伦理领导与员工工作绩效：职业自我效能感的中介作用

何荟依

(广西大学商学院 广西 南宁 530004)

一、引言

近年来，国内外企业丑闻层出不穷，公司高层玩忽职守、虚增营业利润等问题使企业被社会摒弃或走向破产，这些丑闻背后放映了领导者的非伦理行为给下属带来了不良影响，影响员工的行为方式，进而影响其工作绩效，最终企业达不到预定的目标，从而走向衰败。因此，伦理领导逐渐受到学者的关注和研究，但是在以往的文献研究中，多注重于(非)伦理领导带来的直接伦理结果的影响上，伦理领导与员工工作绩效之间的研究偏少，而员工的工作绩效与其自身的职业自我效能感有关，领导的伦理行为又会对职业自我效能感产生影响，因此本文以职业自我效能感为中介，探讨伦理领导与员工工作绩效之间的关系。

伦理领导是指领导者通过自身的工作行为方式和与员工之间的关系互动，向员工表明合理的行为与道德的处事方式，并通过相互沟通、和制定规则等方式，使员工进行学习并且执行。伦理领导在组织层面和个体层面都发挥着重要的积极作用。在组织层面，领导的伦理行为会对组织的伦理文化产生正向影响、增强组织的社会责任感、提高组织的学习能力、营造组织健康、和谐、公平的氛围、提高组织的整体绩效水平，促进组织达到经营目标。在个体层面，伦理领导通过对员工的指导和加强沟通，能够对员工的思维方式和工作态度产生积极的影响，增加员工建言、工作角色转化、高效完成任务等积极的工作行为,减少员工产生冲突、违法法律等不道德的行为。

工作绩效，工作中的绩效,是关于一家企业对一个员工在工作中所不断赋予的一种期望,目的意义在于能够促使一个员工不断提高自己工作中的绩效。工作绩效又大致可以划分为工作任务绩效和关系绩效两个主要维度,任务绩效主要指的是专门指与整体工作所需要完成的任务产出结果相关,是对整体工作任务内容的产出结果和管理效果情况进行分析考察和综合评估的一个指标,这与全体员工自身的人际工作管理能力发展水平、知识资源储备能力水平和完成任务操作熟练度也是密切直接相关的;关系绩效又可以称为周边绩效,是专门指对企业人际工作关系中各种行为活动进行考察评价的一个指标,虽然与整体工作中的产出和管理结果没有直接密切相关,但是全体员工关系绩效越高,组织内部形成工作和谐氛围越佳,对整体工作完成任务的顺利完成以及效果也具有积极的推动促进作用,有利于不断提高全体员工的工作任务绩效,进一步从而促使整个企业最终达到长期经营发展目标。

自我效能感是泛指个体对自身能力是否已具有一定能力为了完成某项特定任务或者某种行为而对其进行的一种预测和自我评估,是一种自我判断和激励信念。而自我效能感概念具有一种普遍性,一般与特殊工作领域功能结合联系起来，再进行具体的功能分类,职业自我效能感概念便是自我效能在一个职业工作领域的具体作用体现,即自身素质能否努力胜任某个职业工作岗位以及自己能否努力完成某项职业工作基本任务或某项活动的基本信念。先前已经有学者分别对有关职业自我效能感与其在职业和实际工作中的绩效等三种关系性的研究问题进行了深入研究,分析结果发现三者之间仍然有一定的相互联系。因此,本文以员工的职业自我效能感为中介,探讨伦理领导与员工工作绩效之间的基本关系。

二、理论模型与研究假设

根据frsaks和frashforth(2000)的相关研究,一般自我效能感低的人更容易表现受到外部环境影响,因为他们对自己职业行为的适当性往往缺乏充分信心,进一步可能表现为缺乏职业自我效能感低,缺乏自己完成某项职业工作中的任务或者某项活动的积极信心。职业自我效能感不高的一些人,需要接受外界的伦理鼓励、督促与伦理指导,而职业自我效能感低的员工尊重上级领导的自我伦理规范行为,能够有效帮助这类低的人不断提高他的职业自我效能感,对他们的伦理行为习惯进行规范的伦理指导,增强职业自我效能感低的人和员工的职业自信心,从而能够引导他们积极实现自身的职业任务感和目标,促进他们企业向健康有利的发展方向健康发展。因此,伦理领导与提升职业自我效能感之间必然存在一定的相关联。因此,提出者有如下假设:

H1：伦理领导与职业自我效能感呈正相关。

国内外的专家学者对目前影响公司工作绩效的几个因素问题做了大量的深入研究,其中对于职业自我效能感提高就是一个很重要的一个影响要素因子,职业自我效能感高的人,拥有自己足够的工作自信心,能够有效的主动完成公司分配的各项工作目标任务,会为自己自身设定出比本职工作以上更高的工作目标,喜欢积极挑战更加复杂、难度高的业务工作。而一些职业自我效能感低的年轻人,缺乏工作自信心,并且他在工作中的态度较为消极,不断地喜欢以具有较大挑战性的各项工作完成任务,对一些难度较高、复杂的各项工作往往缺乏耐心,甚至对此感到十分厌恶,并且他的工作结果往往存在不理想的种种情况。在整个团队人际合作中,职业自我效能感高的人往往比较于职业自我效能感低的人,团队合作贡献高,能够有效调节整个团队人际合作的整体氛围,能够有效促进团队工作各项任务的顺利取得进展。stajkovic和stluthansn这两位美国学者在之前的两项研究中分别发现,职业自我效能感与工作绩效之间仍然存在显著的相互关系。因此,提出如下假设:

H2a：职业自我效能感与任务绩效呈正相关。

H2b：职业自我效能感与关系绩效呈正相关。

职业自我效能感是个体对自己能否有效完成某项工作任务或活动的判断和信念，它会影响个体对工作绩效有关的各种因素的感知和判断。具体而言，职业自我效能感高的员工清楚的了解自身的工作能力，有较高的信心面对工作中遇到的问题与困难，能够根据自身的能力，调节自己在不同环境中的心态，自主的达到工作目标，并且在团队合作中发挥积极作用。因此，在面对伦理领导提供的外部资源时，他们产生的资源感知变化会相对较小。相反，职业自我效能感低的员工对自身能力缺乏信心，无法快速适应不同的工作环境，遇到工作困难时无所适从，工作结果的质量低，这类人容易受到外界影响，在伦理领导提供正确的鼓励与指导下，加强了与员工之间的沟通，给予员工信心，提高员工的职业自我效能感与工作技能，在团队合作中更愿意提供自身的想法，更有效的完成工作任务，进而提高自身的工作绩效水平。因此，提出如下假设：

H3a：职业自我效能感调节伦理领导与任务绩效的关系。

H3b：职业自我效能感调节伦理领导与关系绩效的关系。

根据上述的分析，本研究的理论模型如下图所示：

三、研究方法

(一)样本选取

此次员工问卷主题调查活动采取方便互动调查的形式方法,针对不同类型企业的在职员工情况进行了问卷调查。在此次这项研究中,调查者的样本总共为432份。调查样本中，男性占比68.1%，女性占比31.9%；学历水平在高中及以下占比67.1%，大专学历占比19.7%，本科学历占比4.6%，硕士及以上占比8.6%；年龄在25岁以下占比9.5%，25—35岁占比38.9%，35—45岁占比36.1%，45岁以上占比15.5%。

(二)变量测量

调查问卷采用Likert五点式量表，选项范围从1(非常不同意)到5(非常同意)进行测量。

(1)伦理领导：采用Brown(2005)的10项量表进行测量，举例题项如“如何有道德地处理事情，我们经理给我们树立了榜样”，其α的系数为0.950。

(2)职业自我效能感：采用Ralf Schwarzer(1995)的GSES10项量表进行测量，并且根据与关系绩效的关系，再添加5个题项，总共为15项量表进行测量，举例题项如“如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题”，其α的系数为0.954。

(3)工作绩效维度：分为任务绩效维度和关系绩效维度，任务绩效采用Van Scotter(1994)的5项量表进行测量，举例题项如“我能够准确的完成自己的工作目标”，其α的系数为0.926，关系绩效采用Van Scotter(1994)的4项目量表进行测量，举例题项如“我非常愿意尽自己最大的努力做好工作”，其α的系数为0.880。

(4)控制变量：本研究以性别，年龄和学历3个变量作为控制变量进行具体分析。

四、实证分析

(一)信效度分析

此次调查问卷根据本研究提出的理论假设编制，根据调查问卷的结果，首先通过SPSS22.0软件对调查问卷的信效度进行分析。KMO的值为0.979，大于0.7，说明问卷的结构效度很好。Alpha的值为0.973，表明问卷的信度很好，可靠性高。

(二)验证性因子分析

根据软件AMOS软件对调查问卷进行验证性因子分析，本研究理论模型主要变量是伦理领导、职业自我效能感、任务绩效和关系绩效。结果表明，四因子模型X2为1803.68，df为623，RMSEA为0.066(小于0.08)，IFI为0.912(大于0.8)，CFI为0.912(大于0.8)，NFI为0.872(大于0.8)，RMR为0.049(小于0.1)，因此四因子模型拟合度较好。

(三)假设检验

接下来，对本研究提出的假设，先构建以性别，年龄和学历为控制变量，伦理领导为自变量，员工工作绩效为因变量的回归模型1。其次构建在回归模型1的基础上，加入职业自我效能感作为自变量的回归模型2。并用SPSS22.0进行回归分析。

1.回归模型1

表1 系数a

2.回归模型2

表2 系数a

从回归模型1和模型2的结果可以看出，模型2加入职业自我效能感以后，R2从0.595变为0.839，表明模型2的拟合度更好，模型的可解释程度高，伦理领导与职业自我效能感的显著值0.000，说明显著性水平高，与员工工作绩效之间的相关性高，模型1中伦理领导的相关系数为0.693，模型2中加入职业自我效能感以后，伦理领导的相关系数为0.141，职业自我效能感的相关系数为0.790，可见，职业自我效能感调节了伦理领导与员工工作绩效之间的关系。并且控制变量，在加入职业自我效能感以后，性别和年龄对工作绩效的影响显著，学历的影响反而变得不显著，可见职业自我效能感与性别和年龄也是相关的。

通过SPSS软件的Process插件进行bootstrap分析可得，95%的置信区间上，总效应的上限为0.784，下限为0.600；直接效应的上限为0.825，下限为0.216；注意控制的中介效应上限为0.620，下限为0.475，都不为0，且符号都为正，表明变量在0.05的水平上显著。表明伦理领导不仅能够直接影响员工工作绩效，还能通过职业自我效能感的中介作用影响员工工作绩效。该直接效应和中介效应分别占总效应的20.3%和79.6%。

五、研究结论

以上的实证分析证实了提出的所有假设，伦理领导与职业自我效能感呈正相关，职业自我效能感与任务绩效和关系绩效呈正相关，职业自我效能感调节了伦理领导与任务绩效和关系绩效的关系。因此得出如下结论：企业领导者通过规范自身的行为，为员工树立榜样，并且加强与员工之间的沟通，指导员工更高效的开展工作，从而提高员工的职业自我效能感，而员工自我效能感提高后，更有信心面对工作任务，提高自身解决问题的能力，改善与其他员工之间的关系，进行有效的沟通，从而提高任务绩效与关系绩效水平。企业伦理领导会影响员工工作绩效，而职业自我效能感作为中介作用，使伦理领导进一步对员工工作绩效产生正向影响。