新时代如何加强党建管理防止人才流失

李超

中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）06-154-02

摘 要 国有企业在强化党建管理过程中，应通过健康的企业文化来塑造健康快乐的企业人才，健康快乐的企业人才是吸引人才流失的关键，国有企业为营造这种健康愉悦的企业文化，应不断增强自身的情感意识，重视人才生活工作的环境，提升企业职业激励和福利待遇。想留住人才就要做好留心的思想政治工作。人才是企业的第一资源，人才的竞争力一定程度上决定了企业的竞争力，因此企业要重视人才流失的原因，研究好挽留人才的对策，防范因人才流失给企业带来的损失。这就需要国有企业强化党建管理，为企业人才疏导心理问题，帮助企业改善氛围、提高士气，降低企业因人才离职带来的损失，改善组织整体绩效。

关键词 党建管理 人才流失 思想工作 薪酬体系

企业流失优秀企业人才是一个存在已久的话题。常言道，千里马常有而伯乐不常有。在企业管理过程当中，有些人才是因为被平庸上级折磨走的。所以决定人才能不能留在企业发挥其卓越才能，最大影响因素还是来自企业管理者。企业留住人才最基本的效应叫“经理效应”。留住人才的基本因素一是企业优势，企业强大，薪酬制度优越，就能够让人才安心工作，另一方面是人才识别选拔观念。人才是否留住并取得卓越成绩，跟人才的天赋是有关系。丑小鸭变天鹅前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。这就需要企业为人才匹配相应的工作岗位。即人才拥有自身优势。企业的优秀管理者就像催化剂，这就需要企业在强化党建管理过程中，要着重领导这个重要推动因素，防止领导这个“催化剂”催生人才法流失。

一、分析当前企业人才流失的原因及探究人才流失的思想根源

1.当前国有企业人才流失的原因之一是工作环境太差。这里所谓的工作环境主要是指企业的“软环境”，如公司内部职责是否明确、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目标是否明确并且合理、企业人才是否有主人翁的感觉等等。由于工作职责不明确、工作流程不合理。出了问题不知道谁的责任。于是开始寻找“责任人”，大家相互指责。都不愿意让责任落到自己身上。结果使得内部气氛十分紧张。这样一种情况，很有可能就是造成人才流失的重要原因[1]。

2.企业人才流失原因二是缺乏对企业的认同感。企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是企业人才对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎企业人才切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。企业人才对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。

3.企业人才流失原因三是对企业的薪酬制度不满意。当前是以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为企业人才的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。作为人才一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通企业人才更为强烈。他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业[2]。

4.企业人才流失原因四是企业发展前景不明朗。国有企业人才流失的一个重要原因是企业发展前景不明朗。由于国有企业本身的规模、资金等制约，制约了企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的企业人才首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。当然，企业人才流失原因也与企业人才自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成企业人才对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外，企业人才流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动。这些原因都有可能造成企业人才流失。

二、强化党建管理让人才感受到企业发展价值从而营造人才更好的发展空间

1.企业留住人才的关键一步，就是要通过强化党建管理，来重视企业人才。当企业人才不被尊重时，往往会特别沮丧。企业要和人才直接精准对接，让企业人才有用武之地，以此很好地解决人才流失问题。同时，企业要和人才互动起来，让企业培养的人才和企业需要的人才实现专业对口，帮助企业和人才建立共同发展的平台。国有企业还要通过弘扬和工匠精神，发掘企业员工的故事，在社会上给予工匠弘扬和表彰，使整个社会风气向正能量发展，让工匠精神引导企业发展、产品转型升级[3]。

2.精神激励的立足点是对人的尊重。企业领导、普通员工和企业人才，在企业中所处的地位不同，作用不同，贡献也不同，但企业要建立一种平等、民主参与的气氛，企业文化是企业人才共同的价值观，也是使企业人才感到在其中工作与生活愉快的文化气氛。当然，物质激励与精神激励也难以完全分开。送人才去培训，给人才继续深造的机会，给企业人才授权，就会让人才创造更多的业绩，给人才以公平竞争晋升机会，这既是企业留住人才的精神鼓励，也必须有实际物质利益。

3.无论一个国家，一个地区，还是一个企业，人才外流的力量既有来自外部的拉力--精彩的外部世界吸引了他，也有来自内部的推力--糟糕的内部环境把他推出去。正常情况下，人有不愿流動的惰性。这就需要企业党建管理者要了解企业人才的兴奋点和愤怒点，去了解什么让人才感到兴奋，什么让人才感到愤怒，在和企业人才交谈时，你要感同身受，从而更好地理解企业人才。

4.企业要给予人才真正的权力，并要观察人才是如何使用这些权力的。行动胜于言语，将一些具有实际影响的决定权下放给企业人才，观察企业人才如何使用这些权力。这些权力下放的方式便能体现出公司文化的价值，也能体现党建管理者是如何看待留住人才的责任。所以很显然，企业人才希望能够掌控自己的职业发展。密切关注不同企业人才赋权政策对各项指标的影响，然后在企业人才参与度和企业利润之间建立联系。企业人才参与度越高越有利于公司的发展，当然前提是不触及公司的政策底线。

三、营造企业人才施展才华的浓厚氛围 让人才在企业发展中发挥参谋助手作用

1.国有企业在强化党建管理过程中，要将人才队伍建设和提升企业管理水平相结合，要把人才执行力等内容与巩固“不忘初心、牢记使命”主题教育成果衔接融合，对企业人才进行思想和行动上的双向教育，从而保证企业在发展的道路上有源源不断的人才供给，为推动公司高质量发展提供保障[4]。

2.要营造企业人才锐意进取的浓厚氛围，不断用党的创新思想理论武装企业人才头脑，使企业人才坚定理想信念，听党话，跟党走，做新时代“有理想守信念”的信仰者；国有企业党建工作者还要通过跟企业人才分析新时期企业发展改革形势，号召企业人才思想上紧跟时代步伐，不断提升理念信念，弘扬工匠精神，做新时代“懂技术会创新”的奋斗者；要结合企业发展历程，激励企业人才将“个人梦”与“企业梦”结合起来，在各自岗位上展现新作为，为企业发展作出新贡献，做新时代“敢担当讲奉献”的实干家。

3.要增强企业人才的责任意识，发挥企业人才在企业发展中的参谋助手作用，要统筹考虑，提前谋划，狠抓人才流失工作落实，准确把握当前新形势下党建工作的新任务，牢固树立导向、目标、问题意识，狠抓基层党组织规范化、标准化建设；要以党建工作与人才发展深度融合为抓手，通过加强组织领导，制定切之可行的项目改革措施。国有企业要为人才在建立较好的学术和科研环境。有良好的科研氛围和导师团队，有着一帮一起工作的同事，在这样一个团队里工作，比较容易出成果。同时要加强企业人才的爱国主义教育，使企业人才具有爱国情怀，对人才加强爱国主义教育，相信在面对国家利益和个人得失之间选择时，才会有家国情怀。

4.如今，人们都比较急于成长和展示自己的才华，由于市场化的生存环境导致企业本身的不确定性，因此用人的不确定性也是必然存在的。这就注定了企业人才要符合公司职业能力模型、对公司的文化比较认同；不可否认，当前人才具有主观能动性，在工作方法上有一套自己的见解，人才在工作中具有突出的绩效。这就使企业人才具有认同感、能动性、好方法、高绩效的特点，只有营造深厚的施展才华的氛围，才能够确保人才更快更好地投入工作，避免短期内连续出现跳槽的情况。

四、结语

综上所述，任何企业都需要踏踏实实工作的员工，更希望能够有一批为企业发展打江山的人才，这些人才是企业发展的忠臣良将，作为企业发展的中流砥柱，人些人才确实会因其他企业薪水高、职业发展空间大等原因跳槽，因此，就需要企业不断强化党建管理工作，建立完善的人力资源管理制度及激励制度是控制人员流失率。企业在开展党建管理过程中，首先要考虑如何让人才甘情愿地留在企业为企业发展服务。当然企业要在奖金、福利等物质激励基础上，还要增加精神方面的鼓励，要打造一种长期的、完善的发展计划，让企业中不同的人才都能够找到符合自身期望的激励手段，只有这样才能够更好地留住人才。

参考文献：

[1]张琴.论企业知识型员工的流失风险与防范[J].技术与创新管理，2009（04）：506-508+533.

[2]公斌.国企人才流失风险的识别与防控[J].特区经济.2008（12）：219-220.

[3]牛芳明.论企业核心人才的流失与HR的危机管理[J].现代商贸工业.2008（09）：176-177.

[4]雷穎斌.企业人才流失博弈分析及风险管理[J].长江大学学报（社会科学版）.2008（02）：82-85.