国有施工企业人力资源管理中的人才培训管理问题研究

孙月卓

中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）06-152-02

摘 要 为了企业的长久发展，在人力资源的管理工作中，往往都会通过开展人才培训活动，提升员工个人综合能力，保障工作质量和工作效率。本文通过对笔者所在的国有施工企业为例，剖析企业人力资源管理人才培训的现状和与之对应的解决办法，从而让国有施工企业的人才培训管理工作高质量完成。

关键词 国有施工企业 人力资源 人才培训 管理 问题 措施

企业内部对员工的培训可以提升人力资源管理效率，是加强人才培养和发展的重要手段。在人才变革时代，只有通过不断的迭代创新，转变传统思维，发展新的人才管理培训理念，挖掘真实培训需求，整合企业内部培训资源，才能让国有企业的人力资源人才培训管理水平得到大幅度提升，为企业长久发展提供有效支持。

一、国有施工企业人力资源管理人才培训现状及问题

结合国有施工企业行业现状，以本公司实际培训现状出发，提出下面的问题：

（一）培训供给和需求有效挖掘不够

一个完整的企业内训要有精准的培训供给和培训需求组成。目前，我们的培训需求有待深入挖掘。各业务部门提出的培训需求时常不能紧密结合现行工作需要和人员情况，存在生搬硬套现象，有时往往业务部门也不是很了解本部门的实际需求，因此提出一些“非真正需求”，培训管理部门即使提供再优质的培训内容和师资也未必会有更好的效果，员工参训积极性不高；在培训供给方面，主要是课程方案和师资。课程内容其实也是通过师资来呈现，所以优秀的师资就成了培训供给的关键点。作为培训管理者存在一个困境，单位外的师资虽然名气高但对本单位业务不熟悉，不能把课程内容与参训学员工作当中的问题结合起来，学员也不能够通过培训将知识转化成果，容易造成理论与现实脱节。[1]所以从供给角度，开发内部资源其实将更有效果，但国有施工企业往往没有像一些外企那样有很强的培训开发能力，所以培训供给的内部资源挖掘不够。

（二）培训管理与人力资源其他模块缺乏有效衔接

从培训组织者的角色上讲，很多负责企业培训管理工作的人可能都有一种感受，培训管理似乎是脱离于人力资源管理而存在，与其他各模块的联系非常薄弱。有些大型企业可能建立了自己的企业大学，负责培训的人员甚至完全独立于人力资源部。

从培训业务的开展角度讲，新员工参加入职培训后，在各公司的发展、晋升没有与后期的阶梯式培训、职业生涯发展得到紧密联系，导致在晋升通道上的不明确。

从培训支持人员稳定降低员工流失率来讲，大部分国有施工企业存在人才流失的现象比较严重的问题，三年左右就有大批人员离职，企业前期的培训投入没有得到适度回报，阻碍了企业发展的脚步，让企业的创造力和活力大大降低。[2]

（三）人才培训管理理念落后，缺乏创新

在当今的信息化时代，各行各业的发展都十分迅速，每天都会有新的事物产生，在这样知识爆炸的环境下，国有施工企业也需要跟随发展潮流，不断做出改进。尤其是负责知识管理出口的培训管理部门，更是要不断迭代旧知识产出新知识。但是，通常情况下，国有施工企业传统的管理思想已经根深蒂固，落后的培训管理理念让国有企业缺乏生机。所以，在这样的高速发展时代中，国有施工企业的培训管理工作要结合新时代新青年的需求进行改进。一些青年员工会有追求自我价值、追求个性的新理念，在国有施工企业的传统培训管理理念下，这部分有想法，有创造力的员工无法发挥自身优势，遏制了企业创新精神的发扬。

二、国有施工企业人力资源人才培训管理的具体措施

（一）转变国有施工企业人才培训管理理念

1.先进的用户思维。培训的本质是提供课程这种产品并提供运营服务。企业内培训的供给方是人力资源部培训组织者，需求方即用户从组织层面是各业务部门，从个人角度是全体员工。这种一对多的服务根本还是要抓住用户的需求或者基于解决共性问题的角度考虑，提供真正有效的供给。所以，从产品思维转换成用户思维至关重要。

国有施工企业的人力资源管理理念对企业的发展至关重要，同时也是提升企业竞争力的前提，在进行培训管理工作时，要深入了解国有施工企业本身的基本情况，把管理的理念与发展的现状结合起来，制定合理的培训计划，并将管理的计划落实企业运行中的方方面面。必须把“以人为本”放在工作首位，最大限度地发掘培训工作者的潜能，这样就可以让培训工作者首先实现自我价值，为企业的长久、稳定发展作出贡献。[3]

2.轉变看待培训的角度，从培训变为企业学习发展中心。培训不只是单纯的培训业务、知识和技能，更是和体系建设、业务发展、战略发展相联系，并推动企业走得更远更坚定的有效途径。

做好企业培训顶层设计，引领企业快速发展。培训工作不再是一项单纯的业务工作，而是与企业发展、人才培养息息息相关的一个重要单元，是贯穿于企业始终、承接上下、内外和左右的关键环节。是促进企业学习，发扬企业文化的重要推手。

加强信息化、大数据的运用，以互联网+为概念，进一步拓宽培训渠道、知识管理，不断完善组织发展路径。以发展的眼光看，今后的培训不再只是一项培训工作，而是贯穿于培训内外的企业学习发展源动力，助推人才培养、业务发展，最终与企业共同前行。

（二）整合培训资源

为了更加精准满足企业内部的培训需求，需要培训管理者梳理各种内部资源提供解决方案，因为最好的资源其实就在组织内，就像大自然的生物一样，企业完全具备组织内自生长的能力。盘活内部资源，可以进一步提高内部培训管理效率。具体可以由如下解决办法：

1.紧跟集团培训中心，获取高端培训资源。根据集团总部人力资源规划，计划实行企业大学和微课堂建设，并将陆续组织精品高端培训系列，聘请集团内外部专家授课。我公司将紧跟集团脚步，利用集团现有宝贵资源，不断输送优秀人员参加集团高端培训。

2.做好内部资源管理，建立讲师团队和精品课程开发。第一，初涉讲师概念，打下良好基础。每年的新员工入职培训开始加入专业课培训，邀请的讲师全部来自我公司各业务部门，在授课内容上接地气，符合公司实际业务，比外聘老师更能取得良好成效。第二，盘活内部资源，建立内部讲师团。随着讲课机会的增加，越来越多的人员慢慢显现出具备一定的授课能力。因此，为更好盘活内部讲师资源，可通过打造“卓越讲师团队”来激活现有资源。挖掘具备专业讲师素养的人员晋级到讲师团队，组建一支精英讲师团队。第三，鼓励讲师自主开发培训课程。针对精彩的课程主题和内容，鼓励讲师团群策群力带动其他相关人员编制培训课程，在公司上下试讲，并及时推广我局精品课程到集团培训中心，加大企业品牌宣传力度，筑造学习型企业形象。[4]

（三）人才培训与发展的改革和创新

人力资源制度对于人力资源的管理具有关键作用。类比培训管理是需要有一个完整的培训制度。无论是某一个企业还是某一行业，人才就是进行竞争的有力武器，尤其是对于国企来讲，若要在国际市场上提高自身的竞争力和综合实力，就要十分关注人才的培养和任用。改革和创新的一个很好的手段有人才培训管理要多元化。多元化的反义是单一化，如何避免培训的单一是企业培训管理者应该时刻考虑的问题。尤其是国有施工企业，长年累月的高强度项目施工和管理工作压力大，持续激发参训人员参加培训的意识和积极主动性，解决工学矛盾需要培训管理部门不停思考和做出改变。其中“混合”是一个很好的多元化概念呈现。

1.学习内容的混合，提高学习效益：多元内容进行系统混合式学习，真正达到通过带着工作中遇到的问题来进行培训，通过培训学习有针对性地解决问题、更好地指导工作。

2.学习方式的混合，提升学习效果：高端专业的讲师专家面授+对标企业实际案例 ，“学”与“习”的混合，让学员将理论知识与实践紧密结合，更好地提升学习效果。

3.学习环境的混合，提高学习效率：课堂内理论学习、课堂外交流分享、学员间智慧碰撞，使学员自发参与多个正式、非正式学习活动。[5]

这两年对于多元化和混合的探索如下：2016年公司转换中层干部培训模式，课程加入结构化研讨，初步实现课程和内容上的进阶和突破。2017年度结合“互联网+教育”的概念，實现网络在线培训，并支持移动终端方便自主学习。是多元化学习方式的进一步提升和改善。现代社会培训工具、手段日益更新，无论是E-learning，或是企业大学，或是最新的培训工具，我们都还有很多欠缺，有待进一步加深应用。[6]

总而言之，国有施工企业在我国的经济发展中起到了重要的作用，但是，也存在很多不足，在人力资源管理和人才培训管理工作中缺少创新和改革，人才培训和开发还没有在内部价值最大化，所以，要及时进行改革和调整，从系统的角度看问题，在改进培训管理工作推动培训管理走上更高台阶上努力，为国有施工企业培养更多优质人才，推动企业发展，为我国的国民经济增长做出贡献。

参考文献：

[1]张萃.国企人力资源绩效考核的现存问题及改进建议[J].企业改革与管理，2018（10）：89-90.

[2]明佳.A大型国有制造业人力资源管理创新研究[D].湖北工业大学，2018.

[3]张妍.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].企业改革与管理，2018（05）：97+102.

[4]赵飞卫，朱虹.浅谈国企人力资源规划与实施[J].现代国企研究，2018（04）：13.

[5]赵燕.国企改革中应采取的人力资源策略[J].劳动保障世界，2018（05）：2.

[6]朱婉.国有企业人力资源优化配置研究[J].现代商业，2017（29）：43-44.