国有企业薪酬管理制度的问题与对策

宋夕平

中图分类号：F244 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）06-091-02

摘 要 广州市市政工程建设行业某国有企业薪酬管理制度存在着一系列典型问题，比如，薪酬结构不合理、报酬因素不明晰；薪酬水平“一高一低”，关键岗位人才留不住；薪酬增长机制模糊，与绩效考核挂钩不明显，薪酬激励杆杠作用发挥不充分等。为深化国有企业改革，提升国有企业管理水平，本文提出以“匹配公司发展、体现行业特点、提升薪酬激励性、遵循薪酬可支付性”为薪酬管理制度改革思路，针对存在的问题，提出优化职位体系设计，构建“双通道”发展渠道；构建宽带薪酬体系，拓宽提薪增酬的渠道；合理设置薪酬因素、固定工资与浮动工资比例，提高薪酬激励作用；强化薪酬与绩效挂钩，充分发挥薪酬激励杆杠作用等对策。

关键词 国有企业 薪酬管理制度 宽带薪酬 薪酬与绩效

薪酬，简而言之就是雇员通过劳动，从雇主处获得的应得报酬。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，是传达企业价值观、管理理念的重要方式，也是培养雇员忠诚感、献身精神的重要手段。科学合理的薪酬制度可以帮助企业减少人才流失，为企业发展留住更多的人才资源[1]。对于国有企业而言，构建战略导向的薪酬管理体系对于促进国有企业发展，完善国有企业管理体制，加快国有经济布局优化、结构调整，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强、做优、做大，有效防止国有资产流失，深化国有企业改革，培育国有企业竞争力等具有重要意义。

当前，国有企业的薪酬激励存在着整体收入水平偏离市场价值、薪酬激励机制不尽合理等问题。由于国有企业的薪酬安排在相当程度上受到制度管制，反映为某种外生约束的结果，因而对于不同员工生产率差异的反馈不够敏感[2]，且通常缺乏应有的激励效率[3]。本文以广州市市政工程建设行业某国有企业为例，针对国有企业薪酬管理制度中的典型问题提出对策。

一、广州市市政工程建设行业某国有企业薪酬管理存在的典型问题

广州市市政工程建设行业某国有企业长期与某事业单位合署办公，在日常管理、业务开拓等方面依托于事业单位，自身管理架构不健全，市场竞争力不足，在薪酬管理方面激励性、市场吸引力不够。主要存在以下问题：

（一）薪酬结构不合理，报酬因素不明晰，行政色彩偏重，严重与市场脱轨

由于长期与事业单位并存，而事业单位的薪酬管理有严格的规章条例，在薪酬结构设置、总量水平、分配体系等方面都必须按照行政统一管理，不能随意设置，造成该国有企业在薪酬结构上照搬事业单位那一套，就“津贴补贴”这一项就涵盖了岗位津贴、职务津贴、工龄补贴、节日补贴、职称补贴、通讯补贴、计划生育补贴、清饮补贴、其他补贴等九项，而且此类补贴每人标准统一，给企业带来庞大工资成本支出的同时，激勵作用却微乎其微。薪酬结构设置没有明确的导向作用，报酬因素不明晰，工资水平没有充分反映职位价值，薪酬制度设置还停留在起步作用，行政色彩较重，与市场先进企业薪酬设置脱轨严重。

（二）薪酬水平“一高一低”，关键岗位留不住人才，市场吸引力不足

由于薪酬结构不合理，在国有企业整体限薪政策下，薪酬水平方面造成“一高一低”现象，即一般职位的员工工资水平收入高于劳动力市场平均水平，而关键岗位、重要岗位员工的工资水平普遍低于市场平均水平。骨干员工与一般员工之间薪酬缺乏差距，不仅造成高素质人才工作积极性不足、关键岗位留不住人才，更因为薪酬缺乏吸引力而难以在市场上招聘到优秀人才。长远来看，薪酬水平不能有效的评价员工付出的劳动水平，必然会影响国有企业员工的工作效率和工作质量，不利于国有企业作为独立主体参与市场竞争。

（三）薪酬增长机制模糊，与绩效挂钩不明显，杆杠作用不充分

由于该国有企业长期与事业单位合署办公，而事业单位本身的薪酬制度激励功能就不足，造成该企业没有明确的薪酬增长机制。对员工来讲，除了岗位晋升才能增薪外，什么情况下可以得到高薪、通过怎样的努力才有机会涨薪等都不明确。在实际操作中，往往只有在事业单位发绩效工资时该企业也随之发绩效工资而已，在薪酬制度的设置上有较大的欠缺。薪酬制度与绩效考核挂钩不明显，“干和不干一个样”“干多干少一个样”“干好干坏一个样”，“大锅饭”、平均主义现象严重，薪酬激励杆杠作用不明显。

二、广州市市政工程建设行业某国有企业薪酬管理制度改革思路

党的十九大报告指出，“要完善各类国有资产管理体制，改革国有资本授权经营体制，加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做优做大，有效防止国有资产流失”，对深化国有企业改革提出了新的要求。为进一步推进政企分开、事企分开，从2018年开始，该国有企业就着手推进薪酬管理制度改革优化设计，针对当前的发展需求，以内部公平性和外部竞争性为基础，以提升薪酬激励性和管理规范性为导向，积极构建一套有效吸引和激励人才的薪酬体系，逐步形成薪酬水平适当、结构合理、管理规范的收入分配格局，增强企业的发展活力和市场竞争力。具体薪酬管理制度改革设计目标如图1：

薪酬管理制度设计的基本思路如下：

（一）匹配公司发展

明确现阶段企业的功能定位和业务特征，进行薪酬体系整体设计；有效识别各阶段关键人才，向责任重、贡献大、技术要求高和关键岗位倾斜。

（二）体现行业特点

工程建设行业市场化程度高，人才竞争空前激烈，在城市道路养护、市政工程建设管理等方面需有专业人才支撑，一方面要从市场引进人才，另一方面要加大对现有人才的激励力度。

（三）提升薪酬激励性

差异化管理，对接市场，突出对专业人员吸引；依据不同岗位类别，设置有差异化的薪酬水平、固浮比例。效薪联动，对接绩效管理体系，体现以绩效付薪，实现能上能下、薪酬能增能减的动态调整机制。

（四）遵循薪酬可支付性

根据公司具体经营业绩、薪酬支付能力与水平，设置符合公司发展阶段的薪酬水平，并随着公司的逐步发展，不断提高、完善。

三、广州市市政工程建设行业某国有企业薪酬管理改革对策

（一）优化职位体系设计，构建“双通道”发展渠道

薪酬首先是基于岗位的，报酬（如工资和奖金）通常都是同工作本身要求工作承担者所具备的技能、教育水平，以及工作中可能会出现的危害人身安全因素等联系在一起的，而所有这些因素都必须通过工作分析才能得到确定。该国有企业原来岗位设置不合理，单通道设计，层级较多且内部缺乏关联性，从工勤到助理办事员、办事员，最后到公司正职共有11级。

本次薪酬管理改革，首先优化了职位体系设计，鉴于专业技术人才对于市政工程建设企业发展的重要性，针对该企业专业技术人才占总人数三分之二的事实，设置了“职能序列职级通道”和“专业序列职级通道”并列的职位发展体系，拓宽了员工职业发展途径。同时，职业等级与薪酬等级相对应，确保员工“前途”与“钱途”畅通。

（二）构建宽带薪酬体系，拓宽提薪增酬的渠道

原有的薪酬制度实行一岗一薪，员工只有在职位晋级时才有机会加薪，而单通道的职位体系职数有限，员工加薪无望，工作积极性不足。本次改革，在薪酬结构上采取了宽带薪酬，每一岗位工资设置五个薪档，各个职级薪档结合市场工资水平设置合理档差。宽带薪酬体系设置打通了员工薪酬发展通道，突破了单一行政职位通道的局限性，拓宽了提薪增酬空间，大大提升了员工的工作积极性。

（三）合理设置薪酬因素、固定工资浮动公司比例，提高薪酬激励作用

针对原来薪酬项目繁多、薪酬因素不明晰的问题，本次改革简化了薪酬项目，合理设置薪酬构成。改革后，员工薪酬实行“崗位绩效工资制”，由固定部分和浮动部分组成。其中固定部分包括岗位工资（含基本工资和技能工资）、工龄工资和津贴补贴（含通讯补贴、节日补贴、计生奖、职称/资格证补贴、工程项目终身责任补贴等）；浮动部分包括绩效工资（含季度绩效工资和年度绩效工资）和专项奖等。参照行业特点，设计固浮比，职位等级越高，责任越大，浮动薪酬比例越高。

（四）强化薪酬与绩效挂钩，发挥薪酬激励杆杠作用

针对原来调薪机制模糊的问题，本次在薪酬管理制度改革特别增加了“调薪”一章，从整体调薪、岗位变动调薪、绩效考核调薪、破格调薪等方面明确规定调薪的各种情况，特别是进一步健全了薪酬与绩效之间的紧密挂钩机制，明确了绩效考核结果对于薪酬的运用，规定了季度考核、年度考核优秀、合格、基本合格、不合格四种情况对应的薪酬增、减比例。调薪机制的优化，提升了薪酬制度的激励性，对于提高企业整体的工作效率、工作质量起到了积极作用。

四、结语

薪酬管理制度改革对于深化国有企业改革，挖掘企业内部发展动力，激活企业员工工作积极性，持续推动国有企业做强做优做大具有杆杠作用。从职位体系设计开始，明确薪酬因素、优化薪酬结构、构建合理薪酬带宽，强化绩效考核结果对于薪酬管理的运用，多措并举，构建公正、公平、合理的薪酬管理制度，为深化国有企业改革，推进国有企业发展壮大提供有效助力。

参考文献：

[1]吴阮晶.国有企业薪酬绩效体系的改革与完善[J].现代国企研究，2019（5）（下）：15.

[2]Mengistae T，Xu L G，Agency Theory and Executive Compensation： the Case of Chinese Stateowned Enterprises[J]，Social Science Electronic Publishing，2004，22（3）：615-637.

[3]陈冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究，2005（2）：92-101.