如何有效发挥薪酬的激励作用

王坤

摘要：本文在分析薪酬缺乏激励作用原因的基础上，介绍如何通过科学设计薪酬体系，以及配套制度建设来有效发挥薪酬的激励作用，从而激发员工工作动机，实现员工和企业共同发展。

关键词：人力资源管理;薪酬;管理;激励

“管理的深处是激励”，激励对于企业的经营和管理至关重要。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能得到有效利用。

薪酬是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工最重要的因素，在企业管理中扮演着重要角色。目前，如何有效发挥薪酬的激励作用成为了企业管理者所面临的一个共同课题。

一、薪酬对员工缺乏激励的原因分析

作为企业的薪酬管理人员，我们经常听到员工对薪酬的抱怨。我们也知道，员工跳槽往往是因为希望可以获得更高的报酬，推诿扯皮是因为感觉薪酬分配不公或干多干少一个样。通过调查和分析，薪酬对员工缺少激励作用主要有以下几个原因：

（一）薪酬缺乏内部公平性

薪酬内部不公平是造成薪酬缺乏激励作用的重要原因。劳动力市场上的人们对公平的关注可能比其他任何市场上的人们对公平的关注都更为强烈。根據亚当斯的公平理论，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，将自己的投入产出比与他人的投入产出比相比较，来进行公平判断。当员工感觉薪酬对自己不公平时，就会采用降低工作努力程度、消极怠工、缺勤等方式恢复公平感，薪酬就失去了激励起员工工作动机的功能。但需要注意的是，员工比较的是其对投入产出的自我知觉，而非客观的测量结果，因此，公平感是员工的一种主观感受。

（二）薪酬缺乏个体差异性

员工的成长经历、生活背景、受教育水平、性格等因素会造成员工工作方式、技能水平、工作绩效的不同，这样即使相同岗位的不同员工为企业创造的价值也会不同。如果企业的薪酬政策不能对此有所区分，高绩效的员工会认为自己的薪酬水平与绩效不符，造成“干多干少一个样，干好干坏一个样”的感觉。如果这种状态得不到改善，高绩效的员工就会采取降低工作绩效的办法来解决。这也是薪酬内部不公平的一个特殊表现形式。

（三）薪酬缺乏外部竞争力

薪酬缺乏外部竞争力是造成薪酬缺乏激励作用的另一个重要原因。员工进行公平比较时既可以是企业内比较，也可以是与企业外部进行比较。员工将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位人员的薪酬进行比较，如果自己的薪酬水平低于外部市场的薪酬水平，员工就会对本企业产生不满情绪，进而辞职跳槽，使企业遭遇人才流失，在激烈的市场竞争中处于不利之地。

（四）薪酬缺乏正常的增长机制

企业员工往往认为薪酬水平应该与企业的经济效益同步增长，或者企业应该制定薪酬的正常增长机制。但目前大部分企业薪酬的增长机制处于缺失状态，企业的薪酬发放相当程度上由企业负责人一人控制，企业薪酬水平的上涨速度也远远低于企业经济效益的增长速度，这同样也会降低薪酬的激励作用。

此外，薪酬的分配程序是否公平合理、发放方式是否公开透明等因素也会对薪酬的激励作用产生影响。

二、科学设计薪酬体系，提高薪酬激励性

薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作动机，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。

（一）通过薪酬内部调查，了解员工对薪酬的期望，为制定薪酬体系奠定基础

企业可以进行薪酬内部调查，了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工最关注什么，这样在设计或调整薪酬体系时才能做到有的放矢。

（二）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬战略和薪酬水平，提升薪酬外部竞争力

薪酬市场调查是解决薪酬外部缺乏竞争力的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有竞争力。制定与市场水准相符的薪酬水平，将有助于公司吸引和留住企业所需要的优秀人才，增强企业的市场竞争力。

当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略。另外，确定企业的薪酬水平时，还需要对企业的支付能力进行深入分析，也就是要考虑提高薪酬水平所带来的企业效益的增加是否大于成本支出，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。这是企业必须考虑的实际问题，支付有竞争力的薪酬意味着人工成本绝对值的增加，但是如果其激励作用能使员工的工作效能大幅提高，相对人工成本下降，还是非常值得的。

（三）制定科学的薪酬体系和绩效考核方法，解决薪酬内部公不平

1.通过岗位测评，评估岗位相对价值

岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。要保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工的内部公平问题。

2.合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平

企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化（多轨制）的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制;管理人员可以采用岗位工资制;营销人员可以采用与个人或团队业绩挂钩考核分配制度;生产作业人员根据行业特点可以采用计时工资制、计件工资制、或以“工、料、机承包”为主、以“按劳动定额计件工费承包”为辅的分配方式;后勤服务人员可以采用日工资制。各工资体系的薪酬水平可以重叠，这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。

3.建立完善的绩效考核体系，保证薪酬内部公平

岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人;而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励：绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。

绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。公正、公开、公平的考核体系无疑会大大提升薪酬的激励作用。但是，绩效考核是一把双刃剑，如果使用不好，反而适得其反，会降低薪酬的激励作用。所以考核一定要用事实说话，双向沟通，及时反馈。

（四）科学设置奖励或福利项目，激励员工工作动机

规律性的薪酬以及奖金发放会大大降低薪酬的刺激和激励作用，因此，通过“绩效工资”让员工的薪酬产生较大浮动，或将年终一次性发放的奖金化整为零多次发放，都能收到不错的效果。

（五）实行利润分享计划，使员工收入与企业经济效益同进退

当企业完成或超额完成利润计划时，可以把一部分利润分配给员工，但分配给员工的利润和基本的工资、生活费的调整无关。员工为分享更高的企业利润，必然会努力提高个人工作绩效，企业的经营业绩实现同步提高。

三、实施薪酬过程管理，做好配套制度建设，完善薪酬激励

（一）加强企业文化建设，改善员工主观感觉

任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、岗位测评等制度上都会突出体现，薪酬制度也不例外。

（二）加强薪酬政策的解释和引导

因为公平感是员工的主观感受，作为企业的经营者和薪酬管理人员，应该经常了解员工的公平感，对于有不公平感的员工应予以及时引导和做好政策解释。对员工提出的合理建议或薪酬政策中确实存在的不公平条款应及时做出调整或修订。

（三）做好职业生涯管理，充分调动员工的内在的积极性

职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要的人力资源管理工具。从员工层面上讲，是员工借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标的过程;从企业层面上讲，企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供相应培训机会，使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来。企业如果真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标，就必然會激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

（四）激发员工工作的内源性动机

员工工作的动机既有为了获得物质回报的外源性动机，也有寻求挑战性的工作，为工作和企业多做贡献及充分实现个人潜力的内源性动机。企业应该对员工工作动机进行引导，激励起员工工作的内源性动机，让员工更看重工作本身，或更好的实现个人价值，而不是对薪酬斤斤计较。

总之，企业只有关注员工的需求和期望，不断优化调整企业薪酬策略，并通过企业其他制度的补充和促进，提高薪酬的激励作用，才能更好地吸引和留住企业所需的人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]文跃然·薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2004.