浅谈用人单位单方解除劳动合同的风险防范

2020-09-10高晓明

环球市场 2020年3期

高晓明

摘要：劳动合同法是我国规范劳动关系的一部社会大法，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。本文以实务中用人单位劳动关系管理存在的问题为出发点，就用人单位单方解除劳动合同可能带来的风险进行分析探讨，并对如何制定防范措施给出建议。

关键词：劳动合同;劳动合同解除;单方解除制度;用人单位

劳动合同的解除，直接关系到劳动者劳动权及用人单位人事权的实现。同时，劳动合同单方解除法律制度在我国劳动解除法律制度中占有极为重要的地位。在实践中，虽然《劳动合同法》中明确规定了用人单位单方解除劳动合同的法定情形，但是用人单位肆意违反解除劳动合同的情况仍然数见不鲜，严重破坏了和谐的劳动合同关系，对劳动者及用人单位双方都造成了极其恶劣的不良影响。

一、劳动合同的含义

劳动合同，依据《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款之规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。从学理上而言，劳动合同是经劳动关系双方当事人经协商一致达成的确立、变更、终止劳动权利义务关系的协议。

劳动合同作为合同的一种，必然具备合同的一般要件，即平等性，自愿性、合意性和目的性等;但同时也应当注意到，劳动合同作为合同的一种特殊形式，具备区别于其他一般合同的特征：劳动合同具有较强的人身依附性，劳动合同的履行在于劳动过程的实现，劳动合同主体的特定性以及较高的法定性。

二、目前公司劳动关系管理存在的问题

（一）未及时与员工签订劳动合同

很多公司因为垂直管理的原因导致沟通不及时，一般员工入职即马上派往项目地点了，用人部门上报延误，人事部签批手续冗长，因此导致公司和新员工签订劳动合同的周期较长，大部分的员工在两个月内难以和公司完成正常的劳动合同签订工作，这一行为明显是不符合《劳动合同法》的规定的。

（二）解除劳动关系时违法违规操作

（1）很多公司的中层和基层管理人员本身素质不是太高，而且对下属员工有直接的人事任免权，所以在面对员工的去留问题时欠缺有效的沟通。

（2）解除劳动合同关系时，随意性比较大，甚至有时候还带着个人感情色彩去处理，因为员工的某个行为就直接解除了劳动合同关系。

（3）在离职手续办理过程中缺乏对《劳动合同法》的了解和认识，因此执行过程中有时会出现与法律规定相违背的行为。

（三）公司内部的劳动关系管理制度不够完善

（1）很多公司內部的管理人员和基层员工的法律意识都较为薄弱。对于公司内部的劳动关系管理相关制度因为缺乏法律知识和没有制定关于制度管理的流程，因此制度经常性地随意地朝令夕改，导致员工无所适从。

（2）在员工培训上，对新人入职的培训课时不够或根本没有进行培训，对在职员工也缺乏对公司制度规定的宜导和日常工作正确指导，造成了员工对公司制度不熟悉。

（3）在人事管理方面，对员工的晋升管理和绩效考核工作不够公平、公正、公开，因此有时也会产生员工关于薪酬方面的纠纷。

三、用人单位单方解除劳动合同的风险防范措施分析

（一）单方解除劳动合同相关法律依据

主要规定在《劳动合同法》第39条（过失性辞退）、40条（无过失性辞退）、41条（经济性裁员）。因篇幅所限，不在摘录。

（二）风险应对与实践操作

尽管法律法规规定了上迷用人单位可以单方解除劳动合同的情形，但是，实践中，因用人单位违法解除劳动合同在日益增多的劳动合同纠纷案件中仍占据了相当大的比例。下文将通过几个案例分析来表现用人单位单方解除劳动合同的风险以及防范措施：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件情形

对此，用人单位应将劳动者试用期间不符合录用条件的情形约定在劳动合同中或者员工手册中，不论在哪里约定，均需要劳动者的知悉和同意。现看一例用人单位以劳动者在试用期间不符合录用条件解除而没有承担法律责任的案例。

“A公司对外招聘人力资源经理一名，要求8年以上人力资源工作经验，必须有5年工厂人力资源经验等，A公司通过第三方公司为本单位招聘刘忠玲为企业员工，并与刘忠玲签订了劳动合同。双方劳动合同的内容明确约定，刘忠玲应保证其向A公司提供的所有信息、资料、证明等均属真实、有效，并保证个人信息有变化时及时通知A公司，而根据A公司提供的公证书显示，刘忠玲在互联网上和向第三方公司发布的工作经历信息与刘忠玲退工单上真实工作经历信息存在不相一致的情形……”，同时，A公司解除程序符合法律规定，所以法院最后认定A公司合法解除了与刘忠玲的劳动关系。

（2）解除劳动合同的理由与所依据的法律条款不符所导致的违法解除

戚某于2012年10月8日与B公司签订全日制劳动合同，劳动期限为自2012年10月8日至 2015年12月31日止。B公司在2013年10月31日向戚某出具了《解除劳动合同通知书》及《解除劳动合同证明书》，声称戚某已严重违反了公司反商业贿赂相关规定及职业道德，据此单方解除与戚某的劳动合同，但其中所援引的法律法规及劳动合同条款中的依据却是“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。在劳动仲裁庭审中，B公司代理人试图将违反公司反商业贿赂与严重失职、营私舞弊混为一谈，但显然无法自圆其说。

B公司解除劳动合同的理由“严重违反了公司反商业贿赂相关规定及职业道德”应当属于《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度的”。依据该款解除劳动合同应当符合以下三个条件：

①规章制度应当在内容上符合法律法规的规定且具有公平合理性，并且在形式上通过民主制定及公示程序。

②劳动者存在严重违反规章制度的行为，严重程度的界定应当通过对劳动合同相关法规规定的限度以及公司合法有效的规章制度所规定的具体限度作为依据。

③根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，’，因此用人单位在平时应加强管理工作，对员工的过错应及时指正并保留相关证据。

“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”是用人单位单方解除劳动合同的另一种法定情形。依照该款，劳动者在劳动合同期间没有尽职履行劳动合同义务，存在重大过失或谋取私利之行为，对公司造成了重大损害。此处“重大损害”之界定，应根据用人单位的业务和规模等，以用人单位规章制度等形式予以明确，以便更好维护自身权益。

员工在工作中出现重要失误，如果用人单位单方面解除劳动合同，需要注意以下风险：一是人力资源部门必须对各岗位的具体工作职责加以明确，这是判断员工在工作中是否出现重要失误的依据，也是日后出现纠纷的举证基础。二是必须在工作职责中明确重要失误造成损失的数量，这样对于判断员工失误的级别上更有说服力。

（3）用人单位单方调整工作岗位及工资待遇而引发的解除劳动合同纠纷

李某于2007年6月应聘到C公司担任技术部经理，与公司签订了为其3年的劳动合同，约定每月工资为4500元。2008年10月，由于李某在平时的工作中与上级的沟通存在很大问题，因此主管技术部的副经理决定任用他人担任技术部经理，解除李某的经理职务。2009年4月，C公司人事通知李某不再担任技术部经理，转而成为技术部一般员工，每月工资降低为2800元。对于公司该项决定，李某自然不予认可。由于无法与李某在劳动合同变更上达成一致，因此C公司决定与李某解除劳动合同。李某见在公司待着也没有太大意思，因此同意解除劳动合同，但是要求C公司必须按照其担任技术部经理时的工资标准支付两个月的经济补偿。但是公司只同意按照李某现在的工资标准也就是2800元的标准支付季某两个月的经济补偿。由于双方无法达成一致，李某向劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以变更劳动者工资岗位及工资待遇的情况仅包括以下几种：

①与劳动者协商一致;

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工资岗位，仍不能胜任工作的;

③法律法规规定的其他情形。

在本案中C公司既没有证据证明李某不适宜担任技术部经理职务，也并未与李某就工作岗位变更和降低工资待遇达成一致，因此，C公司的做法违反了《劳动合同法》的规定，应当按照《劳动合同法》第四十六条的规定向李某支付经济补偿金。

用人单位依据“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工资岗位，仍不能胜任工作”单方解除劳动合同，应当严格按照法律规定并经过以下步骤：

①用人单位依员工不能胜任工作而调整员工工作岗位的，应当经过详细的考核标准。在实务中，用人单位应当通过规章制度对考核内容予以细化，加强对认定员工不能胜任工作的可操作性。

②对不能胜任的劳动者，用人单位可以对其单方调整工资岗位，但不得超过原工资岗位的劳动强度及难度。

上述案例是实践中比较常见的用人单位违法解除劳动合同的情形，由此也可以发现公司规章制度在用人单位单方解除劳动合同时具有重要的作用，例如对严重违反规章制度、给公司造成重大损害以及员工不能胜任工作的认定。因此，为更好地控制用工风险并加强防范，用人单位应当对其规章制度在内容上作出更为细致的规定，并且在程序上严格按照《劳动合同法》所规定的程序进行制定，以使制定出台的规章制度应当在效力层面是合法有效的，对员工具有完全的约束力。通过上述措施后用人单位在行使劳动合同单方解除权时就能较好的控制相应的用工风险。

最后，在法律理念上，用人单位应当对劳动用工法律予以必要的重视，积极提升对劳动法律法规相关规定的正确理解和适用，加强规范劳动用工及规章制度的建设。只有做好上述几个方面的工作，用人单位企业才能得到更为长足的发展，并与劳动者建立和谐有序的劳动合同关系。

四、完善公司劳动关系管理的对策

（一）及时签订劳动合同并缴纳社保

（1）通过对市场进行调研，吸取市场成功的同类型企业的劳动合同管理经验，建立起详细、动态的劳动合同管理台账制度，并且通过公司的月报、季报，年末进行清查，实现动态管理。

（2）制定完善的新员工入职流程，确保员工在入职的当月都能接受岗前培训，经过培训考核的当天即签订劳动合同，并申请缴纳社保。新人入职报到必须经过公司的岗前培训，不得直接到项目地点报到上班。

（3）对于社保缴纳问题，应是强制性的，不得允许员工入职不办理社保。行政部应充分引导员工对社保政策的认识、理解、支持。

（二）加强法律法规的宣传，构建和谐劳动合同关系

大量的实践数据表明，公司仅仅依靠提高待遇，并不能够让企业的人力资源管理工作的效果有直观的提升。为了给员工营造出一个健康的环境，除了需要在科学的范围内提升员工待遇之外，还需要加强劳动法规的宜传工作，让公司的管理人员在管理中能够切实按照相关的法律法规和劳动合同的条款行使合理的权力;对于被管理的员工来说，能够通过法律法规认识到公司管理的科学性和人性化的地方，增加员工对于公司的归属感和凝聚力。

（三）不断维护完善公司的劳动关系管理相關制度和体系

公司可定期组织员工代表会议，公司代表向员工代表宜导公司的目标和解读当年经营的实际情况，双方共同商定符合公司当前实际情况的管理制度。通过引入其他成功的公司管理模式，结合公司历年的经营情况和当下的实际情况，建立一套更加科学的薪酬体系、晋升体系、考核体系，提升公司的人力资源管理水平，提前规避劳动纠纷的风险。

五、结束语

参考文献：

[1]王曦.新编劳动合同法小全书[M].北京：法律出版社，2016：1-24，35-40，400-409.

[2]宋雪凌.基于组织创新的劳动关系管理[J].现代经济信息，2014（02）：30.

[3]左向.国有企业劳动关系管理实践与思考[J].人力资源管理，2015（10）：73-74.