以公平为核心的医院编外人员管理方法

周磊

[摘要] 公立醫院作为国有事业单位，在编职位有限，仅依靠在编人员，已经无法满足日益增多的医疗需求，招收编外人员，充实医院职工团队，成为医院发展的重要方式。然而，在编人员在薪资、福利等方面明显优于编外人员，且管理方式对编外人员更加严苛，导致编外人员流动性强，对医院归属感不强，且人员多样性，人员管理较为困难，编外人员的效用难以发挥。基于此，以公平作为核心，对编外人员进行科学化管理，提高编外人员积极性，促进医院发展。

[关键词] 公平;医院;编外人员;管理

[中图分类号] R192 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2020）07（a）-0043-03

[Abstract] As a state-owned public institution， public hospitals have limited on-staff positions， and relying solely on on-staff personnel has been unable to meet the increasing medical needs. Recruiting non-staff personnel and enriching the hospital staff team have become an important way for hospital development. However， in terms of salary， benefits， etc.， the staff is significantly better than non-staff， and the management method is more stringent for non-staff， resulting in strong mobility of non-staff， a weak sense of belonging to the hospital， and diversity of personnel， and staff management is more difficult， the effectiveness of non-staff personnel is difficult to play. Based on this， with fairness as the core， the non-staff personnel should be scientifically managed to increase the enthusiasm of non-staff personnel and promote the development of the hospital.

[Key words] Fairness; Hospitals; Non-staff personnel; Management

经济的迅猛发展，物质需求得到满足后，人们对于医疗与健康的需求不断增长，医疗服务利用率显著提高。在该种环境下，为了提供更好医疗服务，医院开始招收编外人员，以此充实医院的医疗团队，为医疗服务的质量提升、新技术与新业务的拓展奠定坚实基础。当前，编外人员已经成为医院工作者的重要构成，编外人员的管理质量，直接关系着医院的日常经营与管理，影响着医院的可持续发展。然而，在编外人员实际管理中，对于在编与编外人员，明显更偏向在编人员[1]。不公平的对待，影响了编外人员的管理水平。对此，以公平为准则，落实编外人员管理，成为医院发展重点。

1  医院编外人员的特点

在我国企事业单位中，多采用编制来管理工作人员。然而，社会在不断发展，原有人员无法全面承担现有工作，诸多编外人员被录用。与编内人员相比，编外人员无法享受编内人员的待遇与福利，如同临时工般存在。通过对多所公立医院人力资源结构展开调查，结果发现，编外人员拥有以下特征：①编外人员呈现出逐渐上涨，在医院所占比重不断增长，所发挥的作用逐渐上涨，甚至于，在诸多医院中，编外人员的人数、作用等已经超过在编人员。②编外人员知识结构普遍偏低，高学历的人才占比较小，硕士生、本科生占比在35%左右，专科生与高中生占比约为60%，因此，编外人员多在基层工作，很少进入管理层。③编外人员年龄结构偏低，大多在30岁以下，缺乏高资历、年龄较长的专业人士[2]。

2  医院编外人员存在的原因

2.1  人们对医疗与保健服务的要求升高

①医院医疗水准不断提升，医院的影响力逐渐扩大，所辐射范围越发广泛，在该种情况下，医院所接待的患者逐渐增多，对医疗和保健服务的需求增长。②人们生活质量提升，健康意识也不断增长，越来越多群众重视体检工作，以期尽早发现潜在疾病，得到最佳治疗效果。③我国正处于人口老龄化阶段，老年人比例不断增长，老年人作为发病最多的群体，增大了医疗消费。最后医疗保险的普及，极大缓解了群众因病致贫的现象，降低了看病难问题[3]。上述种种因素，导致人们对医疗、保健服务提出更高要求，为满足群众需求，编外人员因此产生。

2.2  医院自身发展需求

新形势下，为了给患者提供更好服务，医院积极引进先进技术、设备，并建立新的门诊楼、病房楼等。为更好诊疗患者，医院学科逐渐细化，病区因此拆分，此时，需要添加大量编外人员，补充入各个病区中，保障病区的医疗人员充足，为患者提供良好服务。同时，新技术的引入，医院项目增多，对人力资源需求增大。同时，随着医院的发展，原有的在编人员所承担的任务加重，已经无法负担激增的任务量，增加人员成为必然。医院自身的发展，对医疗人员以及其他人员需求量增大，然而，编制数目固定，很难保障医院发展对人才的需求。因此，编外人员的出现与激增成为必然趋势[4]。

2.3  醫院入编条件升高

①群众对医疗服务需求不断增长，为满足病人需求，医院必须不断提升医疗环境、设备与医疗技术，为此，大量人力资源的支持必不可少。②公立医院对编制的控制较为严谨，并不能随意增添编制位置，只有一名在编人员退去，才能引进一名在编人员。两方面的影响，大量增添编外人员，才能满足医院发展对人力的需求。并且，医院入编条件较高，如入编人员的学历大多要在全日制博士以上，然而，在医院发展中，护理人员必不可缺，且护理人员大多为专科或本科学历，很难入编，该种情况下，招收编外人员担任护理工作，成为医院发展的必然。

3  医院编外人员管理中存在的问题

3.1  编外人员对医院归属感较低，人员流动性较大

近几年，因国家与群众对医疗行业越发重视，推动了医院的发展，医院编外人员也不断增多，在医院发挥着重要作用。医院对编外人员越发重视，为降低编外人员的流失，医院尽可能缩小在编人员和编外人员的差距[5]。然而，双轨制下，编外人员与在编人员之间的薪酬、社保、未来发展方向等存在较大差异，影响了编外人员对医院的向心力。同时，临时工这一身份表现，增大了编外人员的心理上的不平衡，使编外人员对医院没有归属感，影响了团队凝聚力的建设，影响了编外人员的管理水平，阻碍了医院的长远发展[6]。

3.2  用工合同上存在较多隐患，增大了劳务纠纷发生几率

对于编内人员，医院与其所签订的聘用合同较为规范，而对于编外人员，医院与其签订的合同多为劳务合同，而非聘用合同，甚至于，部分医院直接由劳务中介处招收编外人员，依照劳务派遣方式与编外人员签订合同。而在我国劳动合同法上规定，劳务派遣仅限定临时性、辅助性、替代性的岗位。在实际上，为降低人工成本，部分医院与长期工签订用工合同时，也采用了劳务派遣方式。用工合同的不同，拉大了编内人员与编外人员的差距，增大了劳务纠纷的发生概率，增大了编外人员管理的困难度，影响了医院稳定建设。对此，为发挥编外人员的作用，提高其的凝聚力，医院应严格依照法律用工，给予编外人员合法权益的同时，在假期、社保、加班薪酬等方面严格规定，优化用工待遇，提高编外人员管理的公平性[7]。

3.3  重视编外人员的使用，忽视了人员的培养

新形势下，社会发展脚步迅猛，为紧跟医院发展步伐，员工需要不断学习新知识，充实自身，方能时刻满足医院对岗位人员的需求。然而，因待遇不公平、没有编制保障、编外人员群体年轻化等，医院编外人员的流动性较大，为避免“为他人做嫁衣”现象发生，也为节约成本，多数医院并不重视编外人员的培养，而是更倾向于人才的应用。该种情况下，编外人员发展前景不明，增大了员工流动性，管理难度相应增大。同时，医院在不断发展，编外人员在缺乏培养下，专业素养逐渐无法满足医院需求，阻碍了编外人员的前进脚步。

4  以公平为核心的医院编外人员管理方法

由上文可知，在医院对编外人员管理中，仍存在诸多问题，而导致上述问题的原因在于：不公平待遇。对此，为提高编外人员管理水平，全面发挥编外人员效用，促进医院可持续发展，应以公平为核心，对编外人员与在编人员一视同仁，提高编外人员工作积极性，增强编外人员对医院的向心力，降低编外人员流动性，提高医院核心竞争力。

4.1  同等对待在编人员与编外人员

上级管理者的态度，决定着下级员工的态度。在多数医院，因管理者不公平的对待，普遍存在编内人员与编外人员不合现象，员工很难齐心协力为医院发展贡献力量，企业核心竞争力难以保障[5]。在对编外人员管理过程中，为提高编外人员工作积极性与凝聚力，推动医院健康运行，医院应以同等态度对台编内与编外人员，保障编外人员与编内人员的奖惩方式相同，以此平衡编外人员心理落差，保障编内与编外人员和谐相处，提高医院全体员工凝聚力，为医院可持续发展奠定人才基础。

4.2  淡化编外人员身份，实现岗位管理

医院作为我国事业单位，编外与编内人员身份差异较大，编外人员对医院归属感普遍偏低。如：在某市第二人民医院，探亲假是编内人员专属假期;若规定时间并未获得职业医师资格证，直接编外人员辞退，编内人员却能够再次考核与调整。种种不公平待遇，影响了编外人员对医院的归属感，影响了编外人员作用发挥，编外人员管理困难。对此，医院应淡化编外人员的身份，在人力资源管理中，无论是对编内人员还是编外人员，都应严格依照事业单位人事管理条例规定，由岗位管理角度出发，完善规章制度，实现公开招聘、竞聘上岗，并坚持公平公正原则，对待医院全体员工，规范管理程序，提高编外人员对医院归属感。同时，加强岗位设置，确定岗位职责，由身份管理转向岗位管理，形成编外、编内人员公平竞争局面，以此提升编外人员管理水平，带动医院可持续发展[8]。

4.3  加大对编外人员的培训

对于编外人员，为降低编外人员的流动率，提高编外人员对医院的责任感与向心力，为编外人员提供长远的发展前景是关键。对此，医院不仅要重视编内人员的培养，还要开展编外人员培训作业。如此，编外人员感受到医院的重视，有利于提高编外人员的凝聚力与工作积极性，促进编外人员管理水平。同时，医院应为编外人员提供公平的晋升平台，以此推动编外人员对岗位技能、医院规章等的掌握，增强编外人员对医院的热爱，使编外人员愿意听从管理，全面做好自身工作，愿意为医院贡献力量。

4.4  重视医院编外人员的入编要求，提供优良晋升通道

实际上，面对微薄的薪资、不公平的待遇，编外人员之所以留在岗位，多是为了争取入编，为自身博未来。而在编外人员中，不缺乏人才，为留住人才，提高医院人力资本，人力资源管理部门应积极与上级领导协商，为优秀的编外人员争取入编名额。如此，提高编外人员工作的积极性，增强其对自身岗位的责任感。一定程度上，为医院规模的扩大、总体水平的提升奠定了坚实基础，医院人才的稳定性也显著提升。须知，将编外人员全面融入医院管理体系，有助于提升编外人员主人翁意识，提高编外人员工作积极性，激发编外人员潜能，全面发挥编外人员作用。所以，不仅为编外人员提供入编机会，还可为其提供晋升通道与评优机会，避免优秀编外人员流失。通常来讲，医院编制都有定数，在无空缺编制的情况下，为留住具备真才实学的编外人员，医院可为编外人员提供干部选拔机会，秉承公平公正原则，鼓励编外人员竞选，聘任脱颖而出的编外人员为护士长、中层干部等，以事业留人才。同时，医院在每年开展评先评优活动中，应给予编外人员同样比例的名额，对于考核优秀的编外人员，给予的精神与物质奖励应与编内职工相同，在编外人员脱颖而出时，同样具备推荐入党的资格。同时，医院应大胆培养，敢于使用，提高编外人员管理水平[9]。

4.5  以人为本，制定激励机制

在对编外人员管理时，激励机制是管理核心。高效的激励机制，有助于实现编外人员个人价值，又能够更好实现医院目标。在激励机制中，薪酬管理作为一种高效激励手段，发挥着重要作用。在传统薪酬管理中，薪酬对于编外人员与编内人员存在明显差距，纵观医院的编外人员，多数人员对薪酬制度并不满意。须知，医院在人工费用上的支出并不低，而编外人员之所以不满，多是因薪酬制度导致。在公平理论中，认为员工激励程度的高低，与员工实际报酬有关，与人们对报酬的公平性认知联系更紧密。即编外人员将自身薪资与编内人员的薪资进行比较，若差距较大，则员工激励将很难发挥作用，反之，激励效果明显。对此，为发挥激励效果，提高编外人员管理水平，应尽可能保障薪酬待遇的公平性。实际上，想要做到与编内人员待遇完全等同较为困难，但是，医院可依照编外人员的工作表现、自身资历、对岗位的贡献等，制定科学的薪酬管理制度，增强薪酬的公平性。同时，在薪酬管理中，应做到对内公平、对外竞争，提高编外人员对工作的积极性，充分发挥编外人员的作用，推动医院健康发展[10]。

5  总结

综上所述，在医院发展过程中，编外人員的作用发挥直接关系着医院发展壮大。然而，在对编外人员进行管理中，仍存在诸多问题，编外人员对医院归属感较低，用工合同上存在较多隐患，在编人员与编外人员间的薪酬待遇相差较大，重视编外人员的使用，忽视了人员的培养。影响了管理的公平性，编外人员的积极性受阻，影响了编外人员的效用发挥。对此，同等对待在编人员与编外人员，加大对编外人员的培训，重视医院编外人员的入编要求，设立科学的薪酬制度，全面提高编外人员管理质量，为医院发展提供坚实的人才支撑，提高医院竞争力，推动我国医疗行业的进一步发展。

[参考文献]

[1]  吴志明.基于公平理论的医院编外人员管理研究[D].成都：西南交通大学，2018（9）：105.

[2]  储梁华.浅析医院编外人员的管理现状及对策[J].管理观察，2015（27）：178-180.

[3]  王丽丽.新医改背景下医院编外人员人事档案管理的相关探讨[J].理论观察，2017（5）：159-161.

[4]  王雪梅，陈小芳.医院编外人员聘用管理研究[J].人力资源管理，2018（6）：373-374.

[5]  孙青青.浅析医院编外人员的管理现状及对策[J].神州，2017（33）：296.

[6]  谢梦微.L医院编外聘用员工激励机制研究.成都：西南财经大学，2016.

[7]  蒋珍.公立医院编外人员薪酬管理现状及对策.苏州：苏州大学，2016.

[8]  李康.以岗位管理为核心的绩效考核对提高基层医院护士护理质量的效果评价[J].心理月刊，2014，14（7）：113.

[9]  王莉.医院编外人员管理探析[J].智富时代，2019（3）：141.

[10]  胡文俊.医院编外人员心理契约构建与医院文化建设[J].中国医院协会医院文化专业委员会年会暨医院文化建设与践行核心价值观高层论坛.北京：中国医院协会医院文化专业委员会，2014.

（收稿日期：2020-04-05）