高校办公室人员柔性化管理与绩效关联性研究

贾剑晖

武夷学院，福建 南平 354300

在传统的人力资源中，我国高校往往采取刚性办法对办公室工作人员进行管理。换言之就是通过各种规章制度来约束办公室工作人员的行为、决定办公室工作人员的晋升、评级以及各项福利待遇。在这种“高压”的管理模式下，高校的办公室工作人员很容易因为晋升难、福利难的问题而流失[1]。进入21 世纪以来，以人为本的理念逐渐贯彻到我国人民的心中，以往的刚性化管理模式在高校办公室工作人员管理上难以适应，取而代之的是柔性化管理模式，它是现代人员管理理论的新兴概念，它强调以人为本、重视人的生存与发展、强调对员工的人文关怀，与传统的刚性管理模式相比，柔性化管理能够激发员工的内在自觉性、使员工的管理具有长期的有效性，因而柔性化管理逐渐在我国企业、事业单位等组织得到广泛应用[2]。据调查我国高等院校在逐渐向柔性化管理转变，但是仍面临一定的困境。首先，层层考试的严格选拔和聘任程序。虽然考试能够在一定程度上对高校办公室人员的专业水平进行量化，但是考试成绩不能反映高校办公室人员的综合素质；其次，完全自上而下的“科层制”的管理模式。这种自上而下的管理模式不利于提升高校办公室人员的自我意识，不能发挥个人的主动性，对个人工作积极性会产生一定程度的抑制作用；再次，在管理方式上往往把不宜量化的工作做量化处理，加重了高校办公室人员的工作负担；最后，要求“标准化、统一化”的管理模式。标准化、统一化的管理方式方便了对办公室工作人员的管理，但也存在过度强调标准化和统一化导致办事程序繁琐，工作效率下降。在此背景下，本文以福建省34 所高等学校办公室人员的技能柔性、行为柔性、人力资源柔性的问卷调查结果为研究依据，探究高校办公室工作人员柔性化管理与绩效的关联性，能够为加速高校柔性化管理工作提供一定的参考意义。

一、文献综述

高校办公室工作人员的管理受到各国政府、学者的重视，因此与此相关的研究成果较多。Diana Hicks（2012）认为高校应该根据时代环境的改变调整管理模式，逐渐实现由传统的刚性化管理模式向柔性化管理模式转变，他认为柔性化管理能够提升高校工作人员的专业化素养，能够激励高校工作人员不断提升工作效率。Berdah（2014）认为柔性化管理是尊重员工的个人意志，比较有利于员工的个人发展。他认为高校有必要实施柔性化管理模式，促进其工作人员综合素养的提升，也在一定程度上有利于高校学生的培养和发展。Rudalevige A（2015）与以往研究学者的意见并不一致，他认为柔性化管理给予了高校办公室工作人员较大的自主性，可能导致其效率的下降。他的研究具有一定的启示意义，但是他并没有通过实证研究对其观点进行证实。我国学者在此方面也进行了广泛的研究，王谦（2010）对高校教师队伍的柔性化管理进行了探究，他认为柔性化管理以人为本，提升了高校教师队伍的自主性，有利于高校教师科研绩效的提升。陆勇等（2012）基于柔性化管理视角探究了我国高校辅导员的管理模式，他认为我国高校辅导员工作压力大、知识结构不合理、职业倦怠现象严重，采用柔性化管理模式有利于高校辅导员个人综合素养的提升，有利于高校辅导员的稳定与发展。郭浩（2018）以我国民办院校为研究对象，对其柔性化管理与办公室工作人员绩效关联性进行分析，他认为民办高校实施柔性化管理模式能够有效提升办公室工作人员效率。

大多数学者的研究表明柔性化管理能够提高办公室工作人员效率，但是学者们的研究方法以定性分析为主，缺少实证分析的支撑。采用实证分析的研究方法研究高效柔性化管理与办公室工作人员绩效的关系，具有创新性。

二、高校办公室人员柔性化管理与绩效关联性实证分析

（一）量表的设计

研究主题高校办公室人员柔性化管理与绩效关联性，但是柔性化管理是一个综合的指标，并不能通过某一个指标进行直接衡量[3]，结合柔性化管理的特点设计了柔性化管理观测表，如表1 所示：

表1 柔性化管理观测表

如表1 所示，将柔性化管理分为技能柔性、行为柔性以及人力资源柔性，每个指标分为资源和协调两大维度，并设置了相关的可观测属性进行度量[4]。与以往研究设置的比重有所不同，认为高校办公室人员柔性化管理更重要的体现在人力资源柔性，在询问多位此方面研究专家学者的意见后，人力资源柔性权重设置为40%，其他两方面各30%。

高校办公室人员的绩效与企业员工绩效有所不同，其绩效的考核更为复杂，参考以往研究学者的观点，认为高校办公室人员绩效主要分为德、能、勤、绩[5]，以此为一级指标，分别填充了相应的二级指标和三级指标，如表2 所示。指标权重的选择，参考了王莹等（2018）学者的研究成果，并根据专家的意见进行了微调。

表2 高校办公室人员绩效考察表

（续前表）

（二）问卷设计与发放

根据表1 柔性化管理观测表，设计了包含技能柔性、行为柔性、人力资源柔性的高校办公室人员柔性化管理调查问卷。问卷共涉及6 大问题，每个问题下设 1、2、3、4、5 共 5 个答案，程度依次提升。根据表2 高校办公室人员绩效考察表，设计了高校办公室人员绩效调查问卷，此问卷共分为德、能、勤、绩四大部分，共涉及12 个问题，每个问题下设完全不符合、不符合、不确定、符合、完全符合5 个答案，得分依次为 1、2、3、4、5。的问卷发放采取纸质问卷的形式，发放对象主要为福建省34 所高等学校（6 所大学单位、10 所学院单位、18 所高职院校）办公室人员岗位，其中柔性化管理的问卷接受者为学院党委办公室主任级别以上，绩效考察表为高校办公室员工。共发放170 份柔性化管理调查问卷，回收130 份，问卷回收率为76.47%。考虑到高等学校办公室工作人员数量的差异，每个高等学校发放5 份高校办公室人员绩效调查问卷，共发放850 份问卷，回收732 份，问卷回收率为86.11%。

（三）变量与模型设置

根据高校办公室人员柔性化管理调查问卷回收的调查问卷结果并结合表1 所设置的各项指标权重，分别统计福建省34 所高等学校的办公室人员岗位技能柔性、行为柔性、人力资源柔性。根据高校办公室人员绩效调查问卷的结果并结合表2设置的各项指标的权重，计算了每位办公室工作人员的绩效。研究的是高校办公室人员柔性化管理与绩效的关联性，因此文章将技能柔性、行为柔性、人力资源柔性作为解释变量，分别使用JR、XR、RR 表示；将办公室人员的绩效作为被解释变量使用BJ 表示，需要特别说明的一点是本文纳入计量分析的办公室人员绩效是该学校某一学院被调查人员的绩效的平均值，这样做可以剔除个人对行为的影响，从而更加准确的度量不同大学、学院的不同程度的柔性化管理水平对其办公司工作人员绩效的影响[6]。所设置的多元线性回归模型如方程（1）所示：

其中，C 为常数项，b 为相关系数，a 为随机误差项。

（四）回归分析

利用Eviews8.0 对原始数据进行回归分析，回归结果经整理如表3 所示：

表3 回归分析结果

（续前表）

如表 3 所示：回归模型 P 值为 0，R-squared 为0.964837，F-statistic 为118.7967，说明构建的多元线性回归模型，拟合效果较好。解释变量JR、XR、RR 的回归 P 值分别为 0.0013、0.0343、0.0293，P值均低于0.05，说明回归系数有效。JR 与BJ 的相关系数为0.231763，说明二者之间为正相关关系，JR 每提升一个百分点可以带动BJ 上升0.231763个百分点；XR 与BJ 的相关系数为0.430359，说明二者之间为正相关关系，XR 每提升一个百分点可以带动BJ 上升 0.430359 个百分点；RR 与BJ 的相关系数为0.643703，说明二者之间为正相关关系，RR 每提升一个百分点可以带动BJ 上升0.643703个百分点。

三、结论与政策建议

综上所述，高校办公室人员柔性化管理与绩效之间为正相关关系，随着柔性化管理水平的提升办公室工作人员绩效有显著提升；柔性化管理的三大方面：技能柔性、行为柔性以及人力资源柔性对办公室工作人员绩效的影响存在较大差异，其中人力资源柔性对高校办公室工作人员绩效的影响最大，行为柔性次之，技能柔性的影响程度最低。

笔者认为我国高校要进一步提升办公室工作人员绩效要从以下几点着手：第一，强化柔性化管理意识。文章的实证分析表明柔性化管理与高校办公室工作人员绩效之间具有显著的正相关关系。但是当前我国仍有一些高校并不注重柔性化管理，依然使用以往的刚性化管理模式，所以我国高校应该强化柔性化管理意识，逐渐的摒弃刚性化管理思路，以人为本，柔性化管理工作人员，重视工作人员的发展状况[7]。第二，加大人力资源柔性化力度。在柔性化管理的三大分类中人力资源柔性对高校员工绩效的影响最大。所以高校应该加大人力资源柔性化管理力度，提升对人力资源实践进行调整与重置的速度以提升工作人员的绩效。第三，建立多元化绩效考核标准。高校办公室工作人员涉及的工作不同于企业员工，因此其绩效的考核标准也要与企业员工相区别[8]。高校应当建立以德、能、勤、绩为核心的多元化绩效考核标准，提升办公室工作人员的综合能力。