社交网络招聘在人才招聘中的应用与思考——以领英为例

钱雨潇

(中国人民大学 上海 200000)

在社交时代下，在线社交网络连接了客户、供应商、员工、竞争对手、主管机构等，社交网络也改变了企业传统的管理决策，因为企业的客户、企业的员工、企业竞争对手的角色都在发生着变化。

一、社交网络招聘的定义

社会网络招聘是指基于社会化网络媒体的招聘，即除传统的网络招聘渠道之外(如招聘网站、企业网站)，企业利用社会化网络服务平台(如微博、社交网站、论坛等)展开招聘工作，如招聘信息发布、招募及甄选。企业可在社交网络中建立公司主页，推送企业的相关信息，而企业招聘人员可与潜在的求职者建立好友关系并进行良性互动。通过社交网络这一招聘平台进行招聘与录用等管理实践，企业可以和求职者及时进行信息的分享与交流，实现了传统网络招聘人机交互向人人交互的转变。

二、社交网络招聘在国内外的现状与发展

据国外知名数据公司Statista和Pingdom的数据显示，截止到2019年全球约有29.5亿人在使用社交媒体，预计到2023年，这一数字将增加到近34.3亿。由此可见使用社交网络成为了当下最流行的在线活动。在拥有如此大量的基础用户的前提下，社交网络招聘亦成为了目前最热门也是最受关注的招聘方式之一。据Shrm发布的数据显示，全球84%的雇主正在使用社交网络招聘，9%的组织计划使用，使用数还在不断增长。其中领英在全球有超过6.9亿个人用户及3000万家企业，是企业招聘人员最关注的社交网络平台。

虽然国内的社交网络起步较晚，在实践中国内企业招聘人员已利用这一渠道开展招聘工作，但其并未完全取代公司在传统招聘网站上的广告，而是作为一个很好的招聘渠道补充。领英发布的2016年中国人才招聘趋势报告显示，有40%的中国受访者认为职业社交网站在招聘人才方面是一个关键而持久的趋势，对这一趋势的信心高于全球和美国平均水平。但国内其他社交网络如微信、微博等，仍有就业信息不完整，非工作相关信息居多，平台数据非结构化等问题，以此判别候选人的求职偏好与与从业意向具有更多的主观效应。

那么究竟哪些候选群体使用或更喜欢使用社交媒体，不同群体在社交网络的选择上是否会存在差异，不同平台具备什么样的功能和优势，下表就以上问题进行了归纳和总结。

表1 适用类型与平台优势

三、领英的社交招聘模式与特点

“基于ELM主导型雇佣关系的领英社交招聘模式分析”一文对领英的社交招聘模式进行了总结，归纳出基于2B2C双边市场的人才解决方案、基于全球人才库的“被动求职者”聚焦、基于信息对称和大数据的人才-企业精准匹配、基于社交网络的人才-企业专业化匹配这四种模式，如下图所示。

图1 领英的社交招聘模式

不同于其他社交网络平台，领英背后所反映的招聘特征有以下几点：

(一)企业与求职者的双向互动

传统的互联网招聘为单向招聘模式，企业只看到求职者的基本履历，企业的招聘广告也只能通过薪资福利等职位本身的吸引力来招聘人才，求职者与雇主无法进行深度了解，而以领英为代表的社交网络可以实现企业与求职者的双向交流。对求职者而言，除了发布自己的教育背景、工作经历、个人技能等信息外，领英还增加了他人背书与关注的功能，可以帮助招聘人员提供多方面的信息用以识别候选人的能力与偏好。对企业而言，领英有庞大的职业用户数据，可以根据其年龄、所在行业、职位级别等标签进行受众细分，精确选择品牌信息的传播受众，使品牌信息精准达到用户、建立高效的品牌沟通。企业招聘人员还可以通过人才搜索功能设定相应条件快速定向进行人才搜索，并直接与候选人通过领英的Inmail功能进行对话与互动。

(二)被动求职者聚焦

据Blackstone Talent group的最新数据显示全球只有30%的求职者活跃看机会，而70%的求职者普遍显示出专业能力高，对现有工作满意，不主动寻求机会但对新机会持开放态度，这类人才往往比主动求职者质量更高。在失业率处于较低水平的今天，如果不聚焦于这些被动求职者，企业不仅招不到最优秀的人才，还有可能完不成最基本的招聘任务。尤其对于被动求职者中的中高端人才，其经验丰富、人脉优且广，选择空间大，往往不需要积极寻找机会。领英将大量企业和专业人才通过建立个人档案引入到同一平台，形成了一个数量级可观的全球专业人才库，将这类被动求职者也囊括其中，社交网络可以比其他渠道更广泛地搜索到这部分人群，使得企业可以聚焦到这类高端人才，并以社交的方式建立联系，将被动求职者转化为主动求职者。

(三)人才匹配的大数据实现

领英中国人才招聘趋势报告中指出，84%的招聘人员提到分析人才数据来驱动决策将在未来五年里变得更加重要。美世全球及中国人才趋势报告中也指出，企业制定以数据为依据的决策能力增强，新技术与大数据已渗透到人力资源的工作中。由此可以看出人才大数据成为企业招聘工作及决策的重要依据，基于社交网络所产生的大量人才数据则可帮助这一过程的实现。领英6.9亿的用户其个体行为会产生数以百亿、甚至千亿级数据量。社交网络提供的人才数据包括人口统计数据、产品数据、心理数据、行为数据、推荐数据、位置数据、意向数据等。专业的社交网络平台(如领英)与个体社交平台(如Facebook与微信)等提供信息的类型不同，一般认为领英等专业网络平台更多提供人与岗位匹配的信息，包括教育背景、工作地点、工作经验等信息。从招聘的角度，一方面这些大数据帮助企业更好地了解到目标人群，他们在哪里，谁在雇佣他们，他们拥有什么技能，以期提升招聘的效率和智能化程度。另一方面帮助求职者从成千上万的职位中筛选出最适合自己的机会，从而更好地去规划职业发展路径。解决了以往招聘过程中企业很难找到合适的人才，求职者很难找到符合预期的工作机会的问题。领英的人才匹配就是基于人工智能技术和大数据实现，使得招聘与求职双方的用户体验都得到了极大的提升。

除了上述招聘特点，领英的社交网络招聘的优势还可以体现在：

(一)提升招聘有效性

相较于传统招聘网站的大量零散数据及无效简历，信息的不对等导致了雇佣方和劳动者的筛选成本增高，招聘周期增长。领英通过大数据分析可以精准触达目标候选人，领英上71%的公司关注者愿意收到公司有关新职位的动态信息，平台根据候选人资质经验将相关度更高的工作和机会进行精准推送，引导候选人前往企业招聘专版了解企业文化及工作机会。且传统招聘网站用户粘度低，求职者在求职期间会经常登陆，一旦找到工作就不会再继续登陆网站。领英能帮助用户实现长远价值，从而拥有更强的用户粘性和生命力，用户活动及信息更新也更频繁，企业可以获得更为实时的信息。领英在人才定位及用户吸引方面都具有独到的优势，能极大地提升招聘有效性。

(二)强化个人品牌及企业品牌

领英的个人档案不仅只是一份个人简历而是对个人品牌的塑造。其个人用户头像多为展现职业风范的职业照，求职者还可以为自己创立专属标签、技能和荐文背书。领英报告指出，提供完整资料(如照片、简历、专业技能和荐文))的用户，获得雇主青睐的几率是其他人的四十倍之多。

随着信息透明化，越是优秀的人才越对企业的品牌、团队文化及工作环境等“软性条件”有更高的要求。领英的公司主页可以通过视频，照片，员工创作的内容以及定制化的信息，向候选人集中展示企业文化，并建立长久竞争力。同时，领英有超过1070万思想领袖和680万首席官，为品牌营销增加商业附加值，品牌信息可通过他们的评论和转发进行更有价值的二次传播，强化品牌认知。

(三)提供市场洞察

领英通过数据案例，可以为用户提供专属的解决方案。在实际工作场景中，其市场洞察不仅可以帮助企业进行招聘决策，了解竞品公司的组织与人员，甚至可以通过分析某一类型人才的变动趋势，了解人才的地域分布以帮助企业进行更高层面的人才战略布局。这些都是传统招聘渠道无法帮助企业实现的。

四、社交网络招聘面临的问题

(一)信息安全

在以社交网络为代表的大数据时代，人们对于网络信息的安全性愈加关注，Facebook在2018年曝露的用户隐私信息被滥用的网络安全事件更使得用户数据应该被如何使用成为了大众焦点与关键问题。中国科学院心理研究所研究员朱廷劭谈到，人们在社交网络上的一举一动，都是性格特点与内心状态等心理特征的某种反映，通过社交网络行为数据的分析，可以对一些比较隐私的个人关键信息(如年龄性别等)进行有效推断，甚至还有可能识别出个体的性取向、政治倾向、价值观等通常意义上更“敏感”的个人信息。用户数据应该被如何使用、如何保障个人信息安全已成为丞待解决的社会问题。

(二)易于产生偏见

社交网络的使用因人而异，如果把其个人信息作为招聘员工的判断之一可能会丧失其准确性与公平性，在招聘过程中招聘人员在不知不觉中易于产生偏见。人们是不断变化发展的，在过去的一年、一个月甚至更短的时间里人们都有可能发生改变，且求职者过往的求职倾向放到现在想法也可能已完全不同。在招聘过程中，企业与招聘人员往往倾向于那些在社交媒体上表现良好的人，而不是那些在网上不太活跃的人。

(三)招聘人才层次受限

领英在中国的用户虽已逾4500万，使用该渠道的求职者其普遍学历和知识水平较好，且多为外企员工，但其在中国就业群体的大市场中占比还很小，并没有被广泛推广和使用。国内社交网络个人信息开放程度较低，求职者对于社交网络招聘的信任感低于传统的网络招聘模式。同时，有些公司不喜欢员工利用社交网络来与自己的人际圈子保持联系，认为这种方式会影响工作效率和破坏公司信息的保密机制。传统网络招聘中低端基础岗位，而部分中高端技术人才或行业具有特殊性质的人员，对个人资料保护，不愿意将个人信息放在招聘网站上，这类特殊人才并不适用于网络招聘。对于年龄偏大、文化水平较低的人群，对互联网的不了解，也不会选择这种方式，由此可见社交网络招聘仍存在使用程度不高及人才层次受限等问题。

五、企业使用社交网络招聘的建议

(一)提升品牌形象和宣传

个体在社交网络上经营自己的个人简历声誉与人脉，这些数据可以为组织提供专业信息。企业分析整合社交网络所产生的身份和行为数据，结合自己的空缺岗位，可以对目标候选人的招聘信息进行更大程度的定制，通过明确的内容定位与新颖的形式，更有效地吸引求职者。另外，企业还可通过加强推广公司品牌将自己与竞争对手区分开来，好的雇主品牌可以帮助企业更有效地找到和雇佣人才，了解自己的相对优势以及目标人才最重视的事项，精准传播。

(二)正确评估个人信息

Goffman(2008)提出的“戏剧论”表明，社交网络为个体提供了一个公开展示和互动的平台，个体在真诚地呈现自我的同时，也有经过精心装饰自我后的假面表演，真诚的自我呈现部分是社交网络招聘要去利用的部分，个体假面的表演也是招聘人员需要特别甄别的地方。为了避免偏见的产生，企业还应当做到防止让与工作无关的信息影响决策，不歧视个人的社交偏好，保障招聘过程的公平性。

(三)规范社交网络平台端，做好充分的信息管理

美国科技媒体网站The Verge 2019年发布的评论探讨了新的立法将社交网络列为目标，目前该规范大型科技平台的法案正在国会进行审议。如何保证互联网大数据时代下的网络信息安全，得到了越来越多的关注。可以预见，随着社会化招聘的扩大和应聘者法律意识的提高，这类问题会成为一种比较广泛的问题。对企业而言，应加强对相关法律和伦理的关注，不侵犯求职者的隐私权，保证候选人的信息安全及数据的合理使用，并兼顾雇用行为的公平性与一致性，做好企业的应对战略规划。

(四)及时给予求职者反馈

Dineen等学者(2002)研究了招聘反馈对求职者的影响，他们认为提高招聘有效性的一个有效的途径就是及时地给予求职者反馈。对于企业来说，如果因为反馈不及时，会导致候选人选择其他机会或因为过长时间的等候对企业和招聘岗位存疑，也会降低候选人对企业的尊重和信赖程度。为了避免求职者长时间等待，企业应尽量简化招聘流程，在每一个招聘环节做到对求职信息的及时反馈与跟踪，以确保求职者良好的招聘体验。

六、结语

随着Z世代加入职场，越来越多的求职者主要通过网络来全面了解公司的价值和文化，基于招聘目的的营销内容通过社交网络这一渠道也更易于推广和传播。社交网站作为现今一个重要的招聘渠道，这一普及乃是大势所趋，其产生的大量数据也对企业招聘有着重要的参考意义。企业应更好的使用这一渠道，正确认识社交网络招聘，了解社交网络平台的特性，用户人群与平台特色，以期获得优秀人才，为企业的长期发展提供更好的人力资源。