浅析新时代国有企业人才队伍建设

李磊

摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，人才队伍建设决定着企业未来的发展，作为国有企业，人才素质提升和队伍建设越来越重要。本文主要从三支队伍建设角度，结合工作实际，提出国有企业人才队伍建设的几点思考。

关键词：国有企业;人才;队伍建设

国有企业是我国经济发展的主体，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。新时期以来，以习近平同志为核心的党中央提出并深入实施了一系列强国战略，其中人才强国战略居于重要位置，人才作为企业发展第一资源，为增强国有企业竞争力，加强国有企业人才队伍建设成为国有企业人力资源管理的重要课题。

一、人才队伍建设的重要意义

（一）人才队伍建设是推进新时代人才强国战略的具体行动。中国特色社会主义进入新时代，以习近平同志为核心的党中央高瞻远瞩提出人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍。国有企业作为国家经济发展支柱，人才队伍建设就是把人才作为第一资源，推进各序列人才共同成长。

（二）人才队伍建设是激发国有企业队伍活力的迫切需要。人才队伍建设承载着广大干部员工的期望，企业员工始终与企业同进步、共成长，期望更好地实现价值。通过构建人才培养和成长机制，激励广大员工不懈奋斗，建立劳动生产率提高、企业效益增长、员工收入提升的良性循环，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。

（三）人才队伍建设是增强企业竞争力的战略举措。“十年树木，百年树人。”百年老店的打造关键在人才，必须培养造就一代又一代可靠接班人。当前，国际经济形势复杂，科技自主创新成为国家硬实力的体现，通过客观分析国有企业人才队伍突出问题，加强人才队伍建设，搭建四梁八柱，以一流的人才打造一流的企业不断提升企业竞争力。

二、存在的主要问题

（一）干部队伍结构不均衡。一是中层干部“盖层”问题仍然存在，年龄结构有待进一步优化，在国有企业中层干部队伍中，51岁及以上人员占比较大，且同一年龄阶段的中层干部过于集中，“盖层”问题存在：二是管理序列人员占比过大，由于业务发展快，二级基层单位较多，管理幅度、难度大等原因，导致国有企业管理序列人员配备数量普遍较多，在三支队伍中，管理干部人数占比较大;三是干部队伍素质与业务快速发展不相适应，随着国际市场和新兴业务的有效突破和迅速拓展，人员补充不及时、转型不到位，培训培养措施未能及时跟进，现有干部队伍业务知识、素质能力还不能完全适应公司快速发展需要。

（二）专业技术人才队伍建设相对薄弱。一是高层次人才数量相对不足，目前国有企业三支队伍建设仍不均衡，人才成长通道建设持续性开展不够，科学技术研究、专业技术攻关等领域高层次专业技术人才较少;二是高层次人才作用发挥有待加强，在专业技术人才培养中，专家人才专业技术指导不突出，日常工作中承担了较多的管理职责，在决策支持、技术攻关、人才培养等方面，作用发挥相对不够。

（三）骨干人才流失问题比较突出。随着社会经济的发展，对国有企业而言，由于其内部体制、管理理念受到长期以来的制约，用人机制相对处于弱势，职工薪酬普遍偏低、绩效考核机制流于形式、绩效评估和激励体系不科学、缺乏合理的职业发展规划，企业里有才干、能力强的人另谋高就或人浮于事的现象普遍存在，人才流失问题比较突出。

三、建议措施

（一）创新人才引进方式。招聘是企业人才引进和补充力量的主要方式，根据所在企业特点，结合行业人才流动规律，制定常态化的人员补充机制，形成人员动态循环。拓宽招聘渠道，建立校园招聘、社会化招聘、内部资源配置等多渠道人才引进方式，加大人才引进力度。优化人才引进标准和程序，提高企业需求与人才引进匹配度，把好人才招聘“质量关”

（二）优化干部队伍结构。发现培养选拔优秀年轻干部是加强领导班子和干部队伍建设的一项基础性工程，是优化干部队伍结构的关键所在，按照中央《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年輕干部的意见》要求，进一步修订《领导人员选拔任用暂行办法》，放宽干部选拔任职资格条件，采取“加长板凳”“先进后出”、破格提拔、竞争性选拔等措施，加大40岁以下中层领导人员、35岁以下基层领导人员选用比例，推进年轻干部选拔使用常态化：严格落实领导干部到龄退出现职规定，加强退出现职人员管理，逐步解决中层干部“盖层”问题，使得干部队伍年龄结构上做到梯次配备，专业结构上做到类型齐全，经历结构上做到相济互补，性格结构上做到协调认同;开展青年后备干部队伍现状调查，科学分析后备干部年龄结构、知识结构，制定专项培养计划，建立后备干部“成长档案”，加强基层干部后备梯队建设，打造优质高效人才供应链。

（三）深化人才成长通道建设。各国有企业情况有别，结合各企业实际情况，坚持“一企一策”，全面推进完善人才成长通道建设，科学设置层级比例、职位职数，完善选聘、培养、考核、评价等各项配套制度;结合公司各业务领域实际，科学分析、综合研判，完善高层次人才选拔培养机制，建设一支覆盖重点专业领域、关键技术岗位的高层次人才队伍;将专家技术把关职责嵌入业务流程，积极推进各层级专家“岗位职责+专项任务”履职模式，引导参与技术论证、方案审核等专业技术工作，推动专家职责落实有效发挥专家在解决安全生产、经营管理、市场开发、工程建设中发挥重要作用。

（四）健全栓心留人机制。建立完善的绩效与薪酬管理制度，通过完善薪酬管理体系，充分考虑竞争性、公平性，实现绩效与薪酬挂钩，有效地实现价值分配激励，促进个人价值的实现;加强企业文化建设，持续提升凝聚力、向心力，建立人才流失预警机制，每年分析人才流失情况，研究制定针对性措施，稳定骨干人才队伍;对创新创效创造贡献突出、在急难险重任务面前表现突出的人才，实施个性化暖心行动。持续做好员工队伍定期健康体检、休假疗养，帮助解决夫妻长期两地分居、子女就业等困难，建立公司员工绿色就医通道。

综上所述，在国有企业人才队伍建设过程中，要统筹做好管理、专业技术、技能操作三支队伍建设，强化制度体系建设，全面深化三项制度改革，有效激发国有企业职工工作积极性，为国有企业长远发展奠定人才基础。

参考文献：

[1]陶邻羽.加强国有企业人才队伍建设的思考[J].当代贵州，2019（22）：68-69.

[2]张景浩，分析人力资源管理系统中绩效与薪酬的关系[J].中国管理信息化，2019（12）：80-81.