高校二级学院办公室行政管理人员绩效考核方法研究

梁佳 李勉

[摘 要] 近些年来，高校的二级学院越来越重视绩效考核工作，但主要对专任教师和教辅人员进行绩效考核，对行政管理人员的绩效考核比较少，而且往往都是定性考核，很难反映行政管理人员的工作量。文章通过构建“日常考核、岗位述职测评和荣誉成果奖励”三位一体的考核方法，对行政管理人员进行年度绩效考核，一方面可以提高行政管理人员的积极性和创造性，另一方面可以提高行政管理水平从而更好地为广大师生服务。

[关键词] 二级学院;行政管理人员;绩效考核;考核方法

[基金项目] 长安大学2020年研究生教育教学改革项目“研究生课程线上教学师生互动方法研究与实践”（300103102538）;长安大学教育教学改革项目“融入CDIO人文情怀的机械工程专业创新人才培养模式改革与实践”（300103302505）

[作者简介] 梁 佳（1984—），男，陕西西安人，博士，工程师，研究方向为教学管理;李 勉（1968—），女，北京人，硕士，副研究员，研究方育向为教学管理。

[中图分类号]G647    [文献标识码]A    [文章编号]1674-9324（2020）39-0032-02    [收稿日期]2020-04-05

二级学院办公室是高校党政管理的基层部门，行政管理人员每年的日常工作繁重，工作量大，并且评价难度大，难以公平和科学地评价行政管理人员的绩效，如果每年只是定性考核，难以调动大家工作的积极性，给学院行政管理带来各种负面影响。因此，构建合理的、可操作的二级学院行政管理人员绩效考核方法是具有十分重要的意义和紧迫性。

一、行政管理人员绩效考核现状

高校主要通过目标责任管理与绩效考核来对二级学院进行考核，而学院又会将考核指标分配给专任教师，比如对教授，副教授，讲师和助教分别从教学工作和科研工作提出最低的年度工作量考核要求，而对于行政管理人员的绩效考核没有能够指定科学、合理的规范化分配标准体系。学院行政管理人员绩效考核体系不同于专任教师，专任教师有明确的量化指标，比如教学工作量、研究生培养、科研和专利、论文和获奖等等，可以通过学时或者分值来衡量。学院行政人员主要从事学院運行过程中行政和党建等事务性管理工作，为良好教学、科研和学习环境提供后勤保障服务，很难量化[1]。行政管理人员的年底绩效奖励往往是根据职务或者职级来确定，这种考核体系的激励性不太明显，激发不了行政管理人员的工作热情[2]。

二、行政管理人员绩效考核存在的问题

1.思想不够重视，存在形式主义。目前学院行政管理人员对绩效考核和自身水平认识不足，从思想上没有重视考核这项工作，认为绩效考核就是完成学校下达的各项任务及为学院的师生做好服务工作就行[3]。同时学校和学院管理层面也不重视行政管理人员绩效考核，认为他们也就是完成一些党政具体性的琐碎性工作，很难有高水平的发挥和创造性的教研成果，对促进学科建设等和教学科研工作的提升，作用有限。基于此认识，每年的绩效考核就是流于形式，过程仓促，难以发挥绩效考核应有的作用。

2.操作方法简单，体现不了公平性。近几年高校管理人员特别是二级学院基本以硕士研究生或者博士研究生为主体，他们也有较高的学术研究水平，在规章制度汇编、教改项目、论文研究和荣誉成果等方面具有丰富的经验和水平，并且学科建设也需要这些成果的支撑，如果简单的以日常考核和岗位述职来进行考核，忽视科研荣誉成果等方面的考核，会造成大家的贡献度基本一致体现不出个体差异性。比如一个行政管理人员取得省级教改项目，或发表了几篇管理类文章，或取得省级荣誉称号，如果不把这些计为工作量，会打击他们的积极性，导致多数人只求完成日常基本工作，不进行教学管理研究，对于激发工作热情和提升学院教学管理水平不利。

3.不同管理岗位，职责不够明确。由于学院办公室管理人员主要承担着学科、教学、科研、人事和党建等各项任务，在二级学院行政管理人员绩效管理中，不同科室的工作职责不同，工作量也不相同，难易程度不一，造成办公室之间工作量不均衡和难易程度相差大，结果导致在日常工作任务都完成的情况下，工作难度大和投入精力多的岗位的行政管理人员的劳动并没有得到承认，也未获得相应的报酬。这间接导致了行政管理人员的个人价值得不到认可，也容易引起科室之间的不均衡。这种毫无针对性的绩效考核办法，体现不了不同岗位工作人员的个人能力和综合素质，达不到绩效考核的选拔和鞭策目的。

4.考核程序复杂，可操作性不强。每年年底，学院会对学院的教学和科研等工作量进行统计，基本都要面向每个教工，这些工作基本是由学院各科室行政管理人员来完成，并报由主管院领导来审核，这些工作庞大而又繁琐。在时间紧、任务重的情况下，一方面他们要完成大量的统计性核对工作，一方面还要想着自己的年度绩效考核，如果过对他们的绩效考核指标设计复杂，反正会增加他们的工作量，打击他们的积极性，从而会影响学院的整体考核进度，因此考核体系的设计既不要增加太大的工作量，还要对行政管理人员进行考核，就显得尤为重要。

三、构建“日常考核、年度述职和荣誉成果奖励”三位一体的绩效考核方法

为了调动教职工的工作积极性和创造性，提高工作质量和效率，优化管理理念和方式，努力建设学习型、服务型和创新型学院，通过定性与定量相结合的方式对行政管理人员进行绩效考核[4]。因此，在开展行政管理工作时，一是继续强化建立日常考核制度，二是进行年度岗位述职考核，三是根据个人贡献度进行荣誉成果奖励，确保考核指标的科学性、可执行性。

1.日常考核工作主要由学院的各科室主任来完成。科长负责对本科室的人员进行日常考核，并报分管院领导审核。对于完成学校和学院下达的各项任务，全年无管理事故、无工作失误，按时出勤，被师生投诉不超过3次，日常考核为合格等次，计满勤分值或学时。如果每个月事假超过3天，全年超过30天进行扣减相应学时或者分值;旷工按照每天扣减一定学时或分值。

2.对行政管理人员进行年度考核述职。每年的12月份，对办公室人员进行岗位述职考核，办公室管理人员认真履行岗位职责，围绕德能勤绩，从作风建设、管理与服务和工作绩效等方面进行岗位述职，由学院党政领导、系主任、支部书记和管理人员分别进行评议，为了保证公平性，同一级别的干部不相互打分评议。职能办公室管理人员岗位述职考核等次评定分为优秀、良好、合格、基本合格和不合格等次。对于岗位述职考核优秀者，按照本人基础性绩效工资总额的10%给予增加;岗位述职考核等次为良好者，按照本人基础性绩效工资总额的5%给予增加;岗位述职考核等次为合格者，发放本人的基础性绩效工资。对于岗位述职考核不合格者，不能参与当年学院基础性绩效进行奖励分配。

3.对行政管理人员进行荣誉成果奖励等考核。每年12月份，学院负责对办公室行政管理人员进行荣誉成果奖励等登记，可以按照对专任教师的几个专项工作考核办法计相应学时进行奖励，对于行政管理人员在规则制度汇编、党建工作、教学改革项目、论文和荣誉成果获奖等方面取得的成果进行量化考核，形成荣誉成果奖励学时或者学分，根据学时或者学分数再进行绩效奖励的分配。

四、结论

近年来，学院在行政管理创新上取得了不少成效，本文通过构建一个以日常考核、年度述职和荣誉成果奖励三位一体的科学考核方法，公平合理，可操作性强，奖惩分明，激发了管理人员的工作热情和创造性，有助于提高学院的行政管理水平和工作效率。

参考文献

[1]王旭.高校行政管理人员绩效考核探析[J].当代教育实践与教学研究，2019（21）：51-52.

[2]高校行政管理人员绩效考核与绩效工资的研究及分析[J].人才资源开发，2017（16）：18-19.

[3]杨海燕.高校行政管理人员绩效考核相关思考[J].行政事业资产与财务，2019（22）：20-21.

[4]郭菲.高校行政管理人员绩效考核研究[J].财会学习，2019（33）：219-220.