竞业限制的“根”在规范管理里

刘兴伟

除了竞业限制协议和服务期，在《劳动合同法》中再没有可以与劳动者约定违约金的情形。但由于服务期规定中对违约金的约定还存在一定的限制，这就使得竞业限制协议成了用人单位唯一可以用来制约劳动者的绳子，实际应用更有甚者将“竞业限制”搞成了“就业限制”。

这个说法，对于用人单位而言可能并不公平。《劳动合同法》在立法上对于劳动者权益给予全方位的保护，之所以留下“竞业限制”这个缺口也是不得已而为之——如果掌握企业核心机密的人可以肆无忌惮地跳槽和创业，而不加以限制，很可能造成“商业间谍”迭出，行业恶性竞争，最终让整个行业乃至就业市场秩序混乱，受害的反倒是勞动者。

家家都有一本难念的经，企业和劳动者站在各自的立场上都有一包辛酸泪。在实践中，竞业限制协议其实更多是一种威慑作用，真正诉诸公堂的时候，有司法裁判者把关，也并不会纵容恶意利用竞业限制协议的用人单位狮子大开口，蒋军的遭遇便是一个很好的例证。对劳动者而言，其在与用人单位的博弈中本是处于弱势的一方，再加上竞业限制协议这种本身就比较专业的法律词汇和企业实际使用中不断突破其适用的主体边界，时不时打个擦边球，确是让劳动者心里没谱。

就像前面说的，竞业限制应该是平衡劳资双方的一个平台，而不应该仅仅是限制劳动者的绳子。换句话说，对于竞业限制制度的应用，企业应当以更规范商业秘密和知识产权管理为基础。如果用人单位的初衷是保护企业的核心商业秘密，会发现仅仅依靠竞业限制制度，其实作用非常有限。在商业秘密和知识产权保护中，竞业限制是一项重要的人力资源制度，但也只有在成熟规范的保密管理制度和知识产权管理制度中才能发挥其作用。

在2013年，我国出台了《企业知识产权管理规范》（以下简称《规范》），这是我国第一部知识产权管理体系国家标准。其中，对于企业保密管理《规范》要求：明确涉密人员，设定保密等级和接触权限;明确可能造成知识产权流失的设备，规定使用目的、人员和方式;明确涉密信息，规定保密等级、期限和传递、保存及销毁的要求;明确涉密区域，规定客户及参访人员活动范围等。

从中可以看出，对于企业的商业秘密保护，《规范》对人员、设备、信息、区域等都有明确的界定和管理规范的，还结合国家标准的相关要求，有的放矢利用竞业限制制度，能够最大限度地保护企业的合法权益，同时，哪些人属于涉密人员、哪些人应该进行竞业限制，一目了然，不但员工安心、有准确的预期，也方便用人单位在商业秘密保护上更有针对性。

由此可见，结合规范的企业保密管理制度，竞业限制制度才能发挥出其应有的效用，也会使其在实践应用上变得更加规范。