管理实践中关系权力的表现及调节之策

张子翔

【摘  要】实践管理中，领导者不仅采取正式权力维持组织日常运转，也不乏适当运用非正式权力以及关系权力对正式权力的运行进行调解和纠偏。文章通过对正式权力以及非正式权力的概述，从而进一步进行认知和界定关系权力，分析关系权力的正负表现，提出相应调节之策，消除负表象，充分发挥其正表象作用。

【关键词】领导;关系权力;正式权力;非正式权力

领导是组织活动中不可或缺的行为过程，领导者则是组织中的重要组成部分。在管理实践中，领导者在管理活动中的有效管理不只局限于通过明确的制度规定或上级授予的职位权力，以及随着职位而带来的具有命令与刚性约束力的正式权力，同时领导者由于自身品德、才能、知识等人格魅力等所产生的非正式权力也显得格外重要。目前领导权利相关研究多认为在组织权利来源于职位以及个人魅力两种方式，对因领导者所处社会的人际关系而将个人权力隐性转移产生的“关系权力”这一课题研究较少。

一、正式权力与非正式权力

现有关于正式權力的学术研究多以社会学视角为出发点，多将其分别为强制权、奖赏权、法定权和信息权四类。其中强制权是由于领导者能够执行惩罚的威胁，如被管理者不服从领导者支配将或受到消极性制裁;奖赏权是指领导者对可见的组织利益的分配，被管理者完成领导所下达的任务后会获得相应物质奖励;法定权源于被管理者对所在组织、制度文化的认同，服从来自对组织中特定命令的合法性认可;信息权指关键信息由管理者掌握，同时通过对信息传递过程的控制来实施对组织成员的管理。非正式权力又来源于知识专业技能，如领导者自身所拥有的专业知识和技能掌握，被管理者出于对其在相关专业领域知识技能的丰富经验所产生的崇拜心理;个人品德，如被领导者对领导者人格魅力等产生的钦佩之情，被领导者的服从来取源于取悦、讨好领导者的愿景;领导者的领导方法和情感等其他因素。

综上所述，正式权力也称为强制性权力，指领导者对于被领导者的组织行为具有强制性影响力，以外部压力的形式来影响和规范组织成员行为，使组织成员受到领导者的支配，与领导者在组织中所任的职位关联较高，所以具有强制性、时效性、局限性等特点。领导者正式权力主要包括传统因素、职位因素、资历因素等。在管理过程中，领导者需要在职责范围内适时、恰当地使用权力性影响力，以确保下属准确执行命令。非正式权力就是排除权力因素的一种软约束、软实力，领导者凭借自身的人格魅力、专业知识、技能才干等自身内在因素对被组织内成员所产生的自然影响力，没有正式的规定，不具备以组织位上下级授予的形式，也没有法定的命令与服从的约束力，具有自然性、内在性、广泛性、实践性的特征。正式权力和非正式权力两者互为基础、相互促进，正式权力是非正式权力发挥作用的基础，非正式权力则是正式权力的重要补充。

二、关系权力的界定

在传统文化的影响下，中国本土管理中社会人脉网络早已在其中体现出特殊的影响力。2005年，美国学者Harvard Business Essentials首次正式提出关系权力的概念，认为组织中的权力来自于职位、关系和个人因素三个方面，并认为关系权力是基于私人关系的一种独特权力来源，独立于个人权力和职位权力。①Fu和Liu，以及 Shang 等人认为关系权力是一种基于与他人特殊情感关系的权力类型，并在中国情境下进行了实证检验。②保罗·赫塞、肯尼斯·布兰查德等人则提出由于管理者的社会人脉关系而将联系权，联系权指来自于组织内领导处社会关系中距离较为亲密的关系人，被管理者的服从来自对该领导这可能给自身带来的威胁与好处作为考量标准。

综上所述，关系权力源自领导者由于在组织中所处的职位而带来的相应权力以较为隐秘的方式转移到与自身所处社会关系网络中较为亲密的成员，使网络中非领导成员在某些方面同样获得了与领导者相应的待遇或地位。关系权力的溯源来自于职位权力，但在形成过程中是未经过组织上级授予非法定的，不具备强制约束力的，但在组织中同样发挥相应作用，因此它是介于正式权力及非正式权力之间，又独立与两者的概念。具有以下特征：一是动态性，人际关系网络会随着关系权力的作用而发生改变，在行驶关系权力时会使领导者利益关系网络结构更加紧密，动态性较强。二是层次性，关系权力在发挥作用的过程中，关联情感纽带所产生的影响效果比较稳固，但范围较为有限。而由强连带衍生的相关连带影响效果相对复杂，作用范围广泛。使得依托于人脉网络扩散的关系权力在作用中呈现出层次性特征。三是传递性，关系权力的运用基于组织成员对领导者关系网络的参与与认可，这种网络的建立过程使关系权力表现出传递性特点。四是广泛性，关系权力可以超越时间、空间范围的限制，在较为广泛的范围内产生影响与作用。五是局限性，关系权力传递、转移的范围仅局限于领导者自身的社会关系圈之内。六是非强制性的，被管理者对于领导者社会关系圈中人员的信服来自于认为他们对上层传递的信息事先具有一定掌握，使被管理者自觉自愿、积极主动的听从。七是互动性，关系权力由于是对互惠的强调，在权力互动过程中会随着双方社会关系的亲密巩固、加强或减弱。关系权力的形成有利有弊，领导者在组织管理活动中能够正确运用关系权力，充分利用其正面效果，不但会充分彰显领导者的法定权力性影响力，并且能够衍生出除正式权力外的诸多权力张力，从而使领导行为产生更强的效果、更高的质量，产生更好的成效，甚至有可能成为领导者整体影响力的关键内核因素，如果使其发挥负面作用，将会滋生腐败，资源浪费等一系类问题，影响组织发展。

三、关系权力负向表现

（一）挤压了权力空间

关系权力相对于显性权力的职位权力属隐形权力。在组织中当隐形权力发展到一定的程度，甚至超越显性权力时，就会代替部分显性权力，使显性的合法权利失真或失效，让组织成员产生误导，加以对隐形权力的崇拜、服从，更甚者会服用在隐形权力者的周围，进而导致组织出现以下问题。一是决策与执行不一致。组织高层做出的决策，需要依靠组织成员执行。但现实的问题在于，有些决策信息被关系权利者所利用、隐匿，造成被管理者接受新奇不全面，从而理解错误，组织决策不被成员所认可，规定制度在实际落实中大打折扣、集体行动、工作效率弱化。二是组织资源不均衡在造成命令执行不力的同时，也在某种程度上挫伤了部分成员工作的积极性，导致单位成员不团结、单位内耗严重等现象，加剧了组织的分裂局面。三是被管理者形成对关系权利的追求及崇拜，对领导者趋之若鹜、尽力讨好，进去领导权力关系网中，甘心做上级的附庸，对待同事颐指气使，形成组织内部成员分裂，滋生贪污腐败。

（二）扰乱正常的秩序

关系权力的拥有者可能会因为其自身素质的高低不同，失去对自已的有效克制，因一己私欲滥用这种权力，违法法律法规，直接体现为组织威信的丧失、组织结构的淡化，表现为一部分人潜意识里枉顾组织制度，未将制度规则当作自身行为准则，主观随意性大。究其根源，主要是受社会体制机制转轨和价值观念多元化的影响，一部分人的自利意识和个人需求突出，致使他们淡化组织观念、漠视基本规则。尽管这部分人员并不是主流，但其行动容易形成示范效应，破坏集体主义原则。同时领导者对于身边人监督不够，形成“灯下黑”的局面，使之滥用了正当的权力，以权制人，以势压人，以利诱人，以权谋私，久而久之失去了被管理者的信赖和拥护的基础，结果是领导者以正当权利号召无力，工作推动困难，工作效率低下。

（三）损害了权力的声誉，组织正式权力下降

从权力影响的主体指向来看，正式权力主要通过组织结构的科层制、个人职责的匹配度来实现，而关系权力既没有正式的规定，也没有合法权力做支撑，从其生成逻辑来看，主要来源于领导者社会人际关系、与下级成员之间的感情等方面。现实的问题在于：一是组织的价值取向功利化明显，容易打击单位成员的积极性。二是组织成员过分注重自身利益，人与人之间的交流日趋减少，关系冷漠现象突出，组织信息渠道不畅通。三是依然存有官僚化旧习，等级化思想严重，在领导和组织成员之间存在距离感。四是造成权力运行随意，权力的错位、约为、对正当权力架构形成了破坏。与正式权力相比，关系权力不会形成刚性约束力，但这种影响力一旦形成就能持久，因而注重关系权力也是提升组织领导能力的必然选择。

四、关系权力正向表现

（一）适应时代要求

为顺应新时代发展要求，行政体制改革以建设服务型政府为目标，着力转职能、优结构、提效率、形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政体制机制。同时面临着纷繁复杂的管理环境，以及人民群众日益关注的难点热点问题。这就要求领导者要迅速适应形势、新任务，丰富自身管理方式凝心聚力，形成合力。如果组织中领导者只单纯运用正式权力进行管理，要求被领导者按部就班，对领导者绝对服从，这对被领导者来说是一种被动的压抑性心理体验，这就有可能在一定程度上限制被领导者的主动性，使得组织内决策的执行显得僵化，失去决策执行的活力。

（二）平衡组织内部关系

关系权力如同修补剂，对组织内部人员关系能起到修补作 用。组织内部所有矛盾靠领导者平息，既不现实，也不可能。如果产生矛盾，都各不相让，最后只能两败俱伤，扩散矛盾。如果领导者利用权利关系人员充当“和事佬”的角色，解决组织内部矛盾，往往会产生更好的效果。领导与下属的关系，工作时间内是上下级关系，工作时间外是朋友关系。工作时间内，领导部署的工作没有讨价还价的余地，工作时间外再操着官腔、讲着官话，就会无意中给下属形成压力，从而导致下属在工作中以欺骗、夸大、蒙蔽的行为完成任务，应付上级，损害群众利益。运用关系权力领导者可以通过关系权力中的人员真实反映出下级的问题和困难，合理分配工作任务，提高工作效率，协调上下级关系。

（三）弥补权力缺陷

正式权力指领导者基于组织中的职位与权力，以行政命令等方式使组织成员服从，但有时难以达到让人真正信服的效果。而关系权力靠的是领导者的关系网络等，通过非正式场合，用通俗的语言平等地与被管理者沟通，使其消除隔阂、理解上级意图和指示精神，避免了使用刚性权力带来的反面效果，在一定程度上与正式权力相辅相成，相得益彰，起到了有益的补充作用。领导者适时地发挥关系权力，让下级产生信服感，这样才能更好地增强组织内的执行力，权力的服务功能才能变现为具体的服务措施。

五、关系权力负向表现消解之策

（一）调整思想定位，合理运用关系权力

领导者不能单纯地运用手中正式权力，只关注正式权力在管理过程中显性效果，而忽视了关系权力在管理活动中隐形作用，这样很可能会出现领导干部有权而无“力”的情况。在实践中大量事实表明，在关系权力与正式权力的配合中更能发挥以人为本的亲和作用、向心力、凝聚力，充分激发成员的自觉性和能动性，因此，要求管理者必须要转变思想认识，科学认识权利关系的实质内涵，适当合理利用关系权力。

（二）构建组织多元主体的沟通协调能力

领导者通过利用关系权力在组织中形成大范围的资源共建、信息共享，实现矛盾的化解、压力的纾解和障碍的清除，而不是运用正式权力的强力推动。组织政策的执行需要的是以协商沟通、谈判对话等方式在组织成员之间达成共识，从而达到预防和解决组织问题的目的。以往领导者在组织中习惯依赖强制手段等硬权力，不仅加重了上下级关系的紧张态势，还诱发了诸多问题。基于此，重构组织领导者。与组织其他成员的沟通协调方式，化解成员间之间以的利益矛盾，要遵循平等公正的对话原则，破除权力资源的优越感，增强与组织成员信息反馈与回应，避免由信息不对称导致沟通协调的低能、失效。

（三）加强领导者自身作风建设，摆脱关系权力负向表现

关系权力的具体行为人为组织领导者，领导者是使关系权力发挥作用的关键点，如果领导者不能正视关系权力，将组织权力所衍生的关系权利作为一种政治工具和自身牟利手段，那么关系权利自然会表现出其负向作用。反之，管理者如果自身思想觉悟高，政治站位正确，品行端正，真正实现权力为民所用，那么既能摆脱关系权力负向作用，也可以使得正式权力更好的运用。领导者一是要要坚持走群众路线，从群众中来，到群众中去，认识到权力属于人民，把关系权力用好，服务群众。二是要真抓实干，造福一方百姓，务求实效，在运用关系权力时趋利避害，取长补短，与正式权力相辅相成，使得关系权力负面转化为正面表现。

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注釋：

①Harvard Business Essentials. Power，Influence and Persuasion[M]. Boston：Harvard Business School Publishing Press，2005.

②Fu P P，Liu J. Cross-cultural influence strategies and power sources // Smith P B，Peterson M F，Thomas D C，et al. The Handbook of Cross-Cultural Management Research[M]. Los Angeles：Sage，2008.