新常态下国企人力资源管理的创新与改革探索

祝敬毅

摘要：近年来，随着国企改革的不断深入推进和企业向高质量发展的持续迈进，作为助推国企改革第一动力的人才资源在新形势下显得愈发关键，对此，创新与改革人力资源管理也成为新常态下加快国企改革的助推剂。本文结合笔者国企HR工作实践经验，对新常态下国企人力资源管理的创新与改革进行了深入探索，以期能为广大HR从业者提供些许参考与启发。

关键词：新常态;国有企业;人力资源管理;创新与改革

一、提升“高度”，注重从战略人力资源管理转型

在新常态下国企人力资源管理要想从战略的高度进行转型升级，就需要着重关注企业的相应人力资源战略是否与企业的愿景目标相互一致。对此，国有企业的人力资源管理思路要不断提升高度，要从与企业发展战略目标相吻合的角度进行推进企业人力资源管理。国企HR管理者要从统筹发挥人力资源管理自身灵活性及协同性的视角不断发挥人力资源的效能。并且，在具体的人力资源六大模块中要将满足企业战略目标的实现作为推动人力资源管理的能动力，要将企业可持续发展及企业自身竞争能力的提升作为人力资源管理效能发挥的保障。同时，HR管理者要从战略人力资源管理角度出发提升各业务模块参与企业和人才决策的影响力，要从以往的被动执行者向人力资源变革的先导者进行转型，要依据新常态下人才需求提升及呈现多元化趋势的人才结构特征及需求特性，不断补充符合企业战略发展的具有财务、法务及投资管理等知识结构的高端综合性经营人才，并加大专业化人才的引进力度，以促使人力资源需求要结合国企的改革思路由经营型思维逐步向支持并促进企业业务发展进行转型。

二、提高“站位”，注重从人力资源管理理念转型

针对新时期经济发展由高速发展向高质量发展的转变，国企HR管理者要主动去适应经济发展的新常态。对此，国企田3从业者可从以下几个方面予以着手：首先，要积极探索并树立新常态下人力资源管理理念，要从全局的角度和政治的高度认识企业人力资源管理在新常态下对企业发展的助推作用。其次，企业人力资源管理要从围绕做大做强国有企业的角度进行适时跟进，要按照科学的管理理念和科学的发展方向引领和主导人力资源发展方向。另外，在人才引进、人才培养及人才薪酬绩效等方面，要积极转变传统的工作方式及思维习惯，要从人才创新的理念角度作为人力资源开发与培养的突破口，以企业人才价值的实现作为人力资源管理的出发点与落脚点。例如，企业在进行人力资源管理理念的转型时，就要依据新常态下企业的需求实际进行系统化的拟定人力资源培养机制，从企业发展及人力资源管理理念的创新为人资管理思路进行转型升级。

三、提升“温度”，注重从以人为本进行管理转型

企业要从发展观的理念进行管理转型就要树立“以人为本”的管理价值理念，HR要抓住新时期人力资源管理工作的着力点，以员工发展就是人力资源工作的落脚点为根本，将员工的发展作为企业未来的发展来提升人力资源管理温度。另外，企业要充分尊重和了解员工的个性特征与价值观念，针对每个员工的素质能力要从人岗匹配的角度进行岗位配置与调整，要以劳动关系的稳定及人际关系的和谐作为新常态下人力资源工作推动的基础。并针对员工不同的工作需求从企业文化的工作角度进行适度跟进与转型，要让员工在企业内能有舒心的工作环境与放心的保障措施。同时，企业需构建畅通的员工职业生涯发展通道，积极为员工发展提供工作平台，并结合员工的素质能力现状进行有针对性的职业发展辅助，并针对新时期人才在企业战略发展的重要意义，对员工的工作现状进行有针对性的制定激励约束机制，进而在合理做好“引才”“聚才”“用才”的基础上，注重从以人为本的管理角度留住企业发展需要人才，不断提升企业人才管理的高度及精度。例如，企业在制定员工福利制度时，要结合企业各层级员工需求实际，从灵活性及激励性的角度满足员工个性化需求，在制度的执行上也要坚持从员工需要进行灵活地执行。

四、提升“效度”，注重从人力资源结构优化转型

企业在承担国企社会责任的同时要从企亚内部人力资源结构的优化上进行转型，既要关注带动充分就业，也要从高素质人力资源在企业经营发展中的作用进行统筹全局性思考。对此，国企HR管理者需对企业内部各层级岗位价值及岗位需要的人才特征进行科学的评估，并结合企业未来发展需要合理确定人力资源使用数量及人才结构，在充分利用岗位素质模型的基础上做到人力资源素质与岗位需要匹配度相一致。并通过不断优化人力资源数量与质量、结构及人力资源与岗位匹配的结构，从而达到各层级岗位人员资源能人尽其能，各层级员工能满足岗位素质需求。例如，针对企业的岗位空缺，HR管理者要结合岗位说明书及岗位职责要求，对岗位人员的专业技能及综合素质进行分析，对企业岗位空缺拟引进人员进行综合的考察与考量，以实现人力资源结构效度的提升。

五、提高“精度”，注重从人力资源激励机制驱动转型

一是，注重构建兼容的激励分配机制。从企业与员工价值最大化同步实现作为人力资源管理的方向，在收益分配上注重两个相统一。一是，要从构建相互兼容的收益分配机制上进行着手，构建员工与企业彼此互相联系的机制体制，并从员工的全面发展及企业的可持续发展作为构建的工作重点。二是，注重构建员工自我驱动的激励考核机，在充分尊重员工价值的新常态下，HR管理者要转变以往以工作压力为激励的考核机制，逐步建立让员工以自我管理、自我加压及自我驱动力的培养为导向的激励考核机制。三是，在制定考核制度时要以能树立员工的共赢意识为主导，以责任感的形成来驱动员工业绩的提升，使员工在和谐的考核氛围里实现自身的价值。例如，企业在制定绩效考核制度时要从是否对企业经营管理及员工业绩有显著地提升为出发点，针对员工不同的层级及岗位合理设定KPI指标，并将KPI指标的设定与激励机制相匹配、互为协同。

六、结语

綜上所述，国企人力资源管理在新常态下要实现“提质增效”，就要结合企业发展实际不断进行人力资源管理的创新与改革，进而最终实现企业人力资源管理高度、精度、热度及效能上的提升。

参考文献：

[1]马育苗，任静.建筑业国企人力资源管理创新性措施研究[J].中国人力资源社会保障，2018（12）：38-39.

[2]张海臣.浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路[J].中国管理信息化，2019，22（20）：106-107.