其他法律都有涉及对传统用工模式下的劳动标准，强化了劳动者的权益保障。

以移动互联网为基本的产业链逐渐形成了新的经济发展模式，使劳动者的工作模式逐渐片段化，因此在劳动过程中，劳动者享有的权益也发生变化。企业的劳动者监督和管理的方式也较为涣散，可以较为自主地选择和安排自己的工作活动场所、工作的时间、工作的方式等。关于对劳动争议以及用工双方之间的法律和服务关系的确认、工资报酬、医疗工伤保险待遇等相关法律问题的分析和争论，成为劳动争议案件审理的焦点。由于这类劳动者的劳动权益的界定不清晰，增加了双方的利益协调机制的难度，因此互联网平台下维护劳动者的合法权益保障成为一大难题。

二、互联网平台用工的现状

互联网经济的发展带来大批就业机遇，许多闲置的社会资源和劳动力得以充分运用，一些人选择在完成自身主要工作后，利用自己闲置的资源和时间，从而获得额外的收入，另一些来自农村的群体在面对就业门槛较低的工作岗位时也更愿意参与其中，能用最少的成本来获得工作机会和收入的需求。

根据财政部国家信息中心发布的《中国共享经济发展年度报告（019）》数据显示，2018年大约7.6亿人在互联网平台获得就业机会，其中大约7500万名工人参与平台提供互联网服务，同比平台人数增长7.1%。大约有598万名工人是互联网平台的员工，同比平台人数增长7.5%，这说明目前我国民营企业中，从事平台提供的就业服务的劳动者人数在逐年大幅度递增。然而，据上海长宁法院發布的《涉民营企业劳动争议纠纷案件审判白皮书》来看，2016-2018年，上海长宁法院共受理的民营企业劳动争议纠纷案件894件，占同期民营企业劳动争议纠纷案件总数的56.37%。其中触及快递员、外卖员等新型服务行业的劳动争议纠纷案件也逐步增加。

如今互联网经济形势下，民营企业用工形式复杂多样，用工方为了有效规避其责任，与劳动者双方签订的并非是劳动合同，取而代之的是各种形式的劳动服务中介合作或协议，内容不一。因此，劳动关系认定存在一定难度，使平台员工所拥有的权益福利比普通劳动者要少。对互联网平台用工模式下的劳动者来说，他们所面对的新型劳动关系的安全性在减弱，劳动争议纠纷呈现频发的趋势。因此，互联网平台用工模式带来劳动者的权益保障问题较为严峻。

三、平台用工模式存在的问题分析

（一）法律关系认定困难

根据《关于确立劳动关系的有关事项的通知》规定，具备下列三种情形的，应当认定为事实劳动关系：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动者与平台用工方之间的法律关系界定的不清晰会导致劳动者与普遍用人单位之间的权利义务的履行不充分、劳动者维权渠道不明确。

处理劳动纠纷的第一步，是双方关系的证据认定。例如，在网约车司机案例中，平台用工方是否应当承担对劳动者的补偿，这也是在双方法律关系认定的基础上进行判断，因为法律关系的不明确，无法明确由哪一方来提供证明事实关系存在的依据，劳动者在劳动力市场上处于被动的一方，平台劳动者个人来承担举证责任的能力有限，从而阻碍劳动者维权之路。

（二）双方履行权力与义务的不对等

1、用工方规避法律责任

平台用工模式的特征是双方的从属性减弱，主要体现在劳动者工作形式发生了实质性的变动，相对传统模式来说更为自由。首先用工方与平台劳动者之间未订立劳动合同，用工方大多数提供合作协议，该合作协议多以线上形式签约，不属于《劳动合同法》保护范畴。用工方可避免承担更多的法定义务，尤其是向劳动者提供劳动安全卫生保护权、社会保险和福利等义务。由于劳动者安全意识薄弱，劳动保障的缺失，大大降低了劳动者的地位。

2、平台用工的风险成本低

平台用工方的管理存在缺陷。在传统用工模式下，劳动者在固定场所内接受用工方规章制度的安排，劳动者不能自主决定劳动的时间、场所以及劳动的方式。在互联网平台提供了很多便利的功能，劳动者在选择工作的时间、场所、方式相对自由。平台管理方的用人标准较低、范围较广，很少有学历、年龄、性别的限制。只要符合法律上认定的劳动者，就可以在互联网平台从事相关工作。该劳动者群体能力各不相同，导致平台的人员管理模式不够精细化，劳动者的绩效考核标准也不够全面。因此，由用工方去主观认定奖惩标准，使劳动者陷于被动。

另外，人员流动较大，平台用工方随时辞退员工的用工成本低。常见的纠纷案例中，劳动者被随意处罚，克扣了工资报酬等现象较多，平台提供的合作协议上没有涉及对劳动者给予一定的经济补偿。劳动者在就业过程中的合法权益不能得到保障。

（三）劳动者维权渠道有限

1、协商渠道

（1）与平台管理方协商效果不佳

劳动者遇到纠纷会第一时间找平台负责人协商，但事实上，是平台系统在跟进劳动者的工作情况。劳动者整个工作进程中只知平台不识平台管理者，这类协商方式对一些教育水平不太高的劳动者而言是存在困难的，即便是有平台管理员出面协商，最终还是效果不佳。根本原因在于，无论平台用工方还是普通用人单位，都是代表着经营的利益一方，很少去主动维护劳动者的权益。在此基础上进行协商，不能完全保障劳动者的权益。

（2）第三方的协助缺失

劳动者与用人单位之间还存在第三协商组织──工会或职工代表大会。工会组织成立的主要目的是为了代表职工与雇主商讨劳动报酬、工作时间和工作条件等。《工会法》中也规定以工会为代表的第三方协商组织，是代表着某一劳动者群体的共同主张，维护他们的合法权益，为劳动者调解纠纷和提供法律援助的义务。《工会法》中第二十一条第二款规定：职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。因此任何阶层的劳动者都可以寻求工会的帮助，维护自身的合法权益。

互联网平台下的劳动群体是相对松散的，也没有相应的组织文化的凝聚力。因此，工会在互联网平台无法有效组织劳动者集体谈判，而传统工会所保护的劳动者群体无法延申至新型就业者，使得劳动者在发生纠纷时往往求助无门。

2、求诉渠道不明确

（1）劳动监察部门权力有限

根据《劳动法》第八十八条规定：任何组织和个人对于违反劳动法律、法规行为有权检举和控告，这一项规定虽为劳动者提供了求助的途径，但在处理劳动纠纷时，由于互联网平台所能提供的直接证据较少、劳动者的证据意识薄弱、劳动关系的认定也存在争议，因此，劳动监察部门很难去界定双方的法律责任。

（2）劳动仲裁无法界定管辖区域

仲裁是处理劳动争议最复杂的一个环节。根据劳动仲裁的规定，申请劳动仲裁不符合的条件之一是：当事人申请不符合管辖规定的，劳动仲裁委不予受理，由当事人向有管辖权的劳动仲裁委申请。而互联网平台用工模式下，劳动者没有签劳动合同，且劳动者的工作场合不受限制，突破了传统的固定工作空间，因此在认定管辖地的区域存在困难。

（3）法院诉讼成本过高

根据国家有关法律的规定，诉讼程序不能忽视，必须逐级处理，即当事人不能因劳动争议直接向人民法院提起诉讼，应当先向劳动争议仲裁机关申请仲裁后，若不服裁决，才可以向法院起诉。如若没有先经过劳动争议仲裁委员会仲裁，那么法院不予受理。如果当事人就劳动争议问题在仲裁机关的主持下，达成调解协议并已发生法效力，当事人也无权向人民法院提起诉讼。民法的调解旨在明确双方的财产归属，而劳动法更重维护劳动者的合法权益。互联网平台下發生的劳动纠纷案例中，采用民法调解的争议较少，采用劳动法调解的途径过于艰难。而在财产归属的判定下，由于该用工模式下劳动者无较大的晋升空间，因而劳动者获取的工资水平不高，劳动者在申请诉讼的直接成本以及风险成本大于其获得的赔偿。

四、互联网平台下劳动者权益保障的完善

（一）保障平台劳动者与用工方的从属关系

1、互联网平台规范对劳动者的考核标准

互联网的兴起将社会剩余资源重新组合循环利用，缓解了我国就业机会供不应求的局面，闲散的工作安排吸引了大量劳动力。我国参与该劳动模式的数量不断攀升，互联网平台所获得的经济收益也在不断增加。因此，互联网平台用工方应积极承担社会责任，加强对自身经营的监管，制定合理合法的规章制度，互联网平台用工方可以依照传统的员工激励机制，制定合理的奖惩制度，但不能以自身认定的评判标准来随意扣除劳动者的工资报酬。要求互联网平台用工方严格遵守《电子商务法》等相关的法律法规来规范治理。对相对闲散的劳动群体，创新合理的绩效考核方式，为劳动者的依附身份，从属身份提供依据，同时也保护互联网平台正常经营的秩序。

2、提高平台劳动者的自我保护意识

对于网络经济的快速发展，劳动者寻求法律帮助的形式也相对多样，有助于劳动者自我维权意识的提高，对于受教育水平较高的群体，在与用工方商讨合法权益时不至于处在被动的局面。加大宣传劳动权益保护的知识，为较低层次的劳动者群体提供基础维护劳动权益法律的教育。劳动者的财产归属和人身安全保障是最受关注的，《民法》中对于劳动者的保护也是有相应规定的，劳动者应主动去了解相关的法律常识，促使劳动者提升自己的维权能力并利用已有法律制度保护自己，提醒劳动者加强危险防范意识，主动参与社会保险和购买商业保险来保障自己的权益。

（二）双方应充分履行各自的权力与义务

遵循《劳动法》以及《劳动合同法》的立法精神，将互联网平台就业产生的用工关系纳入劳动法的保护范畴，以保障法院在审判过程中做到有法可依。处理劳动纠纷时，用工方应履行提供劳动者的工作时间、劳动报酬等记录的义务。在签订的合作协议中应当约定劳动者的其他保护条约，保障劳动者的社会福利、劳动条件以及劳动安全卫生的权益。加大用工方的风险成本，有利于激励用工方重视人员管理。此外，平台用工方可与劳动者另外约定工伤保险、失业补偿等特殊福利。要防止平台用工方滥用权力。对于员工考核标准的制定，一定要遵循法律法规的精神，不可恶意侵犯劳动者的财产归属。

（三）政府拓宽维权渠道

2018年某市劳动监察部门开通了“网络通道”，从它的效果来看，利用互联网便捷的功能，为平台和劳动者进行正确用工提供法律咨询，为监察工作实现无缝对接。各级劳动监察部门通过官方网站、微博平台、微信公众号等新渠道为平台劳动者提供各类互联网用工监管政策，同时也为平台劳动者提供投诉渠道，以更高效率处理劳动纠纷，营造良好的互联网用工环境。

集体谈判是劳工的一项重要权利，在“互联网+”背景下的集体劳动保护组织难度加大，工会应当创新工作模式。加强同行业或相近行业的劳动者群体的管理，创新劳动者维权结社形式，运用互联网管理优势，组织互联网维权监。，从工会角度出发，应对互联网用工模式下的形势，加大工会在互联网平台用工过程的职能，助力参与互联网平台的劳动者投诉有门，为平台劳动者反映他们的诉求、及时介入平台劳动者的纠纷争议、帮助提升平台劳动者的就业质量、为平台劳动者提供相关的法律服务。关注该类型劳动者处理纠纷的法律援助和经济支持。

五、总结

互联网平台的员工流动性较大，对自身专业要求不高，从而收入水平也比较低，当他们遇到经济性纠纷的时候往往不再进一步追偿。从目前涉及到的互联网用工纠纷案例中可看出，普遍劳动者缺乏自我保护意识，也不清楚求助渠道相应的职权。另外，大部分员工参加兼职工作所获得的收入与维护自身权益的成本相比，显得很渺小。出于现实角度，劳动者的维权意识受限于他们的经济能力和时间精力。劳动保护的法律中，对劳动者权益的解释更多是基于传统用工模式的现状进行的。而互联网平台下的劳动者与用工方所建立法律关系，与《劳动法》的认定又有所不同，因此，要将《劳动法》中劳动者的权益保护延伸至互联网新型用工领域上。

用工方提供的劳动协议，须明确与劳动者之间的从属关系，用工方理应履行《劳动法》、《劳动合同法》中规定的义务，保障劳动者的劳动权益，维护劳动者在工作期间的生命财产安全，提高劳动者的劳动地位。再者，用工方在制定相应的考核标准也要遵循《劳动法》等相关法律的立法精神，不可随意以商业利益的角度制定奖惩机制。要加大对互联网平台下劳动者的保护力度。

以工会为代表的第三方协商机制也有待完善，工會应创新服务形式，简化平台劳动者的入会程序，打破不同区域同一行业的的空间限制，建立相似行业的工会，代表劳动者向平台用工方协商。各劳动部门的也要扩大服务范围，关注互联网平台用工的规范，要与时俱进，创新更便捷的劳动监督系统，运用互联网便捷的优势，规范互联网平台的用工。大力宣传劳动保护法律，提高劳动者的维权意识，从源头减缓劳动纠纷案的发生。

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作者简介：陈嘉琪，广州工商学院工商管理系，18级劳动关系B2班，本科在读。

指导老师简介：王虹，广州工商学院工商管理系劳动关系教研室，专任教师。