浅谈医院如何通过绩效管理变革适应

吴卉

摘 要：近年来，由于市场经济的快速发展，政府对于医疗改革的力度也在不断加大。在此背景下，医院的管理体系日趋规范化，医院需尽快适应绩效管理变革，以科学的管理方式引导员工学习改进，改善员工的服务水平，提高其工作绩效。但是，大多数医院的绩效管理模式仍存于表面，以至于作用收效甚微。本文旨在阐述现代医院的改革发展阶段中，医院绩效管理是医院管理的重要手段，绩效管理的变革能够增强医院的核心竞争力，从而使得医院长远持续地发展。

关键词：医院;绩效管理;变革

一、医院绩效管理的目的

医院绩效管理的最终目的是让医院能够可持续地发展，并且在发展的过程中员工的绩效不断得到提升。医院将现阶段目标通过绩效改革下达科室、科主任及科室员工，让医务人员增强自身的竞争意识，让员工在感受到人性化管理的前提下，明确医院长期发展的目标，使科室员工的目标与医院目标一致，让其义务和权利相辅相成，最终达到医院目标，这就是绩效管理的目标。现在私立医院如雨后春笋一般，给公立医院的人才流动带来非常大的冲击。而绩效管理的另一目的就是留下人才，用好人才。国家通过对绩效工资的改革，在一定程度上缓解了公立医院人才方面的压力。每个医务人员在相对公平、科学的绩效管理模式下公平競争，有能力者居上，能更好地选拔和使用人才。

二、医院绩效改革取得的成绩

（一）改变固有思想，塑造全新面貌

在现有的医院管理体系中，当绩效管理只浮在表面，将直接导致医院职工消极怠工，对医院失去信任，使医院发展滞涨甚至倒退;当行之有效的绩效管理模式得到运行，能大幅度激励医务人员的工作热情，从而提高工作效率，使医院稳步发展。有效绩效管理的实施，在一定程度上使医院各项情况明显好转，甚至在医院收入结构调整中也起到至关重要的作用，与国家医改政策相符。不但如此，医务人员也可以从工作中更加了解自己，扬长避短，让工作的付出和收获为正比。以多劳多得，不劳不得为标准，能更好地促进医务人员的自觉性，塑造出名副其实的“白衣天使”。

（二）促进工作效率提升和资源的整合

在目前市场经济的潮流中，绩效管理是一种能把资源整合使经济效益和社会效益能实现双赢的管理方法。在此基础上，统筹规划当地可利用的医疗资源，让市场的需求作为其未来的方向，优化聘用制度，简化不必要的考核内容，以生产要素分配为原则，让人力资源得到充分利用，对于医院的可持续发展有着重要意义。

三、医院开展绩效管理后凸显的问题

（一）没有明确的绩效考核界限

目前在国内的多数医院中，绩效考核制度已开始实施，但形式相对来说比较单一，甚至考核的界限也不够明确，以至于成熟的绩效考核网仍未构成。

（二）绩效考核的认识过于片面

在当下，医院的绩效考核影响的仅是员工的工资，与医院的发展没有直接关系。医院设定绩效考核的指标时，突出的也是医院的经济收益，从而忽略医院的服务水平和工作职责。这种对绩效管理制度认识的片面性，趋于形式的考核已失去了自身的意义，长此以往并不利于医院的发展。

（三）实际工作与绩效考核的理论相差甚远

在我国，目前的一些单位绩效考核没有具体的评价和考核内容。医院的绩效考核亦是如此，一般的绩效方案都是收支余提奖或工作量计奖方式，每个科室之间不能做到泾渭分明，在一定程度上就造成了实际工作与绩效考核的理论相差甚远。

（四）医院绩效管理的发展空间还很巨大

绩效管理是一个环环相扣的评价体系，不能由单一的方面组成。目前为止，国内医院绩效管理还有很大的上升空间。要想让医院的绩效管理达到一个新的高度，要做的不仅仅是把上述的内容落到实处，更重要的是把这几点连接成一个整体，形成一套真正的绩效管理体系，这样才能从根本上增加其核心竞争力，让医院的经济效益和社会效益实现双赢。

（五）信息化平台的建设还有待完善

随着我国科技水平的逐步发展，医疗水平的日益提高，医院各方面都取得耀眼的成绩，但是医院的管理水平却有些跟不上医疗水平的发展了，尤其体现在绩效考核管理上。医院精细化管理依托于信息化的完善，很多医院的信息系统还是相对于独立的，没有构建在一个完成的平台上，对于绩效考核的数据采集及准确性也是一项巨大的挑战，这也间接影响了绩效考核的质量。

四、如何完善医院绩效管理体系

在一定程度上来说，绩效管理体系对国内大多数医院都是一个较新的领域，所以仍是属于一个初期阶段，能够借鉴的经验并不多。当下医院的发展离不开绩效管理的体系，所以“摸着石头过河”是其必经阶段，慢慢摸索方能促进医院长期健康的发展。

第一，绩效考核指标范围的扩大，在以往医院的运营过程中绩效管理只是财务管理的一个工作，财务占主导地位，对于长期发展来说医院管理层才应该是运营决策的领导者医院应从人员的配备，运营情况，机构设立等方面来建立全新的运营管理绩效体系，这样才能从根本上让绩效管理为医院服务。

第二，确定绩效考核目标后，凸显绩效考核的作用需建立标准成熟完善的绩效考核评价体系，不能只凭主观意识判断，能量化的量化处理，不能量化的还应该有科学的根据。在大多数企业中，都是直属领导来考核，员工和领导所处的位置和角度不同，难免会有对立的情况。所以绩效考核要以人为本，以实际的工作需要作为用人的基础。

第三，重视对绩效考核的培训。医院大部分的员工的观念还比较传统，缺乏开拓创新的想法，这也导致了医院的绩效考核作用不明显，所以定期开展绩效管理的培训就显得尤为重要。要让员工清楚明白开展绩效管理培训有什么意义，绩效管理培训和自己切身利益，绩效管理会使用什么方法等等。医护人员在充分了解这些问题后，才会对绩效管理有一个全新的认识。不仅如此，还应把医院各部门的管理层也加入进来，提高其对绩效管理的认知，才能在以后的工作中发挥出强大的执行力

五、医院如何通过绩效管理适应变革的建议

要对医院绩效管理功能有正确认识，深化醫院绩效改革，从而解决医院绩效管理中存在的问题，让医院实现长期发展的战略目标。

（一）明确角色的定位

现在大多数医院的管理者甚至把绩效管理当作是财务部门或者人力资源部门分内的事情，与自身并无关系，不能正确地认识自己在绩效管理中扮演什么角色，从而在言行上都置身事外，久而久之，由于缺乏管理层的支持，绩效管理的实施变得尤为艰难。除此之外，还会将主管部门处于一个尴尬的地位。因此，强调绩效管理的“全员参与”显得尤为重要，并且还要真正做到把每个考核环节落到实处。

（二）加快实现从绩效考核到绩效管理的转变

绝大多数医院往往都会把绩效考核和绩效管理一概而论，其实不然，两者失之毫厘谬以千里。前者是传统的人事基础考核方法，后者却是现代化的人力资源管理模式。对于简单的绩效考核来决定医院员工升职，聘用，调岗的依据，这样就会让员工有钻制度的空子的机会，从而影响医院的长期发展。因此，以综合绩效评价为导向的绩效管理就应运而生，绩效管理把侧重点放在了评估和判断，实现绩效考核到绩效管理的转变，从另一方面来说，把各科室及个人由被动转化为主动，从侧面来看，医院绩效考核到绩效管理的改革，何尝不是人力资源管理模式的一次变革。而医院管理者需结合医院发展的特点，制定切实可行的绩效管理模式，促进医院的长期发展。

六、结语

绩效管理是一个将行动、资源、业务、组织战略有机结合在一起的管理系统。想要充分优化资源配置的效率，还需对医院的财务预算管理方面注入新的活力。这不仅是医院财务改革的重点还是社会发展的必然要求，随着医院改革的不断深化，医院的绩效管理虽然还存在一定的问题，但是通过绩效指标、绩效评估、绩效内容等多方面的改进，建立一个科学、合理、可控的绩效管理指标，为广大医务人员创造了一个全新的工作环境，有效提高了医院的核心竞争力，大力促进了医院建立合理的绩效管理体系，更是有利于带动我国经济效益的提升。

参考文献：

[1]党宇红.管理会计视角下的公立医院绩效管理变革[J].财经界，2019（09）：218.

[2]薛源.管理会计视角下的公立医院绩效管理变革[J].商业会计，2019（07）：30-33.