国有企业A工程专业技术人员聘任考核制度存在的问题与解决对策

廉军

摘要：国企A属于煤炭生产型企业，工程专业技术人员是促进企业技术进步、实现核心技术突破、保障安全生产的重要力量。如何创造公平公正的评聘环境、激发工程专业技术人员的活力是企业职称聘任考核制度改革的目标。本文描述了当前国企A对工程专业技术人员实行的聘任考核管理制度运行现状与存在的问题，同时提出了相应的解决对策。

关键词：工程技术人员;聘任考核;问题;解决对策

为了创造公平公正的评聘环境、激发专业技术人员的活力，2018年我公司以工程系列为试点，改革了工程技术人员聘任考核制度。建立了以能力业绩为导向、考聘挂钩、动态管理的专业技術人员业绩考核制度。通过采取定性和定量相结合的方式，全面、客观、准确地评价专业技术人员，形成良好的激励机制，使考核结果真正成为聘任和晋升的依据。

一、制度实施的情况

（一）考核方案与结果

2019年公司对工程专业技术人员开展了聘任考核工作，考综合素质考核由本单位自行组织;技术工作评价、技术论文考核均由专家组考核评分;专业讲座测评根据培训课时与满意度评分;科研攻关加分项需要对照标准，根据技术质量环保部给出的成果认定结果评分。

通过五个环节的评分，高级考核结果优秀率为92.9%，称职率为7.1%;中级考核结果优秀率为61.8%，称职率为38.2%，其中有5人因为考核结果为称职不能聘任A岗。

（二）实施效果

注重业绩、客观公正的聘期考核与聘前考核构建了能者上、劣者汰的动态考核体系，让作出贡献的人才有成就感和获得感，同时引导专业技术人才用更多时间和精力深耕专业，用所学的知识解决难题、创造效益，增强了企业专业知识传承、技术研究的氛围。

从实施效果来看，制度运行整体达到了改革的目的，但在实行过程中也发现了一些有待改进的地方。

二、制度存在的问题

（一）综合素质考核

综合素质考核由各单位（部室）自行组织，大部分单位（部室）的考核得分都接近满分，优秀率100%，反而认真组织，强制分布优称率的单位（部室）可能使被考核人员的总成绩得分低于90，影响考核与聘任结果。

（二）科研攻关加分

制度里面科研攻关加分主要以取得的经济效益为衡量标准，而技术质量环保部在做科技成果认定的过程中无法准确评判项目的经济收益，不能保证认定结果的科学性与客观性。此外，有很多项目虽然没有现实的经济效益，却为公司的生产经营带来了安全效益与社会效益，单一的加分标准无法收到全方位的激励效果。同时由于没有划分加分档次，无法体现人员业绩、贡献的大小，对业绩突出、贡献大的技术人员激励效果可能反而比较小，缺乏激励技术人员不断追求更高业绩的效果。

（三）薪酬待遇

制度对专业技术人员的薪酬由系数制改为薪酬工资切块制，保证了专业技术人员薪酬一致性，也便于执行落实。但系数制会随着每年基础工资、考核分的变化而变化，切块制中职务工资标准却是固定不变的（在2018年工资总额前提下测定的），这样会造成工程系列各职级、岗次工资收入不能随着基础工资、考核分的变化而浮动，可能使工程系列工资收入反而低于其他系列、相应管理岗位工资收入。

（四）考核结果

从考核情况来看，考核成绩偏高，考核结果大部分分布在优秀上，这样不利于择优选拔A岗及晋升人员，降低了考核的客观性。

（五）专业技术岗位职数设置

制度中高、中级专业技术岗位职数根据各级别具备聘任资格人数，按照适度竞争的原则设置。这种设置办法的不足之处是需要年年调整，同时需要全面考虑各方面人员变动因素（提拔、调动、离退、职级晋升等），稍有不慎就会违背适度竞争的原则。

三、改进制度的措施

（一）降低综合素质考核权重

综合素质考核完全由各单位（部室）自行组织，评分的性质属于定性考核，考核人员在评分时多出于人情关系的考虑，会给出比较高的分数，从而影响考核结果的客观性。因此降低综合素质考核权重，可以降低考核中的主观因素对考核结果的影响，提高考核结果的准确性。

（二）以项目获奖情况确定加分标准

科研攻关加分标准建议改为公司高质量的科技获奖项目。科技获奖项目均由技术部门聘请相关评审专家，比照严格的标准，经过规范的程序评选出来，在行业、企业内部认可度高，而且它从项目的经济、安全、社会等效益方面综合评价，扩大了激励范围，有利于全方位提升企业的技术研究、改造水平。同时要以获奖等次与人员排名划分加分标准，让所加分值与人员业绩、贡献的大小成正比，对想干事、能干事的专业技术人员形成长效激励机制。[1]

（三）设置薪酬调节系数

在现有薪酬待遇中设置薪酬调节系数，既可以保证工程系列薪酬的优越性，又可以动态调节薪酬。具体设置方法如下：

机关部室高级各岗次以正科为基准，中级各岗次以副科为基准设置调节系数。以高级A岗为例，2018年测算时正科月收入为5292元，高级A岗月收入为6952元，调节系Z=6952/5292=1.31，那么2019年高级A岗月收入=相应部室正科级月收入*1.31

二级单位各职级、岗次以本单位人均月收入为基准设置调节系数。

（四）强制分布优秀率

制度规定聘期考核结果为优秀的方可竞聘高一职级，聘前考核结果为优秀方可聘任A岗，这就要求考核为优秀人员的工作业绩与能力必须与晋升的职级、A岗相匹配。因此为了避免考核专家打分普遍偏高，考核结果大部分为优秀的现象，确保考核结果的客观公正、择优选拔，建议规定考核结果的优秀率百分比，要求考核专家评分时适当拉开差距，将优秀率控制在50%以内。[2]

（五）设置聘任率

打破固有职数设置思路，通过设置聘任率来确定每个聘期高、中级职数，可以分别按照参加各职级聘前考核的总人数的90%设置职数，竞聘人员按照考核总成绩由高到低排名，择优聘任，这样既能保证适度竞争原则，又避免了职数设置的频繁调整。

专业技术人员管理工作是一个长期的过程。我们需要通过不断地改进管理方法和措施，搭建好专业技术人员成长平台，激发员工的内在潜力，提高员工工作的积极性和主动性。让技术人员在自我实现的基础上和企业共同成长。

参考文献：

[1]黄燕.天业集团专业技术人员绩效考核方案研究[D].石河子大学，2015（5）.

[2]徐忠.对建立健全专业技术人员考核制度的设想[J].经营管理者，2015（31）.