浅谈流程化设计在医院招聘中的应用

陈明亮 周莉

[摘要] 人才的招聘，为医院注入新鲜的活力，是医院发展的根本。在公立医院改革的当下，如何制定切实可行的招聘计划及招聘方案，保证招聘工作有序进行，是医院普遍关注的问题。在医院人才招聘的过程中，必须要建立完善的招聘管理环节，才能够选择最佳的招聘管理流程，确保医院的人才队伍整体质量显著提高。该文引入精细化管理中流程化操作的理念，阐述了招聘工作中各个环节的流程，为新医改形势下医院的人力资源管理提供经验参考。

[关键词] 医院人才;招聘;流程化;人力资源管理

[中图分类号] R192 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2020）06（c）-0121-03

Talking about the Application of Process Design in Hospital Recruitment

CHEN Ming-liang， ZHOU Li

Department of Personnel， Hangzhou First People's Hospital， School of Medicine， Zhejiang University， Hangzhou， Zhejiang Province， 310006 China

[Abstract] Recruitment of talents injects fresh vitality into the hospital， which is the foundation of hospital development. In the current reform of public hospitals， how to formulate practical recruitment plans and recruitment plans to ensure that the recruitment work is carried out in an orderly manner is a general concern of the hospital. In the process of hospital talent recruitment， it is necessary to establish a perfect recruitment management link， so that the best recruitment management process can be selected to ensure that the overall quality of the hospital's talent team is significantly improved. This article introduces the concept of process operation in refined management， expounds the process of each link in the recruitment work， and provides an experience reference for the human resource management of the hospital under the new medical reform situation.

[Key words] Hospital talent; Recruitment; Process; Human resource management

人才，是医院的无形资产和宝贵财富。随着公立医院改革的不断深入，优化人才招聘体系，提升人才招聘的科学性和针对性，有助于提升医院发展综合水平。医院的形象不仅包括患者能够亲眼所见的医院就医环境，而在无形中感受到的医疗服务会对患者产生最直接的影响，随着当前医院的竞争日益激烈，必须要积极树立良好的医疗卫生形象，确保医院能够形成良好的口碑，提高医院的知名度和影响力，而优秀的人才作为医院最直接的名片，必须要积极加强人才队伍的建设，通过先进的人才培养模式来吸引更加优秀的人才。在医院人才管理的过程中，必须要积极发挥人才的竞争优势，帮助医院树立良好的形象，赢得社会的认可。该文立足医院招聘实践，探索提出科学的人才招聘策略，旨在能夠科学规范地招聘人才，实现招聘流程化，提高招聘效率。

1  重视招聘工作，量化操作标准

医院组织年度招聘启动会议，传达招聘重要性，解读招聘方案。如果条件成熟，可成立招聘领导小组，人事科作为常设机构。完备严谨的招聘计划是基础环节。在人员招聘前期准备阶段，根据医院人才总体发展规划，结合编制情况，做好全院各科室人员队伍现状分析，包括科室上一年的工作量、病床使用率等，并对学科人才梯队建设、未来发展需求等进行论证。人事科设计《科室人员需求表》，由各用人科室申报，表中明细列出目前各科室的人员结构情况，包括用工情况、职称层次、学历、年龄结构、近两年退休人员情况、申请招聘的需求岗位分析、需求岗位要求等，岗位要求包括人数、学历、专业、工作经验、主攻方向等。人事科汇总招聘计划，结合成本测算情况，报院办公会通过，并上报主管部门核准。最后，将上级行政部门批准的正式招聘计划公布，多渠道、多形式发布招聘信息。

2  明确招聘目标，利用信息技术

虽然我们的社会正在迈入数字时代，但是“人才”永远是管理的关键因素，培养高素质、专业化、综合性的人才是医院人才招聘管理的最为重要环节。上文中已经提到，缺乏统一性和规范性的招聘流程，可能为后期人才招聘埋下隐患，只有制定相对应的统一规范才能让人才招聘工作更有效率。倡导医院基于当前的人才招聘管理特点，并结合未来可能形成的人才招聘发展模式进行分析和研究，制定一套具有高度融合性和包容性的标准规程，在前期规划中就设计出一定的规模和体系，这种标准化体系不仅能够有效涵盖当前的人才招聘，还要有可变更性，保证人才招聘管理工作高速有效的进行，在标准化和规范化的章程中确保人才招聘管理的良性可持续性发展。

人才招聘管理大部分的繁琐工作都是依靠计算机来完成，人在这个管理体系中扮演的是一种领导、决策、设计、规划、纠错、跟踪、总结的角色，所以在人才培养上需要在初始阶段就开始进行，不仅需要人事工作人员会一般的计算机操作，还需要有一定的计算机编程能力。在前期软件和模块设计阶段就要参与到数字化建设中来，要充分认识到医院人才招聘的特点，并能给出合理化建议，同时在人才招聘管理建设完成后可以及时根据事态的发展进行软件的调整。人才招聘数字化管理不是一朝一夕的事情，而是一个长期的建设和更新，培养综合型人才要让数字化建设与时俱进，有效的推动医院人才招聘的快速高效发展。

3  设计招聘流程，提高操作效率

首先，由人事科根据招聘计划制定详细的招聘方案，包括人员需求、招聘小组成员、选拔方案、招聘各环节时间节点等内容。

3.1  科室考核是起始环节

根据科室的需求，人事科将归类好的简历下发至各科室，由各科室首先对应聘人员进行筛选，筛选方式包括查看应聘简历信息，与应聘者进行当面或电话沟通、科室专业考核等方式进行，人事科设计《应聘人员科室考核情况反馈表》，包括科室专业考核、考生回答情况、评分等信息，由两个以上考官签署科室意见。科室筛选出候选人选，报人事科备案。同一岗位的候选人数和招聘计划数比例原则上不低于3：1。

3.2  医院考试和考核是必要环节

选择合适的人才甄选方法，提高招聘有效性。人才甄选主要以笔试和实践技能操作方式为主。医院要设定科学的试卷，以测试应聘者专业知识，职业能力等。一般而言，笔试的内容相对固定，所以可多釆用客观化的题目，并可遵循以下原则：一是保证基本素质的原则。合格线不能太低，如果太低就失去了考试的意义。二是考虑多数人过线原则。作为医务人员，实践操作能力的考核也是不可忽略的环节，人事科必须组织相关用人科室负责人及专家一起对应聘人员的专业知识、动手能力等进行评估，结合在校表现，尽可能全面了解应聘者的情况。

3.3  面试考核是关键环节

医院根据招聘要求成立面试考核小组，面试官由医院人事科组织院级领导，相关职能科室，相关用人科室专家组成。面试主要以结构化面试为主，以提高面试工作的专业性和效率，可附带提问针对性问题。另外，外语水平测试，以听力和口语为重点，还可包括心理素质测试等。人事科设计《面试评分表》，制定评分标准，对必备素质进行评价和细化，分配比重，赋予分值，内容包括基本素养、综合分析能力、反应与应变能力、业务知识、言语表达能力、举止仪表等。应聘者通过抽签获得面试序号，面试过程中不出现应聘者姓名。面试官给每个面试人员所打分数的差值应科学合理，当面试人员的素质水平都差不多时，分差一般在10分以内。当面试人员的素质水平差距较大时，分数差值应在15分以内。面试分确定后，由人事科和用人科室结合前期进行的科室考核及笔试、实践操作情况，对应聘者进行量化考评，形成考核小结，并由面试考核小组最终确定应聘结果。

4  利用网络技术，优化人才选拔

随着现代互联网科技的发展，信息技术与传统医院招聘工作开始深度融合，对于医院人才招聘工作也提出了新的要求和挑战。在现代信息技术体系下，信息和资源实现了快速的流动，社会公众思想也出现多元化、丰富化的趋势，对于人才招聘也提出了新的要求。在现代信息社会，自媒体快速发展，对于信息传播起到了积极的推动作用，同时对于传统人才招聘信息传播也提出了新的挑战。另一方面，由于现代互联网的发展，特别是大数据信息技术的发展，信息资源推送开始具备精准性的特征，这既是医院人才招聘的机遇，也对过去工作提出了更高的要求。在实践中，作为医院人力资源工作者，要充分重视现代信息技术的发展趋势，特别是“互联网+”时代带给传统人才招聘工作产生的影响，充分利用并发挥现代信息技术优势，积极扬长避短，提升人才招聘形式、流程的丰富度和灵活度，适应当前医院人才招聘发展趋势。作为相关工作人员和管理者，要注重打造具有复合能力的现代人力资源队伍，既要提升传统人才招聘与筛选能力，也要注重培养相关人才的现代化操作能力，灵活利用现代信息技术手段，提升医院人才招聘的丰富度和创新性，适应当前经济社会发展趋势，真正提升人才招聘的针对性和实效性，适应当前人力资源发展趋势。

5  “跟踪”拟用人员，加强聘用管理

招聘后期，应注意及时反馈结果。医院根据考核结果，按照招聘岗位与拟招聘人员1：1的比例择优确定拟聘用人选，并安排进行体检。对于未录取人员，则更应及时以电话、短信或邮件方式告知，以免耽误应聘者的下一个求职机会。拟聘用人选体检合格，在市人力资源和社会保障网进行公示。招聘情况说明及拟聘用人选基本信息报主管局备案。招聘过程结束，及时联系拟录取人员进行签约，并进行适时“跟踪”，对特殊情况进行关注。通过有效跟踪拟录用人员，能够保障人才招聘后续工作的推进，真正将德才兼备的人才纳入到现代医疗工作体系当中，实现人才招聘工作的优化提升。

6  构建数据库，筛选优秀人才

数据库是医院人才招聘体系构建的基础，由于当前科技变化非常迅速，所以在建设人才招聘数据库方面要有更加长远的目光，将数据库的范围和规模做大，以便于将来的扩容和叠加。首先要为医院各部门建立、健全网络数据通道，使得部门之间的信息传递、沟通、反馈可以与数据库直接形成连接，并可以将意见和要求反映给管理员。其次，是为拟录用人员建立数据库，随着教育的深化改革，拟录用人员进入考核开始，就要建立人才招聘，并将个人的表现和表现成果记录在人才招聘中，为日后安排工作、推荐实习岗位做到有针对性，此举亦能有效防范社会上的文凭造假行为。最后是建立医院人才庫，将医院培养的具有创造能力和创造性的人才的建立人才库，为更多的人才做好信息记录，让医院可以有针对性地寻找人才。

7  及时总结工作，组织招聘评估

招聘评估是招聘工作的最后一个环节，也是总结经验改进招聘工作的必要环节。单位在招聘过程中，往往容易忽略这个环节。人员招聘完，精神易松懈，认为招聘工作也就相应结束。招聘评估主要为招聘成本控制、招聘完成率、空缺岗位补缺、录用人员到岗后与岗位匹配度评估等。合理的招聘总结与评估，可提出招聘工作中不足之处，促进招聘工作的持续改进，并为下一年度招聘工作顺利开展打下良好的基础。

综上所述，在医学领域不断突破创新的时代，重视人才的招聘，认真做好招聘前的准备工作和招聘实施中的各项环节，无论是人员需求计划制定，招聘信息发布，考试考核、面试安排等都应有严谨、规范的步骤，招聘中引入流程化操作的理念，最终提高人员招聘的有效性，为医院可持续发展注入新的活力。

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（收稿日期：2020-03-24）