中小物流企业员工招聘的问题及对策研究

姚建凤

[摘要]中小物流企业要从实际出发，实事求是，贯彻以人为本的招聘管理理念，采取行之有效的招聘方法，在招聘渠道、招聘标准、人力资源规划和企业文化等方面提出正确合理的、有针对性的对策，从而帮助中小物流企业更好更快地发展。

[关键词]物流;员工招聘;对策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.26.

随着经济全球化及现代信息技术的快速发展，物流业作为“第三利润源”正散发着勃勃生机，呈现出不可阻挡的发展之势，然而也存在着巨大的挑战。在我国，中小物流企业起步相对较晚，部分中小物流企业还处在发展的初级阶段，在现代物流管理活动中出现各种各样的问题，首要问题是物流人才的缺乏和不专业，解决物流人才匮乏问题已是迫在眉睫。

1  中小物流企业员工招聘的概述

物流员工，即从事物流行业的专业从业人员，受过专业的指导与培训，具有全面系统的专业理论知识和实际操作的专业能力，同时还要具备较高的职业道德操守。

1.1  招聘与有效招聘

员工招聘，包含了人员招聘和人员录用两个流程。人员招聘，是公司依据人力资源规划，采用各种现代化技术手段，吸引一定的具备相应资格的人员向公司求职的方式。人员录用是从应聘者中筛选并确定符合企业需求人选的过程。有效招聘是指企业根据自身发展需要和人才素质情况，向外界发布招聘信息，并对求职者进行面试等的考核，有效地选出符合自己企业需要的人员。

1.2  有效招聘的意义与重要性

1.2.1  有效招聘为企业的生存与发展奠定基础

招聘是企业获取人力资源的初步环节，也是关键环节，影响着企业引进人才的质量。而有效招聘可以使企业获得企业实际需要的、能够胜任工作的高水平的物流专业人才，从而提高企业人力资源的整体质量，为企业平稳地发展奠定强大的基础。因此，招聘工作对企业的发展和进步具有重大的、长远的意义。

1.2.2  有效招聘可以增强企业的竞争力

有效招聘能为企业源源不断地输送高质量的、新鲜有活力的人力资源，确保物流人才的创新性、时代性，与时俱进，降低人员流动率，减少物流管理费用，增强企业综合实力。

2  中小物流企业员工招聘的现状

目前我国中小物流业还处在刚起步阶段，员工招聘体系还未完全建立、推行和完善，专业化对口培养的步伐没有与物流人才的需求保持一致性，从而导致物流专业人才匮乏，或人才专业素质不高。

2.1  招人难

总体来看，现在的人才市场供求关系严重失调，非常不平衡，难度相当大的问题是难以招聘到符合企业文化、岗位需要又自愿加入企业团队的物流专业人员。

2.1.1  现缺现招

目前，大多数中小物流公司招聘模式大多采用现缺现招的方式。中小物流企业重新开展一个项目或者业务量增多时，公司很急切地需要大量员工，并希望能马上投入到实际工作中来。此时，中小型物流公司往往采用的方法是招募大批量的临时工。这种方法，解决了短时间内人员短缺的问题，可是临时工对工作业务的不熟悉和不熟练性，导致事倍功半，降低工作效率，减缓工作进度。

2.1.2  招聘工作无规划，过于随意

在紧急迫切的情况下，通常无法招到合适的人员，这样在招聘时，参与招聘的经理或者部门主管往往会制定一些临时的标准，这些临时的标准不怎么具备科学性，有较大的随意性，导致招聘需求的降低。

有时用人部门在招聘工作方面太过随意，拍拍脑袋决定的做事方法，不根据企业自身实际需求制定招聘计划，比如说，由于紧缺人员，今天是沸沸扬扬的大批量的招人，明天忽然又临时下决定说是不招人了，让应聘者丈二和尚摸不着头脑，给其来了个措手不及，同时导致招聘工作杂乱无章，无故地增加了管理费用和招聘成本。

2.1.3  招聘考察指标参考性不大，科学性较低

目前，由于多数中小物流企业还没有现代物流先进的思想模式和管理方式，致使在招聘新员工时主要的考察指标还停留在一些无关紧要的方面，都侧重于应聘者的硬件部分，却并没有重视并考核应聘者的如組织能力、团队协作能力、独立思考能力、主观能动性等软件部分，过于片面。

2.2  留人难

2.2.1  招聘时过于强调企业优势，空许诺言，忽略其他方面

在招聘时，招聘者向应聘者只片面阐述企业的优势及好的薪酬福利制度及管理，并做出口头承诺，吸引广大的求职者。而当求职者顺利进入企业以后，很多优厚条件立马灰飞烟灭，让员工特别心寒，大大降低员工的工作积极性及满意度，进而导致员工的辞职。

2.2.2  片面而错误的用人观念，导致人岗不匹配，人员流失

在招聘工作中，某些岗位对人员的实际需求不是很高，但用人部门对此类应聘者的素质要求及技能要求往往很高，与实际所需严重不相符合。招聘成功后未将正确的人放在与其相匹配的正确的位置上，浪费人才，造成人员流动率大。

2.2.3  员工职业生涯规划与企业发展目标不相结合

就目前来说，很多中小物流企业只一心站在企业自身利益的角度去看待、对待员工，只注重和在意这个员工听不听话、好不好用，做的合不合领导的心意，忽略了把员工的职业生涯规划与企业的发展目标紧密联系在一起，企业认为只要根据员工的劳动给予相应的报酬，员工就应为其卖力付出工作。

2.2.4  缺失良好的企业文化

企业长期缺乏对于企业文化的认识，中小型物流企业更是如此，甚至是不屑一顾。若是如此，员工就会更不能理解和认同企业的文化，缺乏上进心、积极性和责任心。

3  中小物流企业员工招聘存在的问题及原因

3.1  招聘渠道单一，获取人才面不广

目前，由于大多数中小物流公司起步晚，起点低，有些还没有在市场经济中站稳脚跟，财务资源方面不是很充足，招聘渠道和手段就非常有限。对于基层员工，公司的招聘渠道大多是网络外部招聘、人力资源市场和员工内部推荐方式;对于中层管理人员，通常采用内外招聘相结合的方式获取。

3.2  招聘工作缺乏科学有效的面试和甄选手段

目前大多数中小物流企业无论招聘什么岗位，一贯采用结构化面试，其弊端就是在面试过程中会出现首因效应、晕轮效应等影响，使选拔筛选时缺乏科学性。在结构化面试中只是表面化的看待文字材料，没有对应聘者材料上的表述做进一步的更深的追问。

3.3  用人观念存在偏差，雇佣观念较强

只要企业给予员工与其劳动相符的报酬，员工就要死心塌地、理所应当的为其卖力，这是多数物流企业一贯的思维想法。招聘员工的用人观念不能一概而论，要依据实际情况，分析招聘对象的性质。对可塑性较强的一般员工而言，在招聘中过程中，更多地倾向于企业选择员工。但是，对于具有专业物流技能的员工而言，是一个相互的、双向选择的过程，招聘的过程也是员工对企业的选择过程。

3.4  缺乏有针对性、合理有效的员工职业生涯规划

职业生涯规划与员工利益息息相关，职业生涯规划将员工的发展前途与企业的发展紧紧地联系在一起，增强企业凝聚力。然而，大多数中小物流企业往往只关心员工卖不卖力为企业干活、服不服从安排，完全从企业自身利益出发对待员工，未能让员工参与管理。长此以往，员工就会缺失对企业的认同感与归属感，自我价值不能完全实现，员工对企业的忠诚度就会大打折扣，势必会造成企业员工找寻其他更好的发展出路，跳槽会成为这类员工的家常便饭。

3.5  忽视良好的企业文化的创建与吸引力

中小物流企业往往不在意创建一个优秀良好的企业文化对员工的潜移默化的强大深远的影响，而偏重于在物质方面对员工的激励作用，导致一是难以吸引到优秀出色的求职者，二是影响在职员工的稳定性，长此下去挫伤员工工作积极性，最终以辞职告终。

4  完善中小物流企业员工招聘的对策

人员招聘是一项庞大的系统的有程序化的工程，要从企业实际出发，贯彻以人为本的管理理念，使用科学合理的现代化技术手段，制定出一套适应多个相关利益方的招聘规划。为做到有效招聘，需着重从以下几个方面着手：

4.1  选择并拓展招聘渠道，多方面获取人才

招聘可以通过两个方面来进行，内部选拔和外部招聘，现在许多高校开设物流管理相关专业，因此首先可以通过招聘的方式引进物流专业毕业生。对于管理人员及技术IT稀缺人员来说，要以内部培养为主。在招聘基层员工方面，可以继续使用一些如招聘会、校园招聘、网上招聘等传统的招聘方式。企业可采用的招聘渠道如表1所示。

4.2  不断更新用人观念，改变雇佣观念

更新用人观念，重视员工需求，根据马斯洛的需求层次理论，从员工的基本生活需求到实现员工自我价值，将正确的人摆放在正确的位置，增加员工体验，践行以人文本的管理方法，兼顾精神和物质需求，从而让每个员工在组织中努力展现自我价值。

4.3  重视人力资源规划，制定年度招聘甄选规划

中小企业物流公司需结合自身实际情况，配合企业战略，根据企业招聘需求，制定合理的人才招聘原则和招聘计划，确保人力资源活动能够有条不紊的进行，并能够招聘到合适的、符合企业实际需要的物流专业人才。

4.4  制定测试标准，引入素质测评技术

中小物流企业在进行人员招聘时，应建立、推行和完善以能力为主、学历为辅的招聘观念，注重考察综合素质。同时，要引进素质测评方式，帮助公司和应聘者更好地、透彻地了解自己，达到科学用人和人尽其才。

4.5  为员工提供优质的服务

说的再好不如做的更好，做事情要付诸行动。有些中小物流企业雇佣员工后，借口说是业务繁忙，新进员工没有基础，不愿对其进行基础培训，每天就只是想着怎么剥削员工，使用廉价的劳动力，希望他们能为公司任劳任怨的工作，这样是无法赢得员工的归属和忠诚的。要想赢得员工的忠诚，首先要让员工感觉的到自己被尊重，在此基础上满足员工各种基本需求，而且不能吝啬于知识、经验及利润的分享，從而让员工觉得自己是公司的一份子，愿意为其效力，实现自我价值。

4.6  评价试用期的效果，加强招聘效果评估

由于物流企业工作强度较大，工作环境较为特殊，新员工刚开始不一定能适应，此时需要给新员工一个试用期，让其在身体和心理上面都能有一个过渡。与此同时，还要积累、归纳招聘效果的经验，好的经验及技术要不断地传承和沿用，并进行创新优化，提高招聘质量，降低招聘成本。

4.7  建立优秀的企业文化，吸引和挽留物流人才

优秀的企业文化可以促使企业与员工上下一条心，力气往一处使，思想往一处想，众人拾柴火焰高，促进企业与员工互动，增强企业的凝聚力和向心力。同时，提高员工热情，团结员工思想，将企业目标与员工个人目标更加紧密的结合在一起，切实有效的吸引和留住企业的人才。

综上所述，招聘工作的质量高低与企业的持续发展有直接紧密的关系，因此，中小物流企业要一切从实际出发，实事求是，贯彻以人为本的招聘管理理念，采取行之有效的招聘方法，在招聘员工方面使出浑身解数，切实提高招聘效率与效果。

参考文献：

[1] 吴清一. 现代中小物流概论[M].北京：中国物资出版社，2003.

[2]贾楠，李雪平.高校创新人才招聘成本与风险问题研究[J].广西青年干部管理学院学报，2010（1）.

[3]郝建林，安立军.组织环境因素对中小物流企业人力资源管理行为影响的实证分析[J].物流技术，2013（9）.

[4]李平.物流企业发展对策[J].企业改革与发展，2003（5）.