试论新医院人力资源管理中的成本控制问题

黄莉 刘进宝

摘要：随着国家医学事业的飞速发展，与之相关的人力资源管理也为人们所开始重视。如今，人力资源的管理可以说是医院正常运营中重要的一环。然而，随着我国医院的内部结构以及发展模式的不断变化，也就对医院人力资源管理提出了更高的要求。医院面对激烈的竞争，该如何深化制度改革，从而推动医疗事业的发展，是每个医疗单位都十分重视的问题。本文将从人力资源管理中的成本控制角度出发，分析探讨一个新成立的医院人力资源安排、成本控制等问题，并从各方面提出合理的建议，使医院达到控制人力成本的目的。

关键词：新医院;人力资源管理;成本控制;控制策略

一、医院人力资源成本控制的重要性

所谓医院人力资源成本，主要是指医院根据一个预先建立的成本控制目标，由成本管理体系在其职权范围内，在各种耗费发生以前和发生过程中，对各种影响成本的因素和条件采取一系列措施，从而使成本得到合理控制的行为。简单来说，就是一家医院为了实现自己的组织目标，创造出好的经济与社会效益，从而所涉及到的各项资源及支出费用总和。具体包括招聘、培训、使用、管理和福利等各项费用。

随着我国医疗体制改革进一步的发展，新医改的实施，医院的经营管理不断面临挑战和考验，而成本管理作为医院经济管理重要的一环，是每家医院正常进行各项财务工作的基础，它的重要性不言而喻。

现如今我国医院的竟争主要还是关于人才的竞争，这也就导致医院在人力资源成本方面的支出始终居高不下。至于医院人力资源成本究竟应占总支出的多大比例，从来都没有一个确定的数额，人力成本过低，就会很容易导致医院职工的积极性下降，医院的运转效率也就会随之受到影响;反之，倘若人力成本太高，则会造成医院的流动资金不足，医院也难以正常运行。

所以说医院在人力资源成本控制这一方面，需要做好足够的功课，需加强人力资源成本的统计与分析，减少无效地人工投入或支出，提高劳动生产率，实现人力资源成本投入产出比的最优化，才能提升本医院在日渐激烈的市场中的竞争力。

二、新成立医院人力资源成本控制现状

人力资源成本控制是对人力资源的取得、开发、使用和管理等支出及其效用进行掌握和调控过程。一所新成立的医院，随着规模的不断扩大，高级人才的不断加入，人力资源成本也会随之不断增加。虽然在政府政策的扶持下该新成立的医院各项工作都能持续、协调、健康的发展，但是我们也不能忽略医院在人才资源管理所存在的一些问题。

（一）医院缺乏与自身发展战略相匹配的人力资源和培养规划

由于医院刚成立不久，所以医院前期的资源成本大部分精力都放在了对高技术人才的招聘上，对人力资源成本管理还未达成一定的共识，医院人力资源的投资和培养开发缺乏一套有效的程序，另外由于高技术人才的紧缺，自身也暂时无法“自给自足”，导致人力资源成本支出的盲目性较大，造成人力资源成本的浪费。还有一点就是，由于是一所新医院，所招聘的人员大部分都是毕业不久、刚刚步入社会工作的，缺乏有经验、资历深的大前辈，这也就导致医院人员构成不平衡，太过年轻化，这不利于一所医院的未来发展。

（二）对员工重视度不足，人员流动现象较为严重

一家醫院在运营中，有时候往往没有清晰的意识到职工与医院是一对平等的市场主体，只注重对物耗成本的控制，尤其是一家新成立的医院，它往往会把大部分精力、成本投入到医疗设施工的更新换代上，追求先进的技术，却忽略对“人”的管理，没有意识到人力资源同样需要成本核算。这也就往往导致：因为医院的疏忽，职工和医院就会出现技术层面、目标、价值观等方面的冲突问题，职工一旦失去了与单位长期共同发展的想法，也就不会心甘情愿的长期效力于此了。而正因为人员流动现象频出以及人才流动机制的不完善，就使得大量人员不能及时、有效的解决档案调动、户口转移、社会保险等相关问题，这就制约了人力资源的有效分配，无形中也加重了人力资源成本的消耗。

（三）部分业务科室内部人岗不匹配

如今我国大部分医院的一些业务科室内部人岗不匹配，人员配置数量虚高或过低，导致人浮于事、忙闲不均，从而影响到效率。而一所新开的医院，这种现象会更为严重。比如说医院里临床一线的科室工作量就基本饱和甚至有时超负荷运行，对医护人员的需求相对旺盛，但医院并没有过多的将人力资源成本放在这一方面，而一些相对需求性较低的科室，会由于就诊率过低，医务人员往往处于空闲状态。也就是说医院没有考虑到各个医疗科室的工作性质有着很大的差异，忽略各个科室在人、财、物的配置上的差别，从而使用了错误的、一概而论的成本控制手段，这也就很容易造成“有人没事干，有事没人干”的不良现象。

（四）缺乏科学有效的员工绩效考核体系

绩效考核工作是实现医院战略的有力保证，但目前一所新医院，由于准备的问题，往往无法做到面面俱到，一些政策措施和绩效管理制度还存在一些不足、落后的方面，关于工资结构、薪酬分配等方面难以起到激励的作用。而且职工年度考核制度有时候并不能真实反映出不同岗位不同人员的业绩贡献，考核体系存在漏洞。因为制度的不合理，可能会导致职工的积极性不足，也会加重医院的资源成本开支，影响到医院的正常运作。

三、如何控制好医院人力资源成本

面对现如今激烈的医疗市场竞争，不论是一家刚成立不久的新医院，抑或是一所历史悠久的老医院，都必须不断地更新经营管理的理念，从而提高资源的使用效率。人力资源成本如今已逐渐发展成为医院的第一大成本，如何权衡和控制好医院人力成本也就成为每一家医院亟待思考和解决的一个课题。经过一系列系统的研究、讨论、分析后，对于如何控制好医院人力成本，在此大致概括为以下几点：

（一）建立科学的、有效的人力资源管理控制理念及体制

前面我们也提到，人力资源如今己然成为一所医院的主要的资源，而为了能更好地使用且使其可持续化的发展，就需要到医院对其建立一个切实有效的管理体制，需要管理人员不断对其进行优化，这才能够进一步提高医院的整体水平，降低成本的耗费。要做到这些，首先要明确成本管理的一套制 度，制定具体的管理标准和相关奖惩制度，通过更加完善的管理制度来规范成本控制管理工作的开展;另外可以成立一个专门的小组或者直接由一些部门来对该制度进行直接管理和协调，负责监督各级对该制度的实行情况，避免像“无头苍蝇”一样，从而在根本上来防止成本的浪费。

（二）提高效率，降低无效成本的消耗

人力成本资源的使用效率是直接体现在工作的效率上的，如果工作效率很高，则表明人力成本投入的成效性大，反之则亦然。为了能够有效提高人力资源成本控制，合理配备人力资源，医院应该制定一个长期计划，把重点放在如何提高工作效率上，确定好每个岗位具体工作要求和目标，减少冗余人员、增加对需求量大的岗位的支持，进一步减少人员过剩或者短缺的现象，有效控制成本。

（三）完善人才选拔、招聘机制，不断优化人员构成

上文提到新医院的一个问题就是，虽然医院现有人力资源能基本满足当前需求，但存在着学历层次分化低，高学历、高资历员工人数所占比例过低的问题。要想从根本上解决这种窘境，医院应该就人才分类分层制定切实有效的方案，制定好每个员工的职业发展规划，并且需要对继续教育有着高度的重视，通过合理的培养来提高员工的整体素质。另外还要提高中、高级职称人员的数量比，减少对初级职称人员的过分招聘，宁缺毋滥，尽量避免人才构成的畸形发展以及人才断层的现象发生。

（四）重视人员的管理，提升員工的满意度，减少离职成本

由于一些新医院对员工的重视度不足，导致人员流动现象频繁出现。众所周知，一所医院对新员工的招聘、培养需要一定的成本，对离职的员工同样也需要投入成本，这一来一回所要消耗的人力、物力可想而知是有多高，所以当职工发生快速流动时，医院的运行及发展也会受到很大的影响。虽然说员工离职一部分原因是因为薪酬因素，但更多的方面是由于该员工在当前医院看不到自己的发展前景，也就因此放弃了这份工作，另寻他处。所以，要想使员工队伍得到稳定发展，医院单位就要加强对员工的重视程度，关注文化建设和员工职业成长等右j盯的问题，坚持以人为本，对不同层次的人才提供与之能力相匹配的薪酬待遇，这样才能充分调动职工的积极性，激发员工工作的活力和对其所工作单位的热爱，从而才能更好的留住人才，促进医院的经济效益最大化和降低人力资源的成本投入。

四、结语

人，既是资源，也是成本。如何合理、有效的控制这方面的内容，已经成为每一家医院如今需要重点关注的问题。随着社会的不断发展，群众高需求和高标准的不断提出，医院的竞争也是越来越激烈，而对于一家新成立的医院更是如此。而医院人力成本控制，它往往决定着医院在市场竞争中的竞争力有多强，要想使自身能够在竞争中保持着平稳又快速的发展，医院需要加大力度从自身实际出手，去发现、去制定一套切实有效的方法和制度来优化资源配置问题，降低人力资源的浪费，提高成本使用率，从而提高医院的经济效益，促进医院健康长久的发展。要想做到并且做好每一步，并没有那么容易，但如今是时候必须把人力成本控制问题重视起来了。

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