试论绩效考核在人力资源管理中的作用

徐茜

[摘 要]绩效考核既是对员工近段时间内工作表现的量化表示，同时也可以在调动员工积极性、提高培训针对性等方面发挥积极作用，为人力资源管理工作开展创造良好条件，进而实现了事业单位整体工作水平的提升。在实际开展考核工作时，经常会因为考核指标不细化、不科学，或是考核过程不透明、不规范，绩效考核结果无法真实地反映员工的工作状态，对员工的成长、事业单位的发展都产生了负面影响。为此，人力资源管理部门必须要统筹做好考核指标设计、考核方式创新、考核结果反馈等各项工作，充分释放人才活力。

[关键词]绩效考核;人力资源管理;反馈机制;考核指标

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.22.082

1 引言

在事业单位管理中，如何挖掘人力资源的最大价值，直接决定了本单位的未来发展。绩效考核作为一种相对客观的人力资源管理工具，一方面能够将员工创造的价值和获得的报酬直接挂钩，进而产生了激励效应;另一方面还可以找出员工存在的短板和不足，为人力资源管理部门制订培训计划、满足员工自我成长需要提供了方向性的参考。在新常态下，事业单位实施的绩效考核方式方法也需要与时俱进的创新，这也成为人力资源管理部门的一项重要任务。

2 绩效考核在人力资源管理中的作用

（1）优化薪资分配，激励员工积极性。在事业单位中进行绩效考核，其主要目的就是为了更好地对员工的劳动成果等进行合理的评价，并以此结果来评定员工的薪资。在考核过程中，管理人员按照一定的指标，对员工的工作表现进行打分。这样就保证了员工对考核结果有较高的满意度，有效避免了薪酬分配不平衡等问题。从员工角度来说，他们会为了取得更好的考核成绩、获得更多的薪资报酬，在工作中更加努力，实现了员工和单位之间的“双赢”。

（2）为员工培训提供了参考的依据。在人力资源管理中，员工培训是必须的一个环节，主要针对员工所短缺的知识或能力进行的培训，而绩效考核正好可以较为清楚地认识到员工的不足之处，这样可以很好的对症下药。例如，根据绩效考核的成绩，发现部分员工的专业技能已经不符合当前的工作需要。人力资源管理部门可以及时制定新的培训方案，帮助在职员工实现专业知识的更新以及专业技能的提升。员工实现了自我发展，能增强单位的向心力和归属感，有利于留住优秀人才;事业单位拥有的人才增加，能够为持续发展提供智力支持。

（3）有利于营造积极向上的氛围。同一岗位上的不同职工，有的兢兢业业、善于创新，不仅完成了本职工作任务，还为本单位创造了额外的价值;有的懒散懈怠，墨守成规。对于这两类职工，如果按照同一标准发放薪资，必然会挫伤员工的积极性，也损害了单位的利益。如果能够科学开展绩效考核，对于每一位员工都进行量化评价，根据考核成绩确定实际发放的薪酬，有利于在员工之间营造一种积极向上、争先恐后的竞争氛围。

3 人力资源管理中绩效考核存在的问题

（1）考核指标的设计不科学。考核指标是绩效考核工作中对员工表现进行评分的主要依据。在不同的行业、不同的部门、不同的岗位，采取的考核指标存在较大的差异。但是很多人力资源管理部门，不重视对考核指标的选择与设计，甚至是直接照搬其他事业单位的指标体系。在具体开展考核时，现有的指标与实际工作不能一一对应，管理人员的考核评分没有科学依据，存在随意评分的情况。得到的绩效考核结果显失公平，自然也无法得到员工的认同，还有可能起到相反的效果，造成优秀人才的流失。

（2）考核形式单一化，考核过程不透明。绩效考核不能拘泥于一种形式，而是要体现出灵活性和多元化的特点，具体到各个部门、各个岗位，采取配套的考核机制，才能在减轻工作压力的基础上，更好地发挥出考核激励价值。而从现阶段来看，很多人力资源管理部门还是沿用单一考核模式，而且员工不参与评估过程，事业单位大多也没有建立考核监督机制，考核结果往往由考核者决定，容易造成考核者全凭主观印象对考核者进行考评。而且，由于考核投诉渠道不畅通，员工在受到不公正的评价时无法申诉，这样就导致了考核人在考核中无监管地随意滥用考评权。

（3）考核结果的反馈机制不畅通。在人力资源管理中，绩效考核不仅是一种工具，更是一种管理策略。反馈机制在考核过程中尤其重要，它能够以考核为依据，将一些潜在的问题反映出来，为人力资源管理提供依据，是挖掘人才潜力的重要手段。在实际工作中，许多人力资源管理者，以完成考核任务、得到考核结果为目标，而忽视了对考核结果的利用。这样的绩效考核是低效的，对员工成长没有明显的帮助。因此，如何将考核结果反馈到具体的人力资源管理工作上，仍然是现阶段需要重点解决的问题之一。

4 人力资源管理中优化绩效考核的措施

（1）完善考核机制，细化考核指标。绩效考核包括工作业绩的考核、工作态度的考核、工作的开展潜质考核、工作能力的考核、岗位匹配度考核五大项，所以在绩效考核中要对这五项内容进行全面的、针对性的考核，这样

才能确保最终得出的数据结果是合理的、是完整的，这样才能为本单位的人力资源管理提供更有力的数据支撑。在具体设计考核指标时，除了要涵盖上述几项内容外，人力资源管理部门还必须立足于本单位、各部门的实际情况，制定更加细致的考核指标。尽量涵盖不同工种、不同职工的工作特点，建立起完善的考核体系。

（2）鼓励员工参与到考核流程中。在绩效考核中，虽然员工是被考核的对象，但是这并不意味着员工没有参与权。单位方面需要鼓励职工参与整个绩效考核过程，特别是要发挥职工代表的作用。例如，在制定考核指标和设计考核流程时，要充分听取职工代表的意见和建议，提高绩效考核的科学性;在实施考核的阶段，也要让职工进行监督，避免管理人员以权谋私，体现出绩效考核的公平性。通过赋予员工参与权和知情权，才能让员工感到被尊重感，对考核结果也会更加认同，对本单位的向心力也会得到进一步的增强。

（3）依托信息技术打通反馈渠道。在完成主要的考核工作后，还要重视考核结果的反馈和运用，这样才能进一步挖掘绩效考核在人力资源管理中的价值。例如上文所述的以考核结果为参照，制订员工培训计划，就是考核结果反馈应用的一种具体表现。事业单位要将信息技术运用到绩效考核中，建立起“设计考核指标—开展员工考核—考核结果反馈—考核指标优化”的闭环机制。每完成一个阶段（季度、年度）的考核工作，还要开展员工满意度调查，听取员工对本次绩效考核的意见，并作为持续优化人力资源管理的重要参照。以职工微信群等载体，将绩效考核的具体指标、工作进度、考核结果进行及时公开，方便大家共同监督。

5 结语

在事业单位中，绩效考核已经成为选人用人、薪酬分配的重要工具，绩效考核的开展情况在一定程度上彰显了一家本单位的管理水平，也是决定事业单位人才数量、人才质量的主要因素。人力资源管理部门要统筹做好事前考核指标设计、事中公开考核流程、事后及时反馈优化三个阶段的工作，进一步提高绩效考核在人才激励方面的作用。同时，也要加强与职工的联系，让职工从被动接受考核向主动参与考核转变，实现人力资源管理水平的渐进式提升。

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