绩效考核中指标设置和结果运用的常见问题

万延光

摘要：人力资源管理工作开展期间，管理人员要重视绩效考核工作，制定完善的绩效考核制度，严格按照规定要求开展人力资源管理工作，并充分调动员工工作的积极性，以便为企业创造更多的经济效益。本文就绩效考核指标合适和结果运用进行研究，保障绩效考核能够充分发挥出其应有的价值。

关键词：绩效考核;指标;常见问题

作为人力资源的重要组成部分，绩效考核在能够充分激发出员工的潜能，并高效评估员工的平时表现，将评估结果反馈给主管人员，有效弥补员工存在的不足之处，提升企业的经济效益。为此，开展绩效考核期间，考核人员要按照考核原则、考核用途设置考核标准，提升考核标准设置的科学性，提高员工待遇和地位的公平性，进一步促进企业的发展。

一、绩效考核简述

总体看来，绩效考核就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的工作结果、工作表现、工作能力和工作态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。绩效考核目的在于：正确评估员工的工作绩效和工作行为，并作为奖惩、薪酬调整、职位升降、培训的依据;激励员工的工作积极性，有效提高员工的工作业绩;发掘员工潜力，帮助员工与公司共同发展。

二、绩效考核指标设定问题

绩效考核指标设置与考核的公平性有着直接关系，考核人员要根据企业发展目标设定考核指标，一般考核指标都要按照SMART原则指定，保障考核指标能够量化，具有即时性、可实现性。但是，在实际设定过程中，这些考核指标仍旧存在很多问题，以下就这些问题进行研究。

（一）指标设定不明确

设计考核指标期间，很多考核指标都存在设定不明的问题，这些问题给企业发展造成的影响较大，导致企业的供桌目标无法实现。比如：“做好宣传工作”这一考核指标就存在不明确的问题。考核指标并不是企业战略目标的分解，与企业工作任务有着直接关系，为了提升绩效考核的效果，考核人员要细化、具体考核指标，以便员工按照考核指标完成工作任务，以达到绩效考核的目标。

（二）指标设置不符合现实

企业设置考核指标时，要充分考虑到考核指标的可实现性，很多企业设定考核指标时存在不现实、无法实现的问题。比如：部分企业在自身条件严重不足的情况下，设定考核指标时，要求员工必须提升自身的绩效。除此之外，企业设定考核指标过程中，还要保障目标不会简简单单就能达成，比如：如果企业相关条件都非常优越，设定考核指标期间，可以稍微提升考核指标。

（三）指标设置无法定量化

设置考核指标时，要采用数量的方式衡量考核指标，采用定量指标衡量绩效，定量指标说明员工在某一节点的工作量。绩效指标设定过程中，定性指标设置一直都是绩效考核的难点，如果工作量无法用数据计算分析，需要分析和描述考核对象，一般无法客观描述的考核对象多存在于后勤管理部门，比如：行政部会议管理工作，这种情况下可以选择会议组织有效性、会议筹备充分性作为考评指标，由于定性指标本身存在考核标准不明确的问题，导致很多考核人员开展考核工作期间，存在判断考核结果时出现过于主观的问题，导致考核结果易出现主观问题。

企业设置績效考核指标时，要采用量化指标设置方式，设置定性指标期间要在评价考核中添加关键性评价考核。除此之外，所有的考核都可以采用评分方法和评价标准，要求考核人员要公示出该考核标准的积分方法和评价标准，并且还要提供相关考核材料，企业要设定绩效考核小组，根据指标设定绩效考核小组，根据所提交的文件和证据判断指标分数，这种方式能够消除考核者的主观因素，采用精准衡量方式，以提高考核者对考核结果的认同感。

三、绩效考核的结果运用

企业开展考核工作期间，要重视绩效考核结果的运用，根据绩效考核一体化概念开展考核工作，做好考核目标设定、考核过程中监控等相关工作，及时将绩效反馈给企业，采用一体化的方式整合绩效考核环节，使其能够形成一个循环管理过程，进一步促进企业的发展，保障企业的工作目标能得到实现。除此之外，绩效考核方式还能提升员工的工作能力，高效评价员工的工作成果，并根据工作成果奖励员工，这一管理过程称其为绩效管理。企业要正确看待和理解绩效考核不仅是管理层单方面的事情，绩效考核更应该被员工所理解和接受。要想使绩效考核得到有效实施，必须加强绩效考核的沟通，必须强调全员绩效意识，改变管理者和员工的观念，树立绩效优先的导向。

现在国内更多的企业把目光聚焦在绩效考核这一绩效管理中的单一环节而忽视了其他环节如绩效反馈、过程监控等，又或者是对考核结果运用单一。国内企业对于绩效考核结果，除将其直接与奖金挂钩外，而并未有和对应的培训、晋升调岗相结合;又或者因为“和谐”的原因勉强运用，而存在“有奖励无惩罚”的情况，对于表现不好的员工归为普通表现，无法发挥出绩效考核的激励和约束作用。而除了运用方面是机械地依此结果强制执奖惩升迁外，还存在未有于员工进行必要的沟通和反馈，使得被考核者无法通过考核结果发现自身的不足，直接影响到之后的培训和职业规划方面的进行。使得绩效管理中的后续开发一新的目标设定这个良好循环无法继续下去。最终结果就是员工对待绩效考核的无视、麻木，其应有的积极作用被颠覆。绩效考核要使员工本人的素质和能力能够更好地与相应的工作相匹配。绩效非常好的员工，企业可以通过晋升方式给他们提供更大的舞台和机会，帮助他们获得更大的业绩。绩效不佳的员工，如果是员工个人不努力工作、消极怠工，则可以采取淘汰方式;如果是员工所具备的素质和能力与现有的工作任职资格不匹配，则可以考虑进行工作轮换，以观后效。

四、结语

绩效考核结果运用与企业发展直接相关，通过考核结果能够直接了解员工工作中存在的问题，并制定针对性地解决措施，调整绩效考核指标，提高绩效考核公平性，完善绩效考核机制，提升员工对企业的归属感的责任感，保障企业能够在市场竞争中占据更有利的地位。

参考文献：

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