浅析国有企业全面薪酬管理思路

毛丛友 申林秀

摘 要：人力资源是第一生产力，而薪酬激励在人力资源管理中发挥着“指挥棒”的重要作用。对于国有企业，受国资委工资总额管控，直接薪酬无法无限增长，如何优化薪酬结构，构建全面薪酬体系，充分发挥国企优势，是国有企业今后研究的重要课题。

关键词：全面薪酬;人力资源管理

1 全面薪酬战略

1.1 定义

全面薪酬战略是指企业为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人和团队的系统。不仅包括传统的薪酬項目，还包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等。旨在通过设计合理的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

1.2 起源

全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。

1.3 特性

①战略性。全面薪酬战略着眼于可能影响企业绩效的薪酬的各个方面，力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效;②激励性。全面薪酬战略关注组织价值观和绩效期望，更倾向于奖励与组织目标保持一致的结果和行为;③灵活性。全面薪酬战略强调充分满足组织对薪酬设置灵活性的要求，帮助组织适应不断变化的内外部环境;④沟通性。全面薪酬战略注重搭建员工行为与组织愿景的桥梁，强调实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。

2 影响全面薪酬管理的因素

2.1 战略层面

全面薪酬体系要连接企业战略。具体表现在两方面，一是薪酬激励体系能根据企业战略识别组织核心人才群体;二是薪酬激励体系能根据不同人才群体达成绩效方式的不同采取不同的激励措施。

2.2 员工层面

全面薪酬体系要体现内部公平性。员工对薪酬的关注来源于以下三个方面：一是员工不仅关注薪酬水平的绝对值，而且关心薪酬能否反映自身的劳动价值，以及自身劳动价值与他人的比较，即内部公平问题;二是员工关注薪酬制度和过程制度的透明度，即解决自我公平和过程公平问题;三是员工关注不同岗位的员工是否有同等的晋级和晋升的机会。

2.3 市场层面

全面薪酬体系要体现外部公平性。一是要避免员工谈判能力强薪酬就多或凭直觉和偏好确定人员工资的“议价式”薪酬管理;二是避免仅通过招聘手段了解人才市场的新增水平。

2.4 成本层面

全面薪酬体系要考虑企业成本承受能力。人工成本是指企业愿意且能够为员工提供劳动报酬的意愿度，人工成本投入产出率是指对员工的投入能给组织绩效带来的价值回报。

3 全面薪酬体系构成

将给员工支付的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类，两者的组合构成企业的“全面薪酬体系”。

“外在”的激励主要是指为员工提供可量化的货币价值，包括直接薪酬和间接薪酬两部分。直接薪酬包括：固定薪酬（固定工资、津贴补贴等）、浮动薪酬（绩效奖金）两部分。固定薪酬是组织基于对员工的信任而对员工的岗位价工作能力支付的薪酬，是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证，也是企业能够获得高质量的人才的关键因素。浮动薪酬，是指相对固定薪酬来讲具有风险性的、非固定的报酬，它与员工的具体工作表现正相关，是体现及时激励约束的重要手段。间接薪酬包括：社会保险、住房公积金、企业年金、法定休假、工作餐补助、工会待遇、劳动保护、子女入学入托、配置职工单身宿舍、配置过渡性住房等。

“内在”的激励则是给员工提供的不能以货币形式量化的奖励价值，包括职业肯定和社会肯定两部分。职业肯定包括工作满意度、晋升机会、自我发展、工作挑战性、获得培训的机会、表彰奖励、自我成就感等。社会肯定包括组织声誉、企业文化、办公条件、友善的同事等。

4 国有企业全面薪酬现状分析

4.1 人工成本较高，员工获得感需要提高

国有企业薪酬保障及激励机制一般较为完善，对大多数员工来讲，作为国企员工优势显著。但由于社会保险等附隐形福利占比较大，不少企业存在“较高的人工成本支出与员工实际获得感不强之间矛盾”。今后应着重在合理设置人工成本结构及激励的及时性方面做工作，提高员工的实际获得感。

4.2 固浮比例合理，薪酬差异化有待完善

企业要根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，固定薪酬应占全部报酬的40%～50%，如果固定薪酬偏低，不利于给员工以稳定的安全感，从而影响其工作积极性。今后，企业应在保持合理比例的前提下，不断完善内部差异化分配政策，优质资源向优秀人才倾斜，发挥薪酬的激励导向作用。

4.3 福利设置多元，员工认同感有待提升

国有企业虽然设置的福利待遇多种多样，但是平均主义倾向严重。员工所获福利不能与员工的工作绩效相联系，不能有效激励员工，会助长不思进取，坐享其成的消极工作习惯，员工普遍对企业福利缺乏认同感。下一步应在福利弹性化、去平均化、创新性、菜单式上做工作，激发福利制度的效用最大化。

4.4 分配制度多样，宏观调控仍需加强

虽然国有企业在固定薪酬、浮动薪酬、福利待遇等各方面都建立了相应的分配制度，但国有企业薪酬较市场化薪酬存在重普遍轻特殊，灵活性差的弊端，一旦发生经济下行将无法及时扭转，对企业薪酬管理是巨大的挑战。因此，今后企业应加强对薪酬福利的宏观调控，整合优势，淘汰落后，做到薪酬管理“一盘棋”。

5 国有企业全面薪酬设计规划方向

5.1 以员工为中心，探索定制性和多样性的薪酬方案

不同的人，不同的组织，不同的发展时期，薪酬方案的设计是不同的，而且薪酬的具体构成也会发生变化.但其核心原理是在坚持总体薪酬战略和设计方案原则的情况下，鼓励员工为自己量体裁衣，设计出一种让他们满足的个人薪酬一揽子方案，从而在最大限度满足员工需要的基础上，实现”奖励优秀员工，留住合格员工，劝说不称职员工离去”的目的。比如，年轻员工希望在直接工资和晋升机会，发展机会等方面的比重更大，就要加强对其货币薪酬的激励。随着年龄的增长，员工可能对间接工资，生活质量等方面有了更多的关注，就要加强对其非货币薪酬的激励。

5.2 以需求为导向，完善非货币性薪酬的差异化

非货币薪酬的实施成本要比货币薪酬低、激励的时效性更强、实施方式更灵活。按照马斯洛的需求理论，我们可从安全性薪酬、社交性薪酬、尊重性薪酬、自我实现性薪酬四部分着手开展激励工作。此外，可加大对成就激励和组织激励的使用力度，既满足员工对身份和地位的需求，又提高员工的职业荣誉感和集体荣誉感，使优秀人才脱颖而出。

5.3 关注特殊群体，做好新生代员工的薪酬激励

当前企业已有95后的新生代员工。与年长的员工相比，新生代员工思维活跃，跳槽频繁，对工作的满意感、忠诚度较低。新生代员工更关注工作与生活的平衡，工作的成就感和认可激励。所以今后对这部分群体，企业也要与时俱进，寻求新的管理和激励突破点，促进新生代员工与企业的共同成长。

5.4 完善货币化薪酬的硬环境，营造非货币化薪酬的软环境

全面薪酬战略强调外部市场敏感性、以绩效为基础的可变薪酬、弹性的贡献机会、就业的能力和团队的贡献。全面的薪酬管理要支持企业战略，要满足企业投资回报率，更不能忽视员工对激励的感知。在知识经济时代，面对知识型员工，如何有效利用和保留企业的知识生产力已成为企业日益关注的问题。因此我们应该在完善货币化薪酬的硬环境同时，更要营造积极的非货币化薪酬的软环境，提高员工参与度、增强员工对企业的归属感、认同感和成就感，促进员工与企业合作共赢。

参考文献：

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